【正文】 當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。 （2）提升主要包括：培訓教育、衡量招聘與培訓工的效果、用于個人發(fā)展計劃的制定。（3）單頭實施原則。如：任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等目標管理法高管人員178。因此，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化程度小，需要上下級隨時、充分地溝通，以工作過程導向的績效衡量方式。工作規(guī)劃178。舉例見表1—2。這實際上是一個崗位績效契約的建立過程。經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層，如果職責不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是讓員工難以適從、相互推諉、責任感蕩然無存，使企業(yè)陷入混亂之中。（2）員工發(fā)展導向。通過制定公開的績效評價制度，明確的績效標準可以明確企業(yè)內(nèi)部的行為規(guī)范，加強組織建立在業(yè)績基礎(chǔ)上的分配體系的透明度，從而形成公正、公平的企業(yè)文化價值觀，促進企業(yè)和諧發(fā)展。它包含三層含義：素質(zhì)——挖掘潛能；行為——執(zhí)行力；結(jié)果——業(yè)績效率。 多重因素分析法。 個人分析——確定每一位員工完成任務(wù)所承擔工作任務(wù)的好壞。 開發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃? 針對不同職位的員工，擬定不同的開發(fā)重點。主要內(nèi)容有以下幾項。職業(yè)生涯策略是指為爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)，而積極采取的各種行動、措施和策略。如何針對員工需求設(shè)計活動，以便使員工更容易接受，效果更理想。其主要有以下幾個方面的內(nèi)容。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備一定的焦急和組織能力，喜歡參加那些包含大量人際交往的職業(yè)活動和社會活動的工作。管理型樂觀自信、有雄心壯志，精力充沛、喜歡指揮。人職匹配的有關(guān)理論及應(yīng)用美國著名職業(yè)指導家約翰職業(yè)生涯中期由于客觀的職業(yè)環(huán)境和家庭環(huán)境的變化，個人心態(tài)也發(fā)生了不同于職業(yè)生涯早期的一系列的變化。 （2）從個人的組織化來看。階段年齡主要任務(wù)職業(yè)準備階段0～18歲發(fā)展職業(yè)想象力；培養(yǎng)對職業(yè)的興趣和能力；對職業(yè)進行評估和選擇；接受必要的職業(yè)教育和培訓。 （3）確定職業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展重點和實施步驟，制定詳細的年度、季度、月、周工作目標和計劃并尋找合作伙伴以相互監(jiān)督和支持。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是基于企業(yè)價值基礎(chǔ)上的個人價值實現(xiàn)，在操作的時候一般要調(diào)查和診斷兩個重要因素：一是公司價值基礎(chǔ)；二是個人價值追求。 職業(yè)生涯管理對企業(yè)的作用 （1）改善工作環(huán)境和生活質(zhì)量，提高員工的工作滿意度。是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。職業(yè)生涯管理主要包含兩種：一是自我職業(yè)生涯管理。（二）職業(yè)生涯管理的目的和作用組織職業(yè)生涯管理的目的就是要竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。 （4）對企業(yè)未來的人才需要進行預測和開發(fā)。 具體做法有以下幾點： （1）加強自我認識、客觀審視自己，明晰自我發(fā)展的能力、動力和個性適應(yīng)范圍。與嘗試期的青少年的職業(yè)心理不同，17歲以后市青少年向成年人過渡和邁進的年齡階段，個體開始步入社會勞動并實現(xiàn)就業(yè)。同時，由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動、自以為是可能會高估自己，同時對他人不服氣，很有可能會危及人際關(guān)系的和諧；其次，員工在職業(yè)生涯早期，他們具有遠大的職業(yè)理想和抱負，隨著時間的推移，他們的工作能力逐步提高，對職業(yè)成功信心不斷增加。同時還要面對生活的客觀現(xiàn)實承擔子女教育、贍養(yǎng)老人等家庭財務(wù)負擔。（2）個人職業(yè)特征。社會型愛好人際交往，富有合作精神，友善、熱情、肯幫助人。（3）藝術(shù)型職業(yè)潛能。首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的需要使職業(yè)生涯管理計劃與組織的戰(zhàn)略目標相一致，有利于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。例如：怎樣將過去的績效考核與現(xiàn)在職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來？如何將績效考核與職業(yè)生涯管理、培訓聯(lián)系起來？ 如何重新設(shè)置對管理者的績效考核內(nèi)容？如何根據(jù)職業(yè)生涯管理的要求，使員工調(diào)配工作與之配合等。研究表明，凡是成功的人士都有明確的奮斗目標，那些沒有奮斗目標的人，大都沒有獲得成功。職位空缺信息對于員工發(fā)展十分重要，在許多情況下，這些信息流動、傳播的速度比較慢，導致員工不知道出現(xiàn)了職位空缺，沒有參與競爭的機會。 （三）培訓開發(fā)的主要工作內(nèi)容 開發(fā)員工的職業(yè)技能 現(xiàn)代企業(yè)不但要培養(yǎng)員工完成某種工作必要的技能 ，而且要開發(fā)員工分析和解決問題的技能、溝通的技能和應(yīng)變的技能等，使員工能成為團隊中有效的工作者，并能適應(yīng)工作的變動。178。 問卷法調(diào)查法：制作調(diào)查問卷發(fā)放全體員工填寫，從中獲得信息。 摩托羅拉公司的教學效果評價 （1）受訓者培訓后的感受；（2）受訓者對知識、技能的掌握；（3）培訓知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善；（4）培訓為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來的影響和回報。有助于做好員工的崗位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。另外，更為重要的是有助于形成整體人力資源管理制度導向。所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，明確的目標指向?qū)⒂兄谀繕说膶崿F(xiàn)、員工的凝聚、成就感的體驗等。如企業(yè)戰(zhàn)略目標分解及績效契約的建立、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的提煉、業(yè)績考評標準的編制、考評方法的選擇、考評及其管理流程的確定等。它是針對績效考評指標體系而言的。 員工得招募成本應(yīng)比通過中介公司介紹尋找費用低。中層管理者對公司生產(chǎn)經(jīng)營目標負有執(zhí)行的責任，對本部門的工作具有較強的影響力。 工作行為表現(xiàn)。（2）開放性原則。 溝通的主要內(nèi)容： （1）以前的工作完成得怎么樣？ （2）現(xiàn)在工作哪些方面需要提高和改善？ （3）達成目標需要提供何種支持與幫助； （4）工作中是否有外界因素影響目標的實現(xiàn)； （5）是否向著達成績效目標的方向而努力？178。resources constrained：受時間和資源限制HR:Human Resource 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。因此，企業(yè)應(yīng)將這兩方面綜合起來，共同運用企業(yè)的績效發(fā)展。間接上級對主管做出的評語，不應(yīng)擅自修改，但特殊情況例外。 經(jīng)營效果硬指標的完成情況。因而對技能、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等方面的要求也是不同的。 12月20日前完成部門年度工作總結(jié)。 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)178。關(guān)鍵績效指標是指在部門目標確定和崗位分析的基礎(chǔ)上，對本崗位的工作職責、任務(wù)進行分析、歸納、提煉，能有評價本崗位關(guān)鍵績效的一種結(jié)果。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理想的強、大狀態(tài)，還會將企業(yè)引向滅亡。（3）企業(yè)價值觀導向。例如目前比較盛行的薪酬體系制定原理的3P模型中，我們可以看到，薪酬的制定是職位價值決定薪酬（pay for position）、績效決定薪酬（pay for performance）、勝任能力決定薪酬（pay for person）三者的有機結(jié)合。有效的績效考核與管理不僅能夠確定每位員工對組織的貢獻或不足，還能夠在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而改善組織的反饋機能，提高員工的工作熱情，激發(fā)士氣，同時可作為公平合理地獎賞員工的依據(jù)。 培訓計劃的主要內(nèi)容 培訓計劃的主要內(nèi)容一般包括：培訓對象、培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點，培訓形式及具體作息時間表等。（在崗培訓是最常見的形式） １、培訓需求分析 通過對企業(yè)現(xiàn)狀和未來的分析與預測，找出企業(yè)存在的問題，確認通過培訓開發(fā)確能解決問題后，分析員工的培訓需求，最后確定應(yīng)開發(fā)的培訓項目。主要包括：提高技能（提高熟練程度、降低錯誤率）更新知識、進取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。要看是否對改善企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實提高員工的素質(zhì)和工作績效，不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標。進行職業(yè)生涯管理，主要涉及三方面的問題：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。 （4）設(shè)計職業(yè)輔導的場地和購置相關(guān)設(shè)備。178。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。常規(guī)型謹慎、守序、服從，自控能力強，注意細節(jié)，關(guān)心小事。如表1—2所示。在職業(yè)生涯中期，每個人的職業(yè)發(fā)展情況和能力狀況千差萬別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。 （3）從職業(yè)發(fā)展方面看。職業(yè)生涯中期階段40～55歲對早期職業(yè)生涯重新評估，以便強化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)思想；學習新知識、新技術(shù)、努力工作，力爭獲得成功；成為組織中受尊重的人。 （6）定期接受職業(yè)顧問的咨詢和輔導。個人參與職業(yè)生涯管理的意義 做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的發(fā)揮自己的長處，激發(fā)工作動力，有利于個人目標的達成實現(xiàn)自我價值。忠誠產(chǎn)生于滿意，沒有高度忠誠執(zhí)行力就不會很高。因此我們重點來討論這方面的內(nèi)容。一、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)人職匹配，更好地發(fā)揮長處從而提高工作績效一系列的管理措施。 第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員以有關(guān)人員。當今時代新知識、新技術(shù)日新月異，員工職業(yè)生涯管理鼓勵員工終身學習，緊跟時代變化的步伐，及時更新自己的知識，掌握新的技能，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。工作的最出目的可能僅僅是找一份工作養(yǎng)家糊口的差事，隨著時間的推移，進而成為追求財富、地位和名望的途徑。隨著生理迅速成長、發(fā)育和變化，心里也在快速發(fā)展，以獨立的意識和價值觀念的形成作為顯著的標志，他們開始憧憬自己美好的未來。 （1）從員工個人特征上看。這一階段的職業(yè)生涯特征主要有以下幾方面。在這個時期，個人追求自我發(fā)展，覺得干了一輩了，現(xiàn)在該是從事個人活動，實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了。藝術(shù)型感情豐富、表現(xiàn)欲望強烈，富有想象力，理想主義、愛走極端、易沖動、善表達。具有這種職業(yè)潛能的人， 往往具備從事體力活動的身體條件，并具有一定的技巧、力量和動作的協(xié)調(diào)能力。 （四）做好組織職業(yè)生涯管理工作的切入點組織的職業(yè)生涯管理是一項長期的而復雜的工作任務(wù)。178。同時還必須對員工所處的相關(guān)環(huán)境進行深層次的分析，并根據(jù)員工自身的特點設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向和目標。在組織中，有許多不同的職位類型，譬如銷售人員，技術(shù)人員等。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)生涯管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越 ，并將自自己的聰明才智奉獻給組織。 （2）防止人才流失，構(gòu)建人才儲備庫。