【正文】 正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 R：realistic：切實(shí)可行的——努力可以實(shí)現(xiàn)！太高的目標(biāo)——立即放棄！ T：timeamp。企業(yè)績效考核與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程，它是企業(yè)管理工作的重要環(huán)節(jié)。178。（4）差別性原則。對員工進(jìn)行評價(jià)時，應(yīng)以“測”為主，以“評”為輔，注重定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，避免主觀臆斷和個人感情色彩的影響，一邊是整個績效考核管理過程盡可能做到客觀公正。如：利潤率、市場占有率、股東滿意度、公司在股市上的表現(xiàn)等非結(jié)構(gòu)化法 （四）績效考核順序與周期績效考核順序績效考核一般是按先基層、后中層、再高的層的順序進(jìn)行考核。如：工作態(tài)度、價(jià)值觀、對企業(yè)的忠誠度、個人需求以及抱負(fù)水平等標(biāo)準(zhǔn)比較法中層主管178。例如，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性較低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理離崗位則需要豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力，以應(yīng)對變化莫測的市場環(huán)境和錯綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動，因此，在方案設(shè)計(jì)時應(yīng)根據(jù)工作職能和工作的特點(diǎn)來制定和選擇適宜的指標(biāo)和方法來進(jìn)行考核。因此，對高層管理人員的考核，應(yīng)采用量化較大、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較強(qiáng)、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方式。178。178。 時限：何時開始或結(jié)束行動？頻率如何？紙化標(biāo)準(zhǔn)178?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)就是對員工績效進(jìn)行考評的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個案分析法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。 技術(shù)工具設(shè)計(jì) 工具設(shè)計(jì)與使用是員工績效考核與管理過程的關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，是一個制度梳理的過程，更是一個對企業(yè)管理者整體的管理水平、素質(zhì)、對制度本身的依賴程度以及員工的心理承受力和對制度的認(rèn)可程度的了解過程。（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向。明確企業(yè)愿景、目標(biāo)及價(jià)值觀，并在員工績效管理制度、技術(shù)、工具中充分體現(xiàn)，規(guī)范員工行為，形成積極向上的價(jià)值追求。通過合理的資源配置和組織管理，只要確保完成所有員工目標(biāo)計(jì)劃和履行的職責(zé)任務(wù)，部門目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)也就可以實(shí)現(xiàn)。可見，績效記過是薪酬變動的重要依據(jù)。當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備時，他們會更加積極合作和坦誠相處，從而在客觀上有效地避免了沖突的發(fā)生，因而有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。在實(shí)施過程中要注重溝通、反饋和輔導(dǎo)，以幫助組織和個人提高實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的能力，它是將組織和個人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等手段來實(shí)現(xiàn)高效執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。 培訓(xùn)活動組織管理工作內(nèi)容 落實(shí)培訓(xùn)教學(xué)活動方案（培訓(xùn)目的與目標(biāo)、形式與方法、培訓(xùn)對象、時間地點(diǎn)、選擇教師、課程設(shè)置等） 明確教學(xué)工作的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)（備課和教案、課堂組織、教學(xué)設(shè)備及后勤物質(zhì)保障等） （十）培訓(xùn)效果評價(jià) 培訓(xùn)效果評價(jià)的內(nèi)容 （1）受訓(xùn)者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況評價(jià)；（2）培訓(xùn)目標(biāo)分析；（3）培訓(xùn)效果認(rèn)定；（4）對目標(biāo)、內(nèi)容、方法、組織等環(huán)節(jié)、過程分析評價(jià)。 （八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案 培訓(xùn)課程的基本要素 培訓(xùn)課程的基本要素主要包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、教師學(xué)員素質(zhì)因素等。 面談法：通過與員工面談獲得培訓(xùn)需求的信息。178。通過對儲備人才的現(xiàn)狀評估，判斷他們該進(jìn)行那些培訓(xùn)，以便能承擔(dān)更重大的責(zé)任。 中層管理人員，主要是開發(fā)管理指揮，改進(jìn)管理方式、方法，提高其對下屬的親和力和指導(dǎo)力，促使其和部下一起不斷進(jìn)步和成長。 （二）人力資源開發(fā)的意義 人力資源開發(fā)可以提高員工的整體素質(zhì)，通過開發(fā)員工的職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和工作潛能可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神提高企業(yè)競爭能力和經(jīng)濟(jì)效益。（2）員工的心態(tài)與行為變化。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、老員工退休、跳槽等原因會出現(xiàn)職位空缺。因此，搞好職業(yè)生涯管理就必須有一個完善的職業(yè)信息管理系統(tǒng)，以便全面地呈現(xiàn)職位需求信息和組織內(nèi)人員的供給狀況信息，從而平衡人力資源上的供給和需求，主要工作有以下幾項(xiàng)。職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向與目標(biāo)，目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因?yàn)閳?jiān)定的目標(biāo)可以成為追求成功的驅(qū)動力。例如：如何設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)場地？是適合個別會談，還是適合群體活動的場地？需要什么基本的布置，需要什么類型的桌子、椅子？需要安裝哪些音響器材等等。完善人力資源管理機(jī)制 （1）如何從人力資源政策上保障職業(yè)生涯管理工作與以往相關(guān)政策的一致。 制定職業(yè)生涯道路計(jì)劃企業(yè)是否能夠從實(shí)際出發(fā)為員工職業(yè)生涯修筑發(fā)展通道關(guān)系到組織職業(yè)生涯管理的效果和成敗。制定組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃制定組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備謹(jǐn)慎、服從、細(xì)致的心理和行為品格，喜歡從事服從于他人的工作。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事包含較多認(rèn)知活動（組織、理解等）的工作條件。喜歡程序化和計(jì)劃性較強(qiáng)的工作。詩人、畫家、作家、音樂家、導(dǎo)演、演員等?；籼m德的六種個性類型與適合的職業(yè)個性類型個性特征興趣相適應(yīng)職業(yè)現(xiàn)實(shí)型真誠坦率、講求實(shí)效，有堅(jiān)持性、穩(wěn)定性、操作性。另外，人近中年，懷舊、念友之情油然而生，可望于過去的社會關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的需要。主要表現(xiàn)為：職業(yè)能力穩(wěn)步提升，各方面都逐漸趨于成熟；已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)纳铋啔v，具有處理人際關(guān)系和各種事情的技能經(jīng)驗(yàn)；價(jià)值觀成熟，世界觀成形，絕大數(shù)人的事業(yè)心、責(zé)任心增強(qiáng)，逐步形成了沉穩(wěn)、踏實(shí)和一絲不茍的工作作風(fēng)；有較為穩(wěn)定的長期貢獻(xiàn)去，職業(yè)技能嫻熟，積累了相當(dāng)豐富的職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，成為企業(yè)的骨干和中流砥柱在發(fā)揮作用 。這一階段人的生物運(yùn)行和家庭責(zé)任繁重，它包括：身體機(jī)能開始衰退，精力明顯不足。員工在確定了職業(yè)生涯領(lǐng)域后，開始接觸職業(yè)生涯領(lǐng)域的知識、技能，并逐步嘗試在所確立的職業(yè)領(lǐng)域積累經(jīng)驗(yàn)。進(jìn)取心是一種積極的推動力量，這種心態(tài)能促使員工不斷上進(jìn)。職業(yè)生涯后期階段55～退休繼續(xù)保持已有職業(yè)成就；對他人承擔(dān)責(zé)任，成為一名良師；維護(hù)自尊，準(zhǔn)備退休。 （3）現(xiàn)時期。 （三）職業(yè)生涯發(fā)展及相關(guān)理論 職業(yè)意識發(fā)展的心理過程美國著名的職業(yè)生涯發(fā)展理論先驅(qū)、職業(yè)心理學(xué)家金斯伯格，通過對從童年到青少年階段的職業(yè)新發(fā)展過程的研究，將個體職業(yè)心理的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實(shí)期三個階段，從而揭示了個體早期職業(yè)心理或職業(yè)心理意識。171。其具體作用有以下幾點(diǎn)： （1）可增強(qiáng)對工作環(huán)境的把控能力和對工作困難的控制能力。讓員工感到在該企業(yè)工作前景光明，自然會激發(fā)他們的行動欲望和工作績效。在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)：對工作滿意的員工的勞動生產(chǎn)率比不滿意的員工要高，因此，員工工作滿意度高的企業(yè)相對而言經(jīng)營績效要好，而企業(yè)員工職業(yè)生涯管理正是為了改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，從而提高員工的執(zhí)行力和工作績效。 第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。職業(yè)——社會性工作類別。 （一）職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯是指人在一生中的工作任職經(jīng)歷或過程。通過職業(yè)生涯管理可以提高員工的滿意度和忠誠度，通過培訓(xùn)開發(fā)可以提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，通過績效管理可以提高員工的責(zé)任感和執(zhí)行力以全面提高員工的工作績效。由于個人所進(jìn)行的職業(yè)生涯管理都需要通過組織才能最終得以實(shí)現(xiàn)，“當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會產(chǎn)生重大意義”。 第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員。工作滿意度是員工對他所從事的工作的一般態(tài)度，員工整體的工作滿意度是影響組織執(zhí)行力的重要因素之一。（3）幫助員工掌握新知識新技術(shù)，提高其工作能力。針對公司價(jià)值基礎(chǔ)，要進(jìn)行組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以其發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值追求和實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)之間的差距。 （3）有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。 （4）建立職業(yè)生涯目標(biāo)，對自己的工作技能和素質(zhì)進(jìn)行“標(biāo)桿管理”。與早期單純的模仿不同，11～17歲是兒童向青少年過渡的時期。進(jìn)入組織階段18～25歲在一個理想的組織中獲得一份工作；在獲得足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。總的來說，員工個人這一階段的任務(wù)比較單純、簡單其職業(yè)生涯特點(diǎn)主要有以下幾方面。所謂個人組織化是指處于職業(yè)生涯早期的新員工有一個從社會自由人向組織轉(zhuǎn)化的過程，它包括組織向員工灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、言行規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式。職業(yè)生涯中期年齡在30～50之間，這一時階段作為人生最漫長、最重要的時期，其特殊的生理和家庭特征使其職業(yè)生涯發(fā)展面臨著特定的問題與管理任務(wù)。例如，職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復(fù)活；家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系的改變等因素而引起心理的變化；由于職業(yè)生命和職業(yè)機(jī)會的減少,從而產(chǎn)生的心理變化。自我意識上升，懷舊、念友心加重?；籼m德，他在1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)個性理論——六個人格類型。生物學(xué)家、數(shù)學(xué)家、化學(xué)家、海洋地質(zhì)學(xué)家等。喜歡勸導(dǎo)別人和指揮別人的工作。（1）實(shí)際型職業(yè)潛能。（5）企業(yè)型職業(yè)潛能。（4）人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。178。 制定行動計(jì)劃（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)對象；（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式；（3）安排培訓(xùn)時間、抓好組織落實(shí)。 （3）增置職業(yè)輔導(dǎo)的相關(guān)資料。這一階段組織應(yīng)幫助員工進(jìn)行比較準(zhǔn)確的自我評價(jià)，在進(jìn)行組織評估。如參加公司的各類人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動、注重業(yè)余時間的自學(xué)，通過培訓(xùn)與自學(xué)掌握更多的知識與技能，不斷提高綜合素質(zhì)，通過努力實(shí)現(xiàn)個人在工作中有良好表現(xiàn)業(yè)績的愿望。（2）人員供給狀況分析。（1）是否達(dá)到組織目標(biāo)。因此，做好組織職業(yè)生涯管理對提高企業(yè)工作績效以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義，實(shí)現(xiàn)證明，只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。面向全員力求使每位員工的潛能都得到發(fā)揮，使其不斷進(jìn)步和成長，促使自我實(shí)現(xiàn)。人力資源開發(fā)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)相連結(jié)，人員的選用、配備必須與戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，與經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)連結(jié)起來，保障三者協(xié)調(diào)發(fā)展。 理想工作績效—實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需要 （六）培訓(xùn)開發(fā)的方法 人力資源開發(fā)的方法主要有：職業(yè)培訓(xùn)、訓(xùn)練輔導(dǎo)、角色扮演、案例研究、行為模式、工作輪換、員工自學(xué)等。 員工個體培訓(xùn)需求分析法：主要包括：績效考核記錄、技能測試成績及需求問卷等。 （七）制定開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則