【正文】 正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 R：realistic：切實可行的——努力可以實現(xiàn)！太高的目標——立即放棄！ T：timeamp。企業(yè)績效考核與管理是一項系統(tǒng)的管理工程，它是企業(yè)管理工作的重要環(huán)節(jié)。178。（4）差別性原則。對員工進行評價時，應以“測”為主，以“評”為輔，注重定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，避免主觀臆斷和個人感情色彩的影響，一邊是整個績效考核管理過程盡可能做到客觀公正。如：利潤率、市場占有率、股東滿意度、公司在股市上的表現(xiàn)等非結(jié)構(gòu)化法 （四）績效考核順序與周期績效考核順序績效考核一般是按先基層、后中層、再高的層的順序進行考核。如：工作態(tài)度、價值觀、對企業(yè)的忠誠度、個人需求以及抱負水平等標準比較法中層主管178。例如，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性較低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理離崗位則需要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應變能力，以應對變化莫測的市場環(huán)境和錯綜復雜的內(nèi)部管理活動，因此，在方案設計時應根據(jù)工作職能和工作的特點來制定和選擇適宜的指標和方法來進行考核。因此，對高層管理人員的考核，應采用量化較大、約束力較強，獨立性較強、以最終結(jié)果為導向的績效考核方式。178。178。 時限：何時開始或結(jié)束行動？頻率如何？紙化標準178。績效考核標準就是對員工績效進行考評的標準和尺度。提煉關鍵績效指標的方法主要有績效指標圖示法、問卷調(diào)查法、個案分析法、訪談法、經(jīng)驗總結(jié)法和多元分析法等。 技術工具設計 工具設計與使用是員工績效考核與管理過程的關鍵的環(huán)節(jié)。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，是一個制度梳理的過程，更是一個對企業(yè)管理者整體的管理水平、素質(zhì)、對制度本身的依賴程度以及員工的心理承受力和對制度的認可程度的了解過程。（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實及價值導向。明確企業(yè)愿景、目標及價值觀，并在員工績效管理制度、技術、工具中充分體現(xiàn)，規(guī)范員工行為，形成積極向上的價值追求。通過合理的資源配置和組織管理，只要確保完成所有員工目標計劃和履行的職責任務，部門目標企業(yè)目標也就可以實現(xiàn)?？梢?，績效記過是薪酬變動的重要依據(jù)。當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備時，他們會更加積極合作和坦誠相處，從而在客觀上有效地避免了沖突的發(fā)生，因而有利于團隊的協(xié)作。在實施過程中要注重溝通、反饋和輔導，以幫助組織和個人提高實現(xiàn)工作目標的能力，它是將組織和個人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等手段來實現(xiàn)高效執(zhí)行團隊。 培訓活動組織管理工作內(nèi)容 落實培訓教學活動方案（培訓目的與目標、形式與方法、培訓對象、時間地點、選擇教師、課程設置等） 明確教學工作的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)（備課和教案、課堂組織、教學設備及后勤物質(zhì)保障等） （十）培訓效果評價 培訓效果評價的內(nèi)容 （1）受訓者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況評價；（2）培訓目標分析；（3）培訓效果認定；（4）對目標、內(nèi)容、方法、組織等環(huán)節(jié)、過程分析評價。 （八）設計培訓課程方案 培訓課程的基本要素 培訓課程的基本要素主要包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、教師學員素質(zhì)因素等。 面談法：通過與員工面談獲得培訓需求的信息。178。通過對儲備人才的現(xiàn)狀評估，判斷他們該進行那些培訓，以便能承擔更重大的責任。 中層管理人員，主要是開發(fā)管理指揮，改進管理方式、方法，提高其對下屬的親和力和指導力，促使其和部下一起不斷進步和成長。 （二）人力資源開發(fā)的意義 人力資源開發(fā)可以提高員工的整體素質(zhì)，通過開發(fā)員工的職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和工作潛能可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，增強團隊協(xié)作精神提高企業(yè)競爭能力和經(jīng)濟效益。（2）員工的心態(tài)與行為變化。由于企業(yè)規(guī)模擴大、老員工退休、跳槽等原因會出現(xiàn)職位空缺。因此，搞好職業(yè)生涯管理就必須有一個完善的職業(yè)信息管理系統(tǒng)，以便全面地呈現(xiàn)職位需求信息和組織內(nèi)人員的供給狀況信息，從而平衡人力資源上的供給和需求，主要工作有以下幾項。職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向與目標，目標的選擇是職業(yè)發(fā)展的關鍵，因為堅定的目標可以成為追求成功的驅(qū)動力。例如：如何設計職業(yè)輔導場地？是適合個別會談，還是適合群體活動的場地？需要什么基本的布置，需要什么類型的桌子、椅子？需要安裝哪些音響器材等等。完善人力資源管理機制 （1）如何從人力資源政策上保障職業(yè)生涯管理工作與以往相關政策的一致。 制定職業(yè)生涯道路計劃企業(yè)是否能夠從實際出發(fā)為員工職業(yè)生涯修筑發(fā)展通道關系到組織職業(yè)生涯管理的效果和成敗。制定組織職業(yè)生涯管理計劃制定組織職業(yè)生涯管理計劃。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備謹慎、服從、細致的心理和行為品格，喜歡從事服從于他人的工作。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事包含較多認知活動（組織、理解等）的工作條件。喜歡程序化和計劃性較強的工作。詩人、畫家、作家、音樂家、導演、演員等?；籼m德的六種個性類型與適合的職業(yè)個性類型個性特征興趣相適應職業(yè)現(xiàn)實型真誠坦率、講求實效，有堅持性、穩(wěn)定性、操作性。另外，人近中年，懷舊、念友之情油然而生，可望于過去的社會關系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的需要。主要表現(xiàn)為：職業(yè)能力穩(wěn)步提升，各方面都逐漸趨于成熟；已經(jīng)有了相當?shù)纳铋啔v，具有處理人際關系和各種事情的技能經(jīng)驗；價值觀成熟，世界觀成形，絕大數(shù)人的事業(yè)心、責任心增強，逐步形成了沉穩(wěn)、踏實和一絲不茍的工作作風；有較為穩(wěn)定的長期貢獻去，職業(yè)技能嫻熟，積累了相當豐富的職業(yè)工作經(jīng)驗，成為企業(yè)的骨干和中流砥柱在發(fā)揮作用 。這一階段人的生物運行和家庭責任繁重，它包括：身體機能開始衰退，精力明顯不足。員工在確定了職業(yè)生涯領域后，開始接觸職業(yè)生涯領域的知識、技能，并逐步嘗試在所確立的職業(yè)領域積累經(jīng)驗。進取心是一種積極的推動力量，這種心態(tài)能促使員工不斷上進。職業(yè)生涯后期階段55～退休繼續(xù)保持已有職業(yè)成就；對他人承擔責任，成為一名良師；維護自尊，準備退休。 （3）現(xiàn)時期。 （三）職業(yè)生涯發(fā)展及相關理論 職業(yè)意識發(fā)展的心理過程美國著名的職業(yè)生涯發(fā)展理論先驅(qū)、職業(yè)心理學家金斯伯格，通過對從童年到青少年階段的職業(yè)新發(fā)展過程的研究，將個體職業(yè)心理的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實期三個階段，從而揭示了個體早期職業(yè)心理或職業(yè)心理意識。171。其具體作用有以下幾點： （1）可增強對工作環(huán)境的把控能力和對工作困難的控制能力。讓員工感到在該企業(yè)工作前景光明，自然會激發(fā)他們的行動欲望和工作績效。在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)：對工作滿意的員工的勞動生產(chǎn)率比不滿意的員工要高，因此，員工工作滿意度高的企業(yè)相對而言經(jīng)營績效要好，而企業(yè)員工職業(yè)生涯管理正是為了改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，從而提高員工的執(zhí)行力和工作績效。 第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。職業(yè)——社會性工作類別。 （一）職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯是指人在一生中的工作任職經(jīng)歷或過程。通過職業(yè)生涯管理可以提高員工的滿意度和忠誠度，通過培訓開發(fā)可以提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，通過績效管理可以提高員工的責任感和執(zhí)行力以全面提高員工的工作績效。由于個人所進行的職業(yè)生涯管理都需要通過組織才能最終得以實現(xiàn)，“當個人目標與組織目標有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會產(chǎn)生重大意義”。 第四大類：商業(yè)、服務業(yè)人員。工作滿意度是員工對他所從事的工作的一般態(tài)度，員工整體的工作滿意度是影響組織執(zhí)行力的重要因素之一。（3）幫助員工掌握新知識新技術，提高其工作能力。針對公司價值基礎，要進行組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以其發(fā)現(xiàn)公司價值追求和實現(xiàn)基礎之間的差距。 （3）有利于實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。 （4）建立職業(yè)生涯目標，對自己的工作技能和素質(zhì)進行“標桿管理”。與早期單純的模仿不同，11～17歲是兒童向青少年過渡的時期。進入組織階段18～25歲在一個理想的組織中獲得一份工作；在獲得足量信息的基礎上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。總的來說，員工個人這一階段的任務比較單純、簡單其職業(yè)生涯特點主要有以下幾方面。所謂個人組織化是指處于職業(yè)生涯早期的新員工有一個從社會自由人向組織轉(zhuǎn)化的過程，它包括組織向員工灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、言行規(guī)范、價值觀和行為模式。職業(yè)生涯中期年齡在30～50之間，這一時階段作為人生最漫長、最重要的時期，其特殊的生理和家庭特征使其職業(yè)生涯發(fā)展面臨著特定的問題與管理任務。例如，職業(yè)認同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復活；家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關系的改變等因素而引起心理的變化；由于職業(yè)生命和職業(yè)機會的減少,從而產(chǎn)生的心理變化。自我意識上升，懷舊、念友心加重?；籼m德，他在1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)個性理論——六個人格類型。生物學家、數(shù)學家、化學家、海洋地質(zhì)學家等。喜歡勸導別人和指揮別人的工作。（1）實際型職業(yè)潛能。（5）企業(yè)型職業(yè)潛能。（4）人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。178。 制定行動計劃（1）明確培訓目標、確定培訓對象；（2）確定培訓內(nèi)容、選擇培訓方式；（3）安排培訓時間、抓好組織落實。 （3）增置職業(yè)輔導的相關資料。這一階段組織應幫助員工進行比較準確的自我評價，在進行組織評估。如參加公司的各類人力資源開發(fā)與培訓活動、注重業(yè)余時間的自學，通過培訓與自學掌握更多的知識與技能，不斷提高綜合素質(zhì)，通過努力實現(xiàn)個人在工作中有良好表現(xiàn)業(yè)績的愿望。（2）人員供給狀況分析。（1）是否達到組織目標。因此，做好組織職業(yè)生涯管理對提高企業(yè)工作績效以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義，實現(xiàn)證明，只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織目標的實現(xiàn)。面向全員力求使每位員工的潛能都得到發(fā)揮，使其不斷進步和成長，促使自我實現(xiàn)。人力資源開發(fā)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃目標相連結(jié)，人員的選用、配備必須與戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，與經(jīng)營計劃的目標連結(jié)起來，保障三者協(xié)調(diào)發(fā)展。 理想工作績效—實際工作績效=培訓開發(fā)需要 （六）培訓開發(fā)的方法 人力資源開發(fā)的方法主要有：職業(yè)培訓、訓練輔導、角色扮演、案例研究、行為模式、工作輪換、員工自學等。 員工個體培訓需求分析法：主要包括：績效考核記錄、技能測試成績及需求問卷等。 （七）制定開發(fā)培訓計劃 培訓計劃制定的原則