某公司銷售提成制度(doc10)-資料下載頁
2024-11-04 08:25本頁面
【導(dǎo)讀】銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產(chǎn)品應(yīng)是單價不特別高，但毛利率又非?？捎^的產(chǎn)品。身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：。純薪金制在美國有28%的企業(yè)運用。公式可以表示為：。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風(fēng)；住較有進取心的銷售人員。美國約有50%的企業(yè)采用。例如某公司規(guī)定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000. 元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結(jié)束后，易于串通作弊，從而達不到鼓勵內(nèi)部競爭，提高工作效率的目的。的內(nèi)部競爭，不利于部門之間的工作協(xié)調(diào)。均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數(shù)要盡可能多。則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。但同時易于使后進人員產(chǎn)生消極心理，甚至與
【正文】 務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪 +提成制度。 某公司共 10 個業(yè)務(wù)代表，在 2020 年 4 月份制定的銷售任務(wù) 50萬，那么每人的平均任務(wù)是 5 萬，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 務(wù)額 5 萬的時候，就拿到平均工資 3000 元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水 完成任務(wù) 247。任務(wù)額 =應(yīng)得薪水。 按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務(wù)代表完成 10 萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是 6000 元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。 達標高薪制 顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當讓 10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。 某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是 10000 元/月，銷售人員必須達到 20 萬的銷售業(yè)績才能拿到這 1 萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離 20 萬元中間的差距，按照 8%扣除，譬如完成了10 萬 ，實際薪水只能發(fā)放 2020 元。 具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算： 最高薪水 —（最高任務(wù)額 —實際任務(wù)額） 制定百分比 =應(yīng)得薪水。 這里的 “制定百分比 ”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水 247。最高任務(wù)額。 階段考評制 該薪水制度采取的也是底薪 +提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結(jié)考核的方式。具體 *作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放 3%，剩下中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 的 5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜 絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿 3 月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的 “額外 ”薪水，相當于一年多發(fā)了 4 次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。 當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。 對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏 工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法
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