【正文】 3．年度總薪酬 3711 公司薪酬市場定位： 調(diào)查結(jié)束以后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評價的結(jié)果結(jié)合起來，用最小二乘法來進(jìn)行擬合，將評價點數(shù)設(shè)為X，市場薪酬水平設(shè)為Y，那么薪酬曲線的方程為：Y=bX+a，利用聯(lián)合方程解出a,b ： ∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b解上述方程組，可得：a﹦[ ∑X178?！芛∑(XY)]／ [n∑X178。(∑X) 178。] b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X178。(∑X) 178。]有工作描述的內(nèi)容，我們得到下表：職位點數(shù)值（X）薪酬水平數(shù)值（Y）元/月X178。XY總經(jīng)理96546889312254523920經(jīng)理辦公室主任58131003375611801100財務(wù)部經(jīng)理71733475140892399799人力資源部經(jīng)理72032475184002337840副總經(jīng)理Ⅰ79236806272642914560副總經(jīng)理Ⅱ82739006839293225300副總經(jīng)理Ⅲ79236806272642914560餐飲部主管65328004264091828400后勤保障部主管62727803931291743060銷售部主管57328003283291604400客房部主管65332004264092089600前臺服務(wù)主管61727503806891696750休閑娛樂部主管62228503868841772700保衛(wèi)處長62727003931291692900服務(wù)員4741540224676729960合計1024047062719938633274849代入上表值的數(shù)值得：a=611b=則Y=可得如下圖示：八、薪酬結(jié)構(gòu)：（一）、酒店薪酬構(gòu)成：薪酬構(gòu)成圖： 薪酬總額基本薪酬 （職位薪酬）可變薪酬 績效工資）間接薪酬 （福利與服務(wù)）職位薪酬加班工資績效加薪年度獎金季度獎金社會保險住房公積金公費旅游津貼與補(bǔ)貼 薪酬構(gòu)成比例：不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例即：職位薪酬總和：（4個季度績效薪酬總和+年底獎金）】不同，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行了劃分和確定，具體如下：薪酬構(gòu)成比例表管理類生產(chǎn)類財務(wù)類技術(shù)類營銷類A層級70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）B層級60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）50：（30+20）C層級70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）D層級70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）（二）處理后各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值表：職位等級對應(yīng)的薪酬區(qū)間表等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）（區(qū)間中值/市場薪資水平）9848以上總經(jīng)理965468847001008847～797副總經(jīng)理Ⅱ827390042801097796～746副總經(jīng)理Ⅰ副總經(jīng)理Ⅲ7927923680368037501021026745～695財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理7177203347324734501061065694～644餐飲部主管客房部主管653653280032003000107944643～593后勤保障部主管前臺服務(wù)主管休閑娛樂部主管保衛(wèi)處長627617622 62727802750285027002800101102981043592～542總經(jīng)理辦公室主任銷售部主管581 57329002800270093962541～491無18501490～440服務(wù)員4741540140091（三）公司薪酬結(jié)構(gòu)模型 根據(jù)已確定的個職位等級價值，結(jié)合相應(yīng)的外部市場薪酬水平，建立公司薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示：九、薪酬管理：《宜昌乾正酒店管理有限公司管理有限公司薪酬管理辦法》總則第一、本制度是薪酬領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 第二、本制度適用于除董事長以外的所有員工和管理層職員，本公司所有員工都需遵循本文件有關(guān)規(guī)定 薪酬制度的原則第三、本制度體現(xiàn)公司在設(shè)計和管理薪酬系統(tǒng)中致力于追求公司的利益與員工利益而最大化，體現(xiàn)“以人為本”宗旨，在實施過程中需尊需以下基本原則：公平公正原則、有效激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則公司薪酬日常管理：第四、人力資源部在每年1月31日前對上年度薪酬系統(tǒng)具體實施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《本年度薪酬預(yù)算報告》的編制工作，并將文件的形式提交給公司董事會商討審議。第五、所有員工的標(biāo)準(zhǔn)年薪都是根據(jù)工作分析和工作評價得出的職位等級計算而來的，即：標(biāo)準(zhǔn)年薪=崗位薪酬+績效薪酬+福利薪酬總額的產(chǎn)生第六、本公司薪酬總額的產(chǎn)生來自于人力資源部依據(jù)公司上年度銷售利潤額級股東大會、董事會相關(guān)文件編制的《年度薪酬總額預(yù)算分析報告》，經(jīng)董事會討論批準(zhǔn)后實施。薪酬工資與等級第七、本公司薪酬分為：管理部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、財務(wù)部門、營銷部門五大類，各類別之中依據(jù)相關(guān)要素劃分有不同等級針對不同工資系數(shù)，相關(guān)要素的確定由人力資源部組織召開協(xié)商會與相關(guān)業(yè)務(wù)部門代表商議后實施薪酬調(diào)整制度：第八、新進(jìn)入公司的員工，在試用期間其薪酬標(biāo)準(zhǔn)為職位等級中該崗位最低層級的薪酬，轉(zhuǎn)正后由部門經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理按照員工能力對其重新評估定位。 第九、員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由部門經(jīng)理及人力資源部按照員工能力對其重新評估定位；當(dāng)員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級；當(dāng)員工因為工作關(guān)系發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級；當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部對其重新定位。第十、員工個人的薪酬層級調(diào)整由人力資源部每年1月份根據(jù)員工上年度績效考核成績的結(jié)果進(jìn)行。部門經(jīng)理級的薪酬調(diào)整由總經(jīng)理決定；主管及以下員工的薪酬層級調(diào)整又相關(guān)副總經(jīng)理提出，總經(jīng)理審核后報人力資源部實施。②薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。人力資源部宏觀控制三種層級變動的比例為20：70：10。③根據(jù)市場勞動力價格水平和公司薪酬策略，原則上公司每2~3年進(jìn)行一次薪酬的調(diào)整職位薪酬制度：第十一、職位薪酬是指根據(jù)每個員工承擔(dān)的不同崗位價值所確定的穩(wěn)定性報酬，它依據(jù)職位薪酬等級結(jié)構(gòu)來確定第十二、職位薪酬的增加依據(jù)績效加薪，由公司人力資源部門對員工上年的績效進(jìn)行全年考核，分別按照有關(guān)規(guī)定，在員職位薪酬的基礎(chǔ)上確定增加比例進(jìn)行增加。職位薪酬的調(diào)整在每年的六月份舉行，原則上各部門負(fù)責(zé)人在6月20日前通過《員工調(diào)薪表》確定員工加薪幅度，加薪幅度一般不應(yīng)超出公司規(guī)定的最高和最低幅度限制。進(jìn)行職位薪酬的調(diào)整時，員工個人變動工資的計算公式是：變動工資=原始變動工資*（1+漲幅百分比N%）；凍薪時，保證上年度的變動工資不變；減薪時，員工個人變動工資的計算公式是：變動工資=原始變動工資*（1減幅百分比N%）。第十三、職位薪酬的調(diào)整除了績效加薪外，還有依據(jù)公司的過去經(jīng)營業(yè)績與預(yù)期目標(biāo)、社會生活水平來變動，此種調(diào)整公司每2~3年進(jìn)行一次，調(diào)整比率由公司人力資源部進(jìn)行調(diào)查確定，報總經(jīng)理提交至董事會進(jìn)行商討審核。績效工資制度：第十四、績效工資構(gòu)成：績效工資是根據(jù)公司、部門和員工業(yè)績而支付的工資，公司實行全員績效考核?？冃ЧべY包括季度績效工資和年度績效工資兩種，普通員工和經(jīng)理級員工享有季度績效工資和年度績效工資。不同等級和類別的員工在極度績效工資和年度績效工資的比例確定上有所不同，詳情參照《薪酬構(gòu)成比例表》。加班工資管理：第十五、加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資。公司實行5天制，每周工作的標(biāo)準(zhǔn)時間是40小時。加班在2小時之內(nèi)的，不計加班費；加班在2~8小時之內(nèi)計半班；超過8小時計一整班。經(jīng)理級以上員工原則上不計加班工資。加班工資當(dāng)月結(jié)清，除特殊情況不實行調(diào)休。公司嚴(yán)格按照《勞動法》的規(guī)定計算員工的加班工資：（1）正常工作日內(nèi)安排員工延長工作時間的，支付不低于標(biāo)準(zhǔn)日薪的150%；（2）休息日安排員工工作的，支付不低于標(biāo)準(zhǔn)日薪的200%；（3）法定休假日安排員工工作的，應(yīng)支付不低于標(biāo)準(zhǔn)日薪的300%。福利：福利是作為員工標(biāo)準(zhǔn)薪資補(bǔ)充的一系列費用的總和。公司規(guī)定的津貼福利項目有、職稱津貼、夜班津貼、年資、特殊津貼（包括手機(jī)費補(bǔ)貼、里程補(bǔ)貼、駐外員工住房補(bǔ)貼、駐外員工伙食補(bǔ)貼）、其他福利（包括員工公費旅游、免費餐飲、教育援助計劃、）等