【正文】 25％的賠償費用。 (5)勞動合同約定的其他賠償費用。 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項給用人單位造成的損失應怎樣賠償勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。反不正當競爭法第20條的規(guī)定是：經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。被侵害的經(jīng)營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。 關鍵詞變更 變更勞動合同在程序上有什么規(guī)定勞動合同雙方協(xié)商一致，可以隨時變更勞動合同的相關內(nèi)容。由于客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，勞動合同當事人一方要求變更勞動合同相關內(nèi)容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內(nèi)答復，逾期不答復的，視為不同意變更。 企業(yè)對辦理內(nèi)退手續(xù)的人員是否應當變更勞動合同對距法定退休年齡5年以內(nèi)的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，是對國有企業(yè)富余人員中老職工的保護性措施。職工內(nèi)部退養(yǎng)期間，由用人單位支付生活費，并繼續(xù)繳納社會保險費，達到退休年齡時，辦理退休手續(xù)。因此，企業(yè)職工內(nèi)退辦法是對勞動合同崗位和勞動報酬等待遇的變更，辦理內(nèi)退手續(xù)時應當變更勞動合同相關條款，也可以簽訂內(nèi)退協(xié)議作為勞動合同的附件，替代勞動合同的工作內(nèi)容等條款。 新變更的勞動合同口頭同意但是沒有簽字，有法律約束力嗎用人單位與勞動者無論是訂立還是變更勞動合同，都必須經(jīng)過雙方當事人協(xié)商一致后，依照法定程序在合同上簽字或蓋章。當事人雙方簽字或蓋章是勞動合同成立的必要條件，沒有簽字的勞動合同是沒有法律效力的。你沒有在變更后的勞動合同文本上簽字，該勞動合同就對你不產(chǎn)生法律約束力。 一般來說，勞動合同自當事人雙方簽字或者蓋章時生效。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。用人單位的法定代表人或者其委托代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同由雙方分別簽字，并加蓋用人單位印章。如果你最后在合同上補簽字了，該合同還是有法律效力的。 企業(yè)轉產(chǎn)變更勞動合同勞動者有權拒絕變更嗎案例簡介 2005年8月，某公司聘用劉某為公司的銷售部經(jīng)理，雙方簽署了一份《職員聘用合同》，約定合同有效期為1年，劉某的月工資是5000元。2005年8月至12月，劉某如數(shù)拿到了合同約定的工資。2006年起，公司銷售業(yè)績突然變差，公司以劉某工作不力為由，并根據(jù)《聘用合同》第7條第3款“劉某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將劉某工資由原來的5000元降為4000元。2006年3月份，某公司又以劉某未能做正常的業(yè)務工作為由，決定按待崗處理，僅發(fā)工資2000元。2006年4月，雙方經(jīng)協(xié)商解除了聘用合同。 合同解除以后，劉某認為，根據(jù)合同，自己的月工資為5000元，但某公司所發(fā)的2月份工資僅為4000元，3月份工資僅為2000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。某公司則認為，降低劉某的工資是根據(jù)對劉某的工作業(yè)績的評定和公司的章程作出的，完全符合劉某與公司簽訂的《職員聘用合同》第7條第3款之約定，所以不同意劉某補發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，劉某便就此向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了申訴。 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后駁回了劉某的申請，劉某遂起訴至該區(qū)人民法院。 法院審理后認為：某公司沒有對劉某的工作業(yè)績進行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的銷售情況，不能證實雙方當事人之間的業(yè)務情況，更沒有證據(jù)證明劉某不能從事正常的業(yè)務工作。同時，公司強調(diào)是依據(jù)《職員聘用合同》第7條第3款作出的降薪，但公司也沒有對劉某的業(yè)績進行書面的考評結論，沒有經(jīng)過董事會討論決定，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出降薪?jīng)Q定并通知了公司財務部門和劉某本人。 據(jù)此，法院根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第50條之規(guī)定，判決某公司補發(fā)劉某1~3月欠發(fā)的工資，同時，由于某公司未能按時足額支付劉某的以上工資，還要加發(fā)25％的經(jīng)濟補償金。 一審宣判后雙方均未提起上訴，判決生效。 評析 這是一起因用人單位未經(jīng)勞動者同意變更勞動合同的內(nèi)容引起的糾紛。 勞動法第17條第2款規(guī)定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”。在本案中，劉某與某公司的勞動合同是雙方自愿協(xié)商訂立的，不存在違反法律法規(guī)的情況，是一份合法有效的合同，該合同自訂立時起就具有法律效力。因此，某公司在與劉某簽訂勞動合同后，就應該認真、完整地履行合同的內(nèi)容，包括其中有關勞動報酬的約定。某公司隨意降低劉某的勞動報酬違反了合同的規(guī)定，應依法予以補發(fā)。 同時，勞動法第50條規(guī)定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。勞動部頒布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。由于某公司沒有按時足額向劉某發(fā)放工資，根據(jù)上述規(guī)定，還應額外支付所欠發(fā)工資的25％，作為對劉某的經(jīng)濟補償。因此，一審法院的判決是正確的。 那么，勞動合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠不能變更了呢?回答是否定的。對此勞動法第17條同樣作出了明確的規(guī)定，“……變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！奔唇?jīng)過雙方當事人的自愿平等協(xié)商，也可以對勞動合同的內(nèi)容進行變更。 本案中，如果某公司認為劉某工作業(yè)績大幅度下滑，工作成績和約定的薪金水平不相稱，完全可以就此問題和劉某商談，指出其工作中存在的客觀問題，和其達成新的薪金方案。遺憾的是某公司并沒有采取這一方式。此外，雙方簽訂的《職員聘用合同》第7條第3款雖然有“劉某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，但某公司在作出降薪?jīng)Q定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認定劉某工作業(yè)績大幅度下滑缺乏應有的證據(jù)。第二，即使劉某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中的工作內(nèi)容、勞動報酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的某公司明明規(guī)定“劉某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”，但在變更劉某的工資標準時，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過公司的董事會，僅僅由公司總經(jīng)理口頭通知劉某本人。因此，某公司不得不接受敗訴的后果。 用人單位能否以勞動者違反用人單位的規(guī)章制度為由，對勞動者實施罰款，用人單位是否有經(jīng)濟處罰權案例簡介 朱某與北京某咨詢公司簽訂勞動合同，擔任該公司的咨詢顧問，月薪4000元。朱某因違反公司的規(guī)定私下承攬業(yè)務，被公司發(fā)現(xiàn)后，依據(jù)公司的規(guī)章制度和員工手冊規(guī)定，對其實施了1000元的罰款，并強行從工資中扣除。對此，朱某非常不滿，認為公司沒有罰款權，其罰款的行為是違法的，于是在向公司提出辭職的同時向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司返還罰款。 評析 按照勞動法和《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，在一般情況下，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章制度可以作為懲罰的依據(jù)，當職工違反這些規(guī)章制度的時候，企業(yè)有權對職工進行懲罰。實際上，勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度都是依法制定的，是對法律規(guī)定的補充、完善、具體化。職工作為企業(yè)的一員，遵守企業(yè)的規(guī)章制度是其義務，也是生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進行的必要條件。并且，職工有遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務，這也是勞動合同的內(nèi)容之一。如果單純從勞動合同角度分析，既然在簽訂勞動合同時，職工已認可了企業(yè)的規(guī)章制度，只要這些規(guī)章制度不違反國家的法律規(guī)定，就是合同的補充部分，職工就有遵守的義務。當職工違反規(guī)章制度時，受到企業(yè)的懲罰是他應當預見到的，也是他與企業(yè)的勞動合同所認可了的。所以，從這個角度來說，企業(yè)也是有權對其進行懲罰的。 本案告訴我們，企業(yè)可以依法制定勞動規(guī)章制度，這些勞動規(guī)章制度里對于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的，職工必須嚴格遵守。如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)有權按照規(guī)定進行懲罰。職工對企業(yè)實施的懲罰不服的，依法享有申辯權，并且還有向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁的權利。 因公司原因導致辭職，不應該承擔違約責任案例簡介 黃某與某軟件公司簽訂勞動合同，任軟件工程師工作，在勞動合同中約定服務期為3年。約定了違約責任：乙方解除本協(xié)議的，應向甲方償付培訓費，其標準為，培訓費按照實際發(fā)生額償付；乙方違約，每一年賠償5000元，不足1年的按月計算。工作一年后，該軟件公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，基本處于停滯狀態(tài)，財務狀況處于嚴重虧損狀態(tài)，從而導致4個月沒有按時向員工支付工資。于是黃某以該軟件公司不能按時發(fā)放工資、拖欠工資為由提出辭職。該軟件公司認為黃某在服務期內(nèi)提出辭職，屬于違約行為，應按照勞動合同的約定支付違約金，才能同意黃某的辭職并為其辦理檔案轉移手續(xù)。黃某認為，因為該軟件公司不能按時發(fā)放工資，存在拖欠工資的事實，依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第35條第(3)項“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”的規(guī)定，他的辭職不構成違約，不應依據(jù)約定支付違約金5000元，公司應按照規(guī)定為其辦理辭職手續(xù)并辦理檔案轉移。由于黃某與該軟件公司就違約金一事的分歧很大、意見不統(tǒng)一，黃某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求軟件公司：第一，支付本人不能順利再就業(yè)而造成的經(jīng)濟損失。第二，請求辦理解除勞動合同手續(xù)，并確認勞動合同解除方式合法有效。雙方當事人在仲裁委的主持下進行了調(diào)解，黃某向軟件公司支付了部分違約金，該公司為黃某辦理相關辭職及檔案轉移手續(xù)。 評析 黃某與軟件公司簽訂了勞動合同，約定了服務期及違約責任。在服務期內(nèi)，如果黃某違約提出解除勞動關系，應依據(jù)服務協(xié)議的約定向公司支付違約金。本案涉及的焦點是黃某提出解除勞動關系，如果不違反勞動法或《北京市勞動合同規(guī)定》，那么，黃某是否還應依據(jù)勞動合同的約定向該公司支付違約金。 在本案中，一方面，該公司確實還存在沒有按照約定向黃某支付工資，存在拖欠工資的事實，依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第35條第(3)項，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的規(guī)定，黃某可以隨時提出解除勞動關系。由此可見，該公司如果仍以黃某在服務期內(nèi)提出辭職屬于違約行為，并要求黃某支付違約金，對黃某來說，顯失公平。另一方面，該公司確實由于受“非典”的影響，導致生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，基本處于停滯狀態(tài)，財務狀況處于嚴重虧損狀態(tài)，即該公司并非主觀惡意拖欠員工的工資，亦非主觀惡意違約，在黃某以拖欠工資為由主動解除雙方勞動關系時，如果完全免除黃某的責任，對軟件公司未免有失公平。綜上所述，由于雙方約定的違約情況客觀確實出現(xiàn)，但雙方當事人對該情況的出現(xiàn)均沒有主觀上的故意或過失，根據(jù)民法通則公平責任的有關規(guī)定，雙方當事人應對目前局面的產(chǎn)生共同承擔不利后果，此案在仲裁庭主持下，雙方最終達成一致意見。但在此案中，如果該公司無故拖欠黃某的工資，黃某依此提出解除勞動關系，違約責任應完全由公司單方負擔，黃某則不應承擔違約責任。[1] 關鍵詞提前30日通知 非全日制用工當事人雙方中的一方解除勞動合同是否要提前通知非全日制用工勞動合同雙方可以隨時通知對方終止勞動合同。但如果雙方在合同中約定了終止或解除勞動合同的提前通知期，終止或解除勞動合同應該按照合同中約定的提前通知期辦理相關手續(xù)。 約定的終止條件出現(xiàn)，終止勞動合同是否需要提前30日通知對方勞動法第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！币虼?，當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)時，一方當事人無須提前30日以書面形式通知另一方。 勞動者不同意續(xù)訂勞動合同，是否要提前30日通知用人單位勞動法明確規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。這里的“即行終止”是不附加任何條件的，因此，如果勞動者不準備續(xù)簽，可以在合同終止前隨時通知用人單位，無須提前30日通知，原勞動合同中雙方另有約定的除外。 勞動者提前30日或按照雙方約定的提前通知期通知用人單位，要求解除勞動合同即不再上班，用人單位如何處理勞動者提前30日或按照雙方約定的提前通知期通知用人單位后，應當按勞動合同的約定繼續(xù)履行勞動合同至30日滿或雙方約定的提前通知期結束。如果勞動者未經(jīng)用人單位允許而不來上班，用人單位可以按照當事人曠工的事實，依據(jù)有關的規(guī)章制度處理。 勞動者只要提前30日通知用人單位，就可以解除勞動合同嗎勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得按上述規(guī)定解除勞動合同。勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。 用人單位單方解除勞動合同無須履行提前30日通知勞動者的情形有哪些用人單位依據(jù)勞動法第25條的規(guī)定解除勞動合同的，無須履行提前30日通知勞動者的義務，包括： (1)試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件； (2)勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度； (3)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害； (4)被依法追究刑事責任。用人單位在其他情形下解除勞動合同都應提前30日通知勞動者。 終止或解除事實勞動關系應否提前30日通知對方對于解除事實勞動關系，任何一方均可隨時提出終止或解除。但提前30日通知義務是為了使對方對其工作安排、人員配置等有一個準備期，故任何一方提出終止或解除事實勞動關系均應提前30日。否則應按相差的天數(shù)，以解除勞動關系前1個月勞動者的日平均工資為標準支付賠償金給對方。 勞動者非因用人單位的原因，提前一個月書面通知用人單位解除勞動合同