【正文】 25％的賠償費(fèi)用。 (5)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)給用人單位造成的損失應(yīng)怎樣賠償勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第20條的規(guī)定是：經(jīng)營(yíng)者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn)；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。被侵害的經(jīng)營(yíng)者的合法權(quán)益受到不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。 關(guān)鍵詞變更 變更勞動(dòng)合同在程序上有什么規(guī)定勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致，可以隨時(shí)變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。由于客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書(shū)面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更。 企業(yè)對(duì)辦理內(nèi)退手續(xù)的人員是否應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同對(duì)距法定退休年齡5年以?xún)?nèi)的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，是對(duì)國(guó)有企業(yè)富余人員中老職工的保護(hù)性措施。職工內(nèi)部退養(yǎng)期間，由用人單位支付生活費(fèi)，并繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，達(dá)到退休年齡時(shí)，辦理退休手續(xù)。因此，企業(yè)職工內(nèi)退辦法是對(duì)勞動(dòng)合同崗位和勞動(dòng)報(bào)酬等待遇的變更，辦理內(nèi)退手續(xù)時(shí)應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)條款，也可以簽訂內(nèi)退協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，替代勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容等條款。 新變更的勞動(dòng)合同口頭同意但是沒(méi)有簽字，有法律約束力嗎用人單位與勞動(dòng)者無(wú)論是訂立還是變更勞動(dòng)合同，都必須經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后，依照法定程序在合同上簽字或蓋章。當(dāng)事人雙方簽字或蓋章是勞動(dòng)合同成立的必要條件，沒(méi)有簽字的勞動(dòng)合同是沒(méi)有法律效力的。你沒(méi)有在變更后的勞動(dòng)合同文本上簽字，該勞動(dòng)合同就對(duì)你不產(chǎn)生法律約束力。 一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同自當(dāng)事人雙方簽字或者蓋章時(shí)生效。當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。用人單位的法定代表人或者其委托代理人代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方分別簽字，并加蓋用人單位印章。如果你最后在合同上補(bǔ)簽字了，該合同還是有法律效力的。 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)者有權(quán)拒絕變更嗎案例簡(jiǎn)介 2005年8月，某公司聘用劉某為公司的銷(xiāo)售部經(jīng)理，雙方簽署了一份《職員聘用合同》，約定合同有效期為1年，劉某的月工資是5000元。2005年8月至12月，劉某如數(shù)拿到了合同約定的工資。2006年起，公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突然變差，公司以劉某工作不力為由，并根據(jù)《聘用合同》第7條第3款“劉某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將劉某工資由原來(lái)的5000元降為4000元。2006年3月份，某公司又以劉某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，僅發(fā)工資2000元。2006年4月，雙方經(jīng)協(xié)商解除了聘用合同。 合同解除以后，劉某認(rèn)為，根據(jù)合同，自己的月工資為5000元，但某公司所發(fā)的2月份工資僅為4000元，3月份工資僅為2000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。某公司則認(rèn)為，降低劉某的工資是根據(jù)對(duì)劉某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定和公司的章程作出的，完全符合劉某與公司簽訂的《職員聘用合同》第7條第3款之約定，所以不同意劉某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，劉某便就此向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申訴。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理后駁回了劉某的申請(qǐng)，劉某遂起訴至該區(qū)人民法院。 法院審理后認(rèn)為：某公司沒(méi)有對(duì)劉某的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行記載和考核，對(duì)其業(yè)績(jī)大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的銷(xiāo)售情況，不能證實(shí)雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，更沒(méi)有證據(jù)證明劉某不能從事正常的業(yè)務(wù)工作。同時(shí)，公司強(qiáng)調(diào)是依據(jù)《職員聘用合同》第7條第3款作出的降薪，但公司也沒(méi)有對(duì)劉某的業(yè)績(jī)進(jìn)行書(shū)面的考評(píng)結(jié)論，沒(méi)有經(jīng)過(guò)董事會(huì)討論決定，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出降薪?jīng)Q定并通知了公司財(cái)務(wù)部門(mén)和劉某本人。 據(jù)此，法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第50條之規(guī)定，判決某公司補(bǔ)發(fā)劉某1~3月欠發(fā)的工資，同時(shí)，由于某公司未能按時(shí)足額支付劉某的以上工資，還要加發(fā)25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 一審宣判后雙方均未提起上訴，判決生效。 評(píng)析 這是一起因用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容引起的糾紛。 勞動(dòng)法第17條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。在本案中，劉某與某公司的勞動(dòng)合同是雙方自愿協(xié)商訂立的，不存在違反法律法規(guī)的情況，是一份合法有效的合同，該合同自訂立時(shí)起就具有法律效力。因此，某公司在與劉某簽訂勞動(dòng)合同后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，包括其中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的約定。某公司隨意降低劉某的勞動(dòng)報(bào)酬違反了合同的規(guī)定，應(yīng)依法予以補(bǔ)發(fā)。 同時(shí)，勞動(dòng)法第50條規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”。勞動(dòng)部頒布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于某公司沒(méi)有按時(shí)足額向劉某發(fā)放工資，根據(jù)上述規(guī)定，還應(yīng)額外支付所欠發(fā)工資的25％，作為對(duì)劉某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，一審法院的判決是正確的。 那么，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢?回答是否定的。對(duì)此勞動(dòng)法第17條同樣作出了明確的規(guī)定，“……變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！奔唇?jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人的自愿平等協(xié)商，也可以對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行變更。 本案中，如果某公司認(rèn)為劉某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，工作成績(jī)和約定的薪金水平不相稱(chēng)，完全可以就此問(wèn)題和劉某商談，指出其工作中存在的客觀問(wèn)題，和其達(dá)成新的薪金方案。遺憾的是某公司并沒(méi)有采取這一方式。此外，雙方簽訂的《職員聘用合同》第7條第3款雖然有“劉某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，但某公司在作出降薪?jīng)Q定的過(guò)程中，明顯存在兩方面的問(wèn)題。第一，公司認(rèn)定劉某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑缺乏應(yīng)有的證據(jù)。第二，即使劉某確實(shí)存在業(yè)績(jī)下滑、不能勝任公司本職工作的問(wèn)題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的某公司明明規(guī)定“劉某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”，但在變更劉某的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，卻沒(méi)有履行上述程序，沒(méi)有經(jīng)過(guò)公司的董事會(huì)，僅僅由公司總經(jīng)理口頭通知?jiǎng)⒛潮救恕Ｒ虼?，某公司不得不接受敗訴的后果。 用人單位能否以勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度為由，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施罰款，用人單位是否有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)案例簡(jiǎn)介 朱某與北京某咨詢(xún)公司簽訂勞動(dòng)合同，擔(dān)任該公司的咨詢(xún)顧問(wèn)，月薪4000元。朱某因違反公司的規(guī)定私下承攬業(yè)務(wù)，被公司發(fā)現(xiàn)后，依據(jù)公司的規(guī)章制度和員工手冊(cè)規(guī)定，對(duì)其實(shí)施了1000元的罰款，并強(qiáng)行從工資中扣除。對(duì)此，朱某非常不滿(mǎn)，認(rèn)為公司沒(méi)有罰款權(quán)，其罰款的行為是違法的，于是在向公司提出辭職的同時(shí)向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司返還罰款。 評(píng)析 按照勞動(dòng)法和《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，在一般情況下，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章制度可以作為懲罰的依據(jù)，當(dāng)職工違反這些規(guī)章制度的時(shí)候，企業(yè)有權(quán)對(duì)職工進(jìn)行懲罰。實(shí)際上，勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度都是依法制定的，是對(duì)法律規(guī)定的補(bǔ)充、完善、具體化。職工作為企業(yè)的一員，遵守企業(yè)的規(guī)章制度是其義務(wù)，也是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行的必要條件。并且，職工有遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)，這也是勞動(dòng)合同的內(nèi)容之一。如果單純從勞動(dòng)合同角度分析，既然在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，職工已認(rèn)可了企業(yè)的規(guī)章制度，只要這些規(guī)章制度不違反國(guó)家的法律規(guī)定，就是合同的補(bǔ)充部分，職工就有遵守的義務(wù)。當(dāng)職工違反規(guī)章制度時(shí)，受到企業(yè)的懲罰是他應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的，也是他與企業(yè)的勞動(dòng)合同所認(rèn)可了的。所以，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)也是有權(quán)對(duì)其進(jìn)行懲罰的。 本案告訴我們，企業(yè)可以依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度，這些勞動(dòng)規(guī)章制度里對(duì)于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的，職工必須嚴(yán)格遵守。如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)按照規(guī)定進(jìn)行懲罰。職工對(duì)企業(yè)實(shí)施的懲罰不服的，依法享有申辯權(quán)，并且還有向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁的權(quán)利。 因公司原因?qū)е罗o職，不應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任案例簡(jiǎn)介 黃某與某軟件公司簽訂勞動(dòng)合同，任軟件工程師工作，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期為3年。約定了違約責(zé)任：乙方解除本協(xié)議的，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)為，培訓(xùn)費(fèi)按照實(shí)際發(fā)生額償付；乙方違約，每一年賠償5000元，不足1年的按月計(jì)算。工作一年后，該軟件公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，基本處于停滯狀態(tài)，財(cái)務(wù)狀況處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)，從而導(dǎo)致4個(gè)月沒(méi)有按時(shí)向員工支付工資。于是黃某以該軟件公司不能按時(shí)發(fā)放工資、拖欠工資為由提出辭職。該軟件公司認(rèn)為黃某在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，屬于違約行為，應(yīng)按照勞動(dòng)合同的約定支付違約金，才能同意黃某的辭職并為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。黃某認(rèn)為，因?yàn)樵撥浖静荒馨磿r(shí)發(fā)放工資，存在拖欠工資的事實(shí)，依據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第35條第(3)項(xiàng)“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，他的辭職不構(gòu)成違約，不應(yīng)依據(jù)約定支付違約金5000元，公司應(yīng)按照規(guī)定為其辦理辭職手續(xù)并辦理檔案轉(zhuǎn)移。由于黃某與該軟件公司就違約金一事的分歧很大、意見(jiàn)不統(tǒng)一，黃某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求軟件公司：第一，支付本人不能順利再就業(yè)而造成的經(jīng)濟(jì)損失。第二，請(qǐng)求辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并確認(rèn)勞動(dòng)合同解除方式合法有效。雙方當(dāng)事人在仲裁委的主持下進(jìn)行了調(diào)解，黃某向軟件公司支付了部分違約金，該公司為黃某辦理相關(guān)辭職及檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 評(píng)析 黃某與軟件公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定了服務(wù)期及違約責(zé)任。在服務(wù)期內(nèi)，如果黃某違約提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)依據(jù)服務(wù)協(xié)議的約定向公司支付違約金。本案涉及的焦點(diǎn)是黃某提出解除勞動(dòng)關(guān)系，如果不違反勞動(dòng)法或《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，那么，黃某是否還應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向該公司支付違約金。 在本案中，一方面，該公司確實(shí)還存在沒(méi)有按照約定向黃某支付工資，存在拖欠工資的事實(shí)，依據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第35條第(3)項(xiàng)，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，黃某可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)關(guān)系。由此可見(jiàn)，該公司如果仍以黃某在服務(wù)期內(nèi)提出辭職屬于違約行為，并要求黃某支付違約金，對(duì)黃某來(lái)說(shuō)，顯失公平。另一方面，該公司確實(shí)由于受“非典”的影響，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，基本處于停滯狀態(tài)，財(cái)務(wù)狀況處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)，即該公司并非主觀惡意拖欠員工的工資，亦非主觀惡意違約，在黃某以拖欠工資為由主動(dòng)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果完全免除黃某的責(zé)任，對(duì)軟件公司未免有失公平。綜上所述，由于雙方約定的違約情況客觀確實(shí)出現(xiàn)，但雙方當(dāng)事人對(duì)該情況的出現(xiàn)均沒(méi)有主觀上的故意或過(guò)失，根據(jù)民法通則公平責(zé)任的有關(guān)規(guī)定，雙方當(dāng)事人應(yīng)對(duì)目前局面的產(chǎn)生共同承擔(dān)不利后果，此案在仲裁庭主持下，雙方最終達(dá)成一致意見(jiàn)。但在此案中，如果該公司無(wú)故拖欠黃某的工資，黃某依此提出解除勞動(dòng)關(guān)系，違約責(zé)任應(yīng)完全由公司單方負(fù)擔(dān)，黃某則不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。[1] 關(guān)鍵詞提前30日通知 非全日制用工當(dāng)事人雙方中的一方解除勞動(dòng)合同是否要提前通知非全日制用工勞動(dòng)合同雙方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同。但如果雙方在合同中約定了終止或解除勞動(dòng)合同的提前通知期，終止或解除勞動(dòng)合同應(yīng)該按照合同中約定的提前通知期辦理相關(guān)手續(xù)。 約定的終止條件出現(xiàn)，終止勞動(dòng)合同是否需要提前30日通知對(duì)方勞動(dòng)法第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”因此，當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)時(shí)，一方當(dāng)事人無(wú)須提前30日以書(shū)面形式通知另一方。 勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，是否要提前30日通知用人單位勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。這里的“即行終止”是不附加任何條件的，因此，如果勞動(dòng)者不準(zhǔn)備續(xù)簽，可以在合同終止前隨時(shí)通知用人單位，無(wú)須提前30日通知，原勞動(dòng)合同中雙方另有約定的除外。 勞動(dòng)者提前30日或按照雙方約定的提前通知期通知用人單位，要求解除勞動(dòng)合同即不再上班，用人單位如何處理勞動(dòng)者提前30日或按照雙方約定的提前通知期通知用人單位后，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至30日滿(mǎn)或雙方約定的提前通知期結(jié)束。如果勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位允許而不來(lái)上班，用人單位可以按照當(dāng)事人曠工的事實(shí)，依據(jù)有關(guān)的規(guī)章制度處理。 勞動(dòng)者只要提前30日通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同嗎勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日或者按照勞動(dòng)合同約定的提前通知期，以書(shū)面形式通知用人單位。勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得按上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。 用人單位單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須履行提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形有哪些用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第25條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，無(wú)須履行提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)，包括： (1)試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件； (2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度； (3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害； (4)被依法追究刑事責(zé)任。用人單位在其他情形下解除勞動(dòng)合同都應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者。 終止或解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否提前30日通知對(duì)方對(duì)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，任何一方均可隨時(shí)提出終止或解除。但提前30日通知義務(wù)是為了使對(duì)方對(duì)其工作安排、人員配置等有一個(gè)準(zhǔn)備期，故任何一方提出終止或解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)提前30日。否則應(yīng)按相差的天數(shù)，以解除勞動(dòng)關(guān)系前1個(gè)月勞動(dòng)者的日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金給對(duì)方。 勞動(dòng)者非因用人單位的原因，提前一個(gè)月書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同