核心人才保留計劃-資料下載頁
2025-05-29 23:57本頁面
【正文】 要幫助他們開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長發(fā)揮的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司發(fā)展所需一致，實現(xiàn)個人與組織雙贏。建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價值的動態(tài)的薪酬制度。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時準(zhǔn)確評估認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。該評估系統(tǒng)必須能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先，報酬分配應(yīng)施行不同職位不同定價，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績薪酬與技能薪酬或相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才價值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。其次，企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權(quán)等不同形式達(dá)到長期激勵核心人才的目的。建立核心人才繼任機制，實施延續(xù)管理，防止智力資本流失，實現(xiàn)核心人才隊伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心人才的繼任機制是為某個關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機制。其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的制度。繼任機制的優(yōu)越性在于建立穩(wěn)定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應(yīng)對市場競爭的核心能力。企業(yè)實施延續(xù)管理的思路是：通過知識延續(xù)評估，找出企業(yè)里最不能流失核心營運知識，即找出企業(yè)的核心競爭能力。通過計算離職率、離退休人數(shù)以及職務(wù)設(shè)計，確定企業(yè)哪些崗位需參與延續(xù)管理，評估出知識延續(xù)的程度。其次，制定獲得、轉(zhuǎn)移核心營運知識的方法。即建立組織內(nèi)部知識庫。企業(yè)可以評估核心人才的流失對組織的關(guān)鍵知識傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關(guān)鍵知識，必須確保企業(yè)重要的關(guān)鍵知識轉(zhuǎn)給繼任者。換言之，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把這些關(guān)鍵知識留下來。而且企業(yè)應(yīng)注意適時對這些關(guān)鍵知識進行創(chuàng)新，真正實現(xiàn)智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。從招聘入手，把住源頭關(guān)企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效。讓離職人才敢吃回頭草在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)，不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：可以大大節(jié)省人力成本；可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象；會增強企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現(xiàn)有的工作機會，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁；對內(nèi)部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。 完美DOC格式
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