【課件】人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)-資料下載頁
2025-05-29 22:20本頁面
【正文】 職務(wù)，擴(kuò)大職務(wù)外延。間接能力人事政策的利弊得失。如前所述，此種政策的最大優(yōu)點(diǎn)在于能夠發(fā)揮群體效能，員工知識經(jīng)驗(yàn)比較全面，減少了因人員變換過快而給管理造成的因難，同時(shí)使管理更具人情味。但這種人事政策也有一些明顯的不足：（1）由于過份強(qiáng)調(diào)群體行為，壓抑了個(gè)人的創(chuàng)造性；（2）多少具有一些資歷制度的味道，優(yōu)秀的人才難以脫穎而出；（3）工作不滿足感較為明顯；（4）因提升機(jī)會(huì)有限而晉升緩慢；（5）人工成本有逐年增大的趨勢等；間接能力人事政策的適用范圍。（1）技能和經(jīng)驗(yàn)需長期積累的職（2）勞動(dòng)力相對供應(yīng)不足的職位；（3）外部勞動(dòng)力無法適應(yīng)的職位；（4）中基層的領(lǐng)導(dǎo)職位；（5）研究、技術(shù)骨干和中中堅(jiān)員工；（6）需要長期密切協(xié)調(diào)工作的職位等；（三）權(quán)變的人事政策。直接能力和間接能力的人事政策各有利弊，單獨(dú)使用確實(shí)不盡理想。因此在最近二十年，東西方的人事管理政策出現(xiàn)相互溶合的趨勢，即根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特征和人員構(gòu)成狀況采用權(quán)變的人事政策。這種政策中增強(qiáng)了員工的穩(wěn)定性和群體效能，在間接能力政策中增強(qiáng)了個(gè)人之間的競爭，收到了良好的效果。在這種模型中，人力的輸入不再僅依賴單一的勞動(dòng)市場，而是二次輸入型，即通過內(nèi)外兩價(jià)目勞動(dòng)市場解決人與工作、人與組織、人與人的相互適應(yīng)關(guān)系，在個(gè)人、組織、社會(huì)之間達(dá)成一種較穩(wěn)態(tài)的平衡。但是由于對不同的人施用不同的人事政策，易使員工感到不甚公平?；萜盏娜肆Y源戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理過程是很復(fù)雜的，它包括很多的組織功能。將人力資源策略與戰(zhàn)略規(guī)劃過程相聯(lián)系只能使戰(zhàn)略管理變得更為復(fù)雜?？赡苷且?yàn)檫@個(gè)原因，相對來說很少公司真正進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。 許多公司有出色的人力資源管理紀(jì)錄。例如，在《在美國最理想工作的100家公司》一書中包括的企業(yè)普遍具有高超的人力資源管理技巧，并且已經(jīng)形成適應(yīng)公司戰(zhàn)略任務(wù)需要的完整的人力資源項(xiàng)目。其中一小部分公司確實(shí)是建立在公司的人力資源理念上，并為這種理念所驅(qū)動(dòng)。 電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。成立于1939年的惠普公司現(xiàn)已是經(jīng)營數(shù)十億美元主要電器產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家。它的產(chǎn)品包括計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、精密計(jì)量儀器。該公司明確規(guī)定了7條公司目標(biāo)： * 利潤：制造足夠的利潤用于公司的發(fā)展壯大。 * 客戶：生產(chǎn)出滿足客戶需要的產(chǎn)品。 * 興趣范圍：限制其它公司進(jìn)入本公司獨(dú)特產(chǎn)品新領(lǐng)域的可能性。 * 增長：在改進(jìn)能夠滿足顧客需求的盈利產(chǎn)品的前提下的可能性。 * 員工：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功；按照員工的績效提供工作保障；承認(rèn)個(gè)人成就；幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。* 管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性；允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。* 公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。 這些目標(biāo)發(fā)展成為“人力資源之路“，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面： * 信任員工；充分自由。 * 尊重和尊嚴(yán)；個(gè)人的尊重。 * 認(rèn)同；成就感；參與性。 * 保障；持久；員工發(fā)展。 * 保險(xiǎn)；解除個(gè)人煩惱。 * 利潤的分享和責(zé)任的分擔(dān)；互助。 * 目標(biāo)管理(非直接管理)；分權(quán)制度。 * 非正式化；稱呼名字；開放式交流。 * 錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 * 培訓(xùn)和教育；咨詢。 * 績效與熱情。 結(jié)果形成了參與式管理風(fēng)格。這種管理要求并且支持個(gè)人的自由和主動(dòng)性，并強(qiáng)調(diào)共同的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)合作。根據(jù)“人力資源之路”，公司以共同商議下確定的目標(biāo)的形式為員工指出方向，員工可以創(chuàng)造性地采用自己的方式來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，為公司的成功做出貢獻(xiàn)。隨著公司的發(fā)展，公司就可象惠普公司一樣，作為一個(gè)小公司，通過特意的努力來保持員工的目標(biāo)感，緊密度和非正式化的意識。 惠普公司的人力資源管理作為其管理的核心而得到了發(fā)展。諸如產(chǎn)品戰(zhàn)略，組織和財(cái)務(wù)方面的企業(yè)決策都由“人力資源之路“所驅(qū)動(dòng)，并且與人力資源管理的理念相聯(lián)系。比如說，為了保證公司以個(gè)人為中心，并且保持非正式的、開放的風(fēng)格，公司內(nèi)部各部門都實(shí)行小型化。當(dāng)某些分支機(jī)構(gòu)發(fā)展起來以致超過了理想的規(guī)模，惠普公司就對這些部門在進(jìn)行劃分。一貫堅(jiān)持以人力資源管理為核心的原則，使公司一直保持領(lǐng)先的地位。結(jié)果是公司人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等?！ 徫宦殑?wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編?！ ∪藛T補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求?！ 〗逃嘤?xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員?！ ∪肆Ψ峙湟?guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。17 / 1
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