試談美國(guó)公司ceo的激勵(lì)體系-資料下載頁
2025-05-28 00:43本頁面
【正文】 （2）虛擬股份型激勵(lì)。在考察期期初給予CEO一定數(shù)量的名義股份，期末CEO的收入按下列公式計(jì)算：（每股凈資產(chǎn)期末值一期初值）虛擬股份數(shù)。與股份購(gòu)買型激勵(lì)方式相比，其優(yōu)點(diǎn)是CEO不必有任何支出。但值得注意的是，這時(shí)股利率的高低將影響CEO的收入，因?yàn)镃EO在考察期內(nèi)沒有股利收入，這樣，股利的多少就與期末CEO的報(bào)酬成反比。為了避免CEO出于個(gè)人收入的考慮操縱股利率，有兩種補(bǔ)救辦法：①向CEO額外支付按虛擬股份數(shù)計(jì)算的考察期內(nèi)的全部股利，可以按年支付，也可以期末一次性支付。如上例中的CEO采用虛擬股份時(shí)，期末凈資產(chǎn)增值收入為$6100，即（）1000，加上5年中的股利收入$6100，總收入為$12200；②將收入公式略加修改，得（每股資產(chǎn)加股利的期末值期初值）虛擬股份數(shù)，那么CEO的收入仍為$12200，即（）1000。 組合收入激勵(lì)方案。由于每種方案都有各自的側(cè)重點(diǎn)，而重視一方面就可能會(huì)忽視另一方面，所以采用單一方案的激勵(lì)效果往往不理想，而采用復(fù)合方案，比如將一個(gè)與市場(chǎng)相關(guān)的方案和一個(gè)與市場(chǎng)無關(guān)的方案組合起來，在保持它們各自側(cè)重點(diǎn)的同時(shí)，使它們的缺點(diǎn)相互抵消，效果會(huì)比較理想。組合的方式有兩種：①平行組合，即同時(shí)采用兩個(gè)相互獨(dú)立的方案A和方案B ，一個(gè)方案的執(zhí)行不影響另一方案。②聯(lián)動(dòng)組合，即同時(shí)采用方案A和方案B，但執(zhí)行時(shí)只能選擇其中之一。例如，由執(zhí)行價(jià)為$50，共1000股的ISO方案和每單位$50，共1000單位的PU方案構(gòu)成的聯(lián)動(dòng)組合方案，當(dāng)CEO每執(zhí)行ISO方案1股期權(quán)，PU 方案就相應(yīng)減少1單位，如果該CEO決定在期末執(zhí)行PU方案，ISO方案屆時(shí)即告作廢。 下面就以一個(gè)SAR方案和一個(gè)虛擬股票型BVS方案為例說明組合方案的設(shè)計(jì)。 設(shè)兩個(gè)方案的考察期均為5年。方案設(shè)計(jì)的初衷 是：如果公司發(fā)展情況正常，也就是說，EPS年增長(zhǎng)10%，則CEO在期末獲得長(zhǎng)期激勵(lì)收入$20萬。假設(shè)市盈率始終為10倍，按正常情況預(yù)計(jì)的有關(guān)數(shù)據(jù)如表5所示。如單獨(dú)采用SAR方案，CEO應(yīng)在期初被授予期權(quán)18180股，即20000/（），執(zhí)行價(jià)為$。如單獨(dú)采用虛擬BVS方案，CEO應(yīng)在期初被授予虛擬股份16400股，即200000/（），執(zhí)行價(jià)$10，該 虛擬BVS方案是以每股凈資產(chǎn)加股利標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如采用平行組合方式，按兩方案各提供$10萬設(shè)計(jì)，結(jié)果如表6所示，那么期初同時(shí)授予SAR090股和虛擬BVS8200股，這是兩個(gè)各自獨(dú)立的方案。如采用聯(lián)動(dòng)組合方式，CEO同時(shí)被授予SAR18180股和虛擬BVS16400股，但兩個(gè)方案相互排斥。譬如說，CEO在2年后執(zhí)行SAR5000股，%，這時(shí)BVS 要相應(yīng)減少為11890股，即16400（%）。(見表) 五、延期收入 在前面的介紹中我們假設(shè)CEO的報(bào)酬都是立即支付的。但實(shí)際情況可能是，CEO當(dāng)前應(yīng)獲得的部分收入被推遲到以后若干年內(nèi)分期支付，這就是延期收入。 延期支付的對(duì)象通常是部分底薪和短、長(zhǎng)期激勵(lì)收入。典型的情況如：CEO當(dāng)年收入的20%或$10萬之較大者由公司立即支付，其余則延期支付。這樣，CEO每年至少會(huì)有$10萬的自由支配收入。顯然，延期收入越多，CEO感受到的壓力就越大。 延期支付的起始有3種選擇：①?gòu)漠?dāng)年開始；②若干年后開始；③CEO離任后開始。 關(guān)于延期支付期限。底薪和短期激勵(lì)收入的拖延期限要短些，如在3年內(nèi)平均支付。長(zhǎng)期激勵(lì)收入的延付期限可以很長(zhǎng)，一般在10年以上的期限內(nèi)平均支付。 延期收入通常是非積累（nonfunded）和不合格 的(nonqualified)。非積累的含義是公司只是向CEO作出支付承諾，而沒有劃定一塊相當(dāng)于延期收入的資產(chǎn)專門用于未來支付。這意味著CEO即使在離任后，其收入仍要承受公司的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。不合格的含義是指這一延期安排不符合有關(guān)稅收優(yōu)惠的規(guī)定，但由此也會(huì)獲得很大的設(shè)計(jì)自由，因?yàn)闉楂@得稅收優(yōu)惠要遵守很多繁瑣的規(guī)定。 延期收入可能是可喪失(forfeitabld)或不可喪失(nonforfeitable)?？蓡适侵窩EO只有達(dá)到一定工作年限后才能獲得全額的延期收入，而且還規(guī)定，若CEO離任受雇于與原公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的新公司，延期收入將被 取消，這就是所謂的“金手銬條款”（Golden Handcuffs）。若無上述規(guī)定就稱為不可喪失?？梢韵胂?，可喪失規(guī)定較常見。 延期收入一般會(huì)轉(zhuǎn)換為公司股票，每年向CEO支付股票或相當(dāng)于當(dāng)年市價(jià)的現(xiàn)金。一個(gè)非常清晰的思路就是使CEO在離任后繼續(xù)與公司成為利益共同體。這樣，CEO就會(huì)清醒地認(rèn)識(shí)到：自己作出的決策不僅要著眼于其任期內(nèi)的公司業(yè)績(jī)，更要考慮在離任后對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。8 /
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