【正文】 ，就沒有被承認(rèn)的機(jī)會(huì)。失敗是成功之母，所有的認(rèn)可都是從拒絕開始的。每一件事情都有風(fēng)險(xiǎn)性，作為上級(jí)他不能草率地同意下屬的任何提議，特別是越好的建議所冒的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)越大。作為下屬遭到上級(jí)的拒絕后，不要馬上放棄自己的計(jì)劃，而應(yīng)該首先找出上級(jí)拒絕的原因所在。上級(jí)拒絕的原因可能有以下幾種：◎裝腔作勢(shì)型上級(jí)心里可能同意你的提議，但是為了表現(xiàn)他是上級(jí)，所以要裝腔作勢(shì)一番，這種情況下，部門經(jīng)理要迎合上級(jí)的心態(tài)，做出為難的樣子，跟他解釋，希望他能夠同意。如果覺得這種裝腔作勢(shì)不能接受，干脆就不要去提建議，采取回避的方法。◎上級(jí)沒有弄清楚提案的內(nèi)容這種情況下要分析上級(jí)沒有弄清楚提案內(nèi)容的真正原因，是他的時(shí)間不夠還是你說的方式不對(duì)?！蛏霞?jí)為了試探你的認(rèn)真程度從你面對(duì)拒絕的態(tài)度中考察你承受壓力、面對(duì)挫折的能力，這時(shí)候，你更加不能退卻，應(yīng)該堅(jiān)持住?！蛏霞?jí)未看出提案的重要性這種情況下，我們要努力讓上級(jí)看到這個(gè)提案的重要性，可以通過列舉其它公司的成功事例，利用各種圖表、數(shù)據(jù)和資料等等各種武器來說服上級(jí)，打動(dòng)上級(jí)，讓他認(rèn)識(shí)到這個(gè)提案的重要性，從而接受提案。畢竟當(dāng)一個(gè)人處于被說服的地位時(shí)，很容易傾向于保守?！咀詸z】你有過被上級(jí)拒絕的體驗(yàn)嗎？當(dāng)時(shí)你是怎么想的？怎么做的？在學(xué)習(xí)了本書之后，你的想法是不是有了一些改變？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________怎樣贏得上級(jí)的信賴上級(jí)的信賴有兩種，一種是對(duì)其在為人處事方面的信賴，另外一種是對(duì)其在工作能力上的信賴。一個(gè)部門經(jīng)理如果希望在企業(yè)中能夠有更為長(zhǎng)足的發(fā)展，就一定要進(jìn)入到上級(jí)的核心勢(shì)力范圍內(nèi)。任何一位上級(jí)都不會(huì)將一個(gè)工作能力強(qiáng)，但是思想上有差異的下屬作為自己的左膀右臂。贏得上級(jí)的信賴對(duì)于部門經(jīng)理來講是至關(guān)重要的。當(dāng)上級(jí)背離了道德的軌道時(shí)部門經(jīng)理還要面對(duì)的一個(gè)重要問題是，如果上級(jí)違背了道德，自己應(yīng)該怎么做。裝作不知道，或者不聞不問、隨便上級(jí)怎么做，還是給上級(jí)提出忠告，幫助他改正？每一個(gè)應(yīng)對(duì)辦法都有自己的理由。如果你決定給上級(jí)忠告，首先要做好幾件事情：◎確認(rèn)事實(shí)，不要根據(jù)道聽途說而行動(dòng)；◎讓所有人知道你是公正無(wú)私的；◎爭(zhēng)取讓員工站在你這邊；◎努力尋求外部的支持；◎做好各種防護(hù)措施?！颈局v小結(jié)】本講介紹了如何與上級(jí)相處。首先，講解了怎樣掌握上級(jí)的心理；然后，列舉了與上級(jí)相處的八項(xiàng)原則，包括爭(zhēng)取機(jī)會(huì)與上級(jí)交流、學(xué)會(huì)“拍馬屁”、避免鋒芒畢露、給上級(jí)留顏面等等；接下來，介紹了不同類型的老板的特點(diǎn)以及應(yīng)對(duì)技巧；最后，講解了與上級(jí)相處時(shí)的五個(gè)實(shí)用技巧，即怎樣向上級(jí)提建議、如何拒絕上級(jí)、如何面對(duì)上級(jí)的拒絕、怎樣贏得上級(jí)的信賴以及當(dāng)上級(jí)違背道德時(shí)怎么做。只有得到上級(jí)的認(rèn)可、信賴，才能更好地開展工作，部門經(jīng)理需要認(rèn)真掌握與上級(jí)相處的技巧，并且運(yùn)用于實(shí)際工作中?！拘牡皿w會(huì)】@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第5講 如何帶領(lǐng)下屬（上）【本講重點(diǎn)】了解下屬的三個(gè)層次管理下屬的四個(gè)原則管理各種類型的員工“蘿卜加大棒”政策了解下屬的三個(gè)層次部門經(jīng)理要想帶領(lǐng)好下屬，首先要了解下屬，并在了解下屬的同時(shí)給下屬了解自己的機(jī)會(huì)。對(duì)下屬的了解有三個(gè)層次?！虻谝粚哟问紫纫私庀聦俚谋尘?、簡(jiǎn)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、興趣愛好以及性格等等，掌握下屬的基本情況。能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中，知道其工作的熱誠(chéng)、待人的誠(chéng)意、是否具有正義感等。◎第二層次根據(jù)對(duì)下屬的了解預(yù)測(cè)他可能的行動(dòng)，進(jìn)行及時(shí)地指導(dǎo)和幫助，或者在其困難時(shí)給予適時(shí)的支持?！虻谌龑哟握嬲龅街松朴茫l(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)每一個(gè)下屬都心中有數(shù)，甚至將下屬的詳細(xì)情況記錄下來。 管理下屬的四個(gè)原則以身作則的原則說得再多，還不如親自做一遍，部門經(jīng)理要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實(shí)際行動(dòng)中教育員工。要特別提醒的是，作為部門經(jīng)理在工作中是沒有特權(quán)的。相反，因?yàn)槲覀冋驹谝粋€(gè)比較高的位置，這個(gè)位置要受到很多人的監(jiān)督，所以我們要更加注意自己的言行。擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原則有的時(shí)候?yàn)閱T工擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任，能夠表現(xiàn)出對(duì)員工的愛護(hù)，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。作為部門經(jīng)理來講，為員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任還只是工作中消極的一面，敢于為員工承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)理并不是一個(gè)稱職的部門經(jīng)理；而積極的一面應(yīng)該是事先就做好周全的考慮，預(yù)防錯(cuò)誤的發(fā)生。支持員工的原則部門經(jīng)理必須了解自己的下屬，知道員工的工作能力、性格等基本情況，根據(jù)各自的特點(diǎn)發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，做到人盡其才。對(duì)新入職的員工或者是有潛力的員工，可以考慮給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，使他們從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)體會(huì)到更多的內(nèi)容。當(dāng)然部門經(jīng)理要注意控制這個(gè)錯(cuò)誤的成本。糾正錯(cuò)誤的原則我們不要怕員工犯錯(cuò)誤，但是，在員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候要及時(shí)地指出來并糾正錯(cuò)誤。糾正錯(cuò)誤時(shí)要講究方式和方法，既要讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因，確保不會(huì)再犯，又不能打擊員工的工作積極性。糾正員工錯(cuò)誤有三種類型：◎性情耿直型，把犯錯(cuò)誤的員工叫到面前，嚴(yán)厲地訓(xùn)斥一頓?！蚬鹿k型，按照規(guī)矩和慣例記上一筆，到年終的時(shí)候一起算總賬?！蚬滤搅诵?，雖然是公事，但是私下里解決，部門經(jīng)理給員工指出錯(cuò)誤，批評(píng)他，讓他改正。公事私了型的效果是最好的，能夠給員工一個(gè)改正的機(jī)會(huì)，保留了員工的顏面，讓員工產(chǎn)生感激的心情，激發(fā)他的工作積極性。公事私了型需要一個(gè)前提，就是部門經(jīng)理自己是一個(gè)好楷模，而且辦事的時(shí)候要做到公正，沒有偏心。管理各種類型的員工企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對(duì)不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個(gè)燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因?yàn)檫@樣的員工的確有非常強(qiáng)的工作能力，能夠?yàn)樯霞?jí)承擔(dān)很大的工作責(zé)任。但是留在自己身邊又覺得挺危險(xiǎn)的，擔(dān)心這樣的員工是否會(huì)有不利于自己的舉動(dòng)。對(duì)他們的管理建議如下：◎只要看到他們?cè)诠ぷ髦凶龅煤玫牡胤剑鸵欢ú灰邌菽銓?duì)他們的夸獎(jiǎng)；◎讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；◎用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵(lì)他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強(qiáng)與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團(tuán)隊(duì)合作的任務(wù)給他們。如果效果還不佳，那么我們就要從自身尋找答案了。有個(gè)性的員工標(biāo)新立異的員工往往都有鮮明的個(gè)性，聰明好動(dòng)，一般不怎么合群，因?yàn)閭€(gè)性太強(qiáng)容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。此類員工會(huì)有各種奇思妙想，公司的制度對(duì)他們來說是個(gè)障礙。【案例】有一個(gè)業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀的員工，個(gè)性非常強(qiáng)，總是孤芳自賞，不合群，部門經(jīng)理感到很頭疼，一方面其它員工對(duì)這個(gè)員工有所不滿，另一方面這個(gè)員工自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工對(duì)金融領(lǐng)域非常熟悉，就經(jīng)常請(qǐng)教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關(guān)系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識(shí)，最后這個(gè)員工逐漸融入到集體中。脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對(duì)任何批評(píng)都會(huì)耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對(duì)于這類員工，部門經(jīng)理應(yīng)盡量采用表?yè)P(yáng)和建議的語(yǔ)氣，避免使用批評(píng)的語(yǔ)氣?！虮?yè)P(yáng)他們?cè)诠ぷ髦凶龅煤玫牟糠?，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；◎在他們發(fā)脾氣的時(shí)候暫時(shí)回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語(yǔ)言提出試探性的問題，找到真正的原因；◎鼓勵(lì)他們自己來做決定。缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對(duì)工作條件、同事、工作設(shè)備或者培訓(xùn)的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲?，然后再去解決問題。平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績(jī)居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績(jī)平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對(duì)這些員工應(yīng)該如何管理呢？◎重視他們的意見本身業(yè)績(jī)平平，不出眾，所以這類員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不會(huì)重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想象，則會(huì)讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生?！蚣訌?qiáng)感情上的交流對(duì)于這個(gè)部門的主體，部門經(jīng)理需要加強(qiáng)感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持。可以通過贈(zèng)送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流。◎?yàn)樗麄冎贫▊€(gè)人發(fā)展計(jì)劃為這類員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y(jié)定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強(qiáng)信心，提高業(yè)績(jī)。追求完美的員工追求完美的人對(duì)自己的要求甚高，從而對(duì)別人也會(huì)提出過高的要求。追求完美會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作進(jìn)度，但這樣的員工做任何事情都精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？◎ 實(shí)現(xiàn)你的諾言，因?yàn)樗麄兠舾卸胰菀资艿絺?；◎遵循?guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；◎更細(xì)致，更精確，更理智；◎從正反兩個(gè)方面分析工作計(jì)劃的優(yōu)劣；◎工作中充分表現(xiàn)出你的務(wù)實(shí)精神。有后臺(tái)的員工有后臺(tái)的員工是我們不能回避的一個(gè)問題，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活躍的今天，多幾個(gè)后臺(tái)對(duì)企業(yè)并沒有壞處。部門經(jīng)理應(yīng)該怎樣管理他們呢？【案例】有個(gè)女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術(shù)工作。技術(shù)部的部門經(jīng)理接下了這個(gè)燙手山芋，一開始他就和這個(gè)女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時(shí)明確指出會(huì)對(duì)她嚴(yán)格要求，希望她不要辜負(fù)父親和公司對(duì)她的期望。一個(gè)月后這個(gè)女孩感到工作壓力太大，受不了，想打退堂鼓，這時(shí)部門經(jīng)理直接找這個(gè)女孩的父親，向他說明情況，征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力，要求她堅(jiān)持下去好好做，不要給自己丟臉，最后這個(gè)女孩堅(jiān)持了下來，認(rèn)真工作，成為一名很優(yōu)秀的技術(shù)工程師。愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對(duì)待這類員工，應(yīng)做到：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時(shí)盡量用“咱們”。◎開誠(chéng)布公地請(qǐng)他們發(fā)表反對(duì)意見，給他們一個(gè)傾訴的機(jī)會(huì)?！蛉绻@種態(tài)度影響到其它員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷?！蚝侠砝脨壅也陜旱膯T工?！景咐磕炒笃髽I(yè)的信息部有一個(gè)愛挑剔的員工，信息部門的主任說：“既然你這么愛挑剔，那好，你去負(fù)責(zé)供應(yīng)商的質(zhì)量評(píng)估?！庇谑牵屗?fù)責(zé)采購(gòu)的質(zhì)量把關(guān)，結(jié)果真是人盡其用，這個(gè)企業(yè)能夠得到質(zhì)量非常合格的原料。光說不干的員工有的員工能力雖強(qiáng)，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把原因歸咎于別人。對(duì)待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實(shí)上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對(duì)這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。此外，如果他們的行為影響到其它員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請(qǐng)他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時(shí)，我們也要回過頭來看看公司的激勵(lì)政策是否有效。悶葫蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應(yīng)，這就是難以交流的員工，使人感到壓抑和沉悶。對(duì)于這類員工，要尊重其性格特點(diǎn)，耐心地尋找雙方的共同點(diǎn)。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡(jiǎn)單的問題，逐步調(diào)動(dòng)他們的積極性。對(duì)于“頑固不化”分子可以采用下列方法：◎直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復(fù)一遍剛才談話的內(nèi)容?！蝾A(yù)防式在談話之前提醒他注意?！蛱幜P法如果不能把工作連貫地進(jìn)行下去，就不讓他參與?！蜷g接的方法如果語(yǔ)言交流比較困難，可以采用其它的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等?！靶∪恕保?yáng)奉陰違、阿諛奉承、落井下石等）從古至今“小人”一直都存在，他們借助別人做階梯后再將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個(gè)“小人”存在。對(duì)于“小人”，部門經(jīng)理要做到：◎殺雞給猴看；◎分而治之；◎以其人之道還治其人之身；◎化敵為友。女性員工女性員工相對(duì)來說有一些顯著的特點(diǎn)。針對(duì)女性員工的不同特點(diǎn)，部門經(jīng)理相對(duì)應(yīng)的可以采用不同的管理方法?！咀詸z】針對(duì)下面一些部門經(jīng)理管理下屬的方法，判斷他們都運(yùn)用了什么原理？你能從中學(xué)到什么？1．新來的小王想跳槽，部門經(jīng)理跟他分析怎樣實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，幫助他認(rèn)識(shí)到留在公司里更能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。2．開會(huì)時(shí)小李坐在角落里，獨(dú)自出神，部門經(jīng)理叫到小李，問他：“你對(duì)我們剛才討論的方案有什么看法？”3．老張是公司里的老員工了，部門經(jīng)理在做重要決定前一般都征求老張的意見。4．最近部門員工缺勤的比較多，部門經(jīng)理就制定了一個(gè)考勤獎(jiǎng)罰制度。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________