【正文】 員工的管理激勵(lì)與約束機(jī)制還沒(méi)有很好地建立起來(lái)。如在一些企業(yè)中，不僅缺乏有效的培育人才、利用人才、吸引人才的機(jī)制，還缺乏合理的勞動(dòng)用工制度、工資制度、福利制度和對(duì)員工有效的管理激勵(lì)與約束措施。當(dāng)企業(yè)發(fā)展順利時(shí)，首先考慮的是資金投入、技術(shù)引進(jìn)；當(dāng)企業(yè)發(fā)展不順利時(shí)，首先考慮的則是裁員和職工下崗，而不是想著如何開發(fā)市場(chǎng)以及激勵(lì)職工去創(chuàng)新產(chǎn)品、改進(jìn)質(zhì)量與服務(wù)?！　∥覀儾环料葟囊粋€(gè)例子入手，來(lái)看企業(yè)如何制訂有效的激勵(lì)制度才可以有效的驅(qū)動(dòng)員工工作。設(shè)想有一家游戲軟件企業(yè)老總，打算開發(fā)一種新的網(wǎng)絡(luò)游戲，不妨叫做“大話水滸”。如果開發(fā)成功的話，根據(jù)市場(chǎng)部的預(yù)測(cè)將得到2000萬(wàn)人民幣的銷售收入。如果開發(fā)失敗，那將是血本無(wú)歸。而企業(yè)新網(wǎng)絡(luò)游戲的成功與否，關(guān)鍵在于技術(shù)研發(fā)部員工是否全力以赴、殫精竭慮來(lái)做這項(xiàng)開發(fā)工作。如果研發(fā)部員工完全投入工作，有80％的可能，這款游戲的市場(chǎng)價(jià)值將達(dá)到市場(chǎng)部所預(yù)測(cè)的程度；如果研發(fā)部員工只是敷衍了事，那么游戲成功的可能性只有60％?！　⊙邪l(fā)部全體員工在這個(gè)項(xiàng)目上所獲得的報(bào)酬如果僅有500萬(wàn)元，那么這些員工對(duì)于這款游戲的激勵(lì)不夠，他們都是得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。老板要想讓這些員工得到高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，就必須要給所有員工700萬(wàn)元的酬金?！　∵@樣的話，如果老板僅付500萬(wàn)總酬金，那么市場(chǎng)銷售的期望值有2000萬(wàn)?60％＝1200萬(wàn)元，再減去500萬(wàn)的固定酬金，老板的期望利潤(rùn)有700萬(wàn)元。如果老板肯出700萬(wàn)的總酬金，則市場(chǎng)銷售的期望值有2000萬(wàn)?80％＝1600萬(wàn)元，再減去總酬金700萬(wàn)，老板最終的期望利潤(rùn)有900萬(wàn)元的剩余?！　∪欢щy在于，對(duì)于研發(fā)部的員工，老板很難從表面了解到這些員工在進(jìn)行工作時(shí)到底有未敬忠職守，兢兢業(yè)業(yè)地完成任務(wù)。即使給了全體員工700萬(wàn)的高酬金，研發(fā)部員工也未必就盡心盡力地完成這款游戲。由此看來(lái)，一個(gè)良好的獎(jiǎng)罰激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)極其重要?！　」咀詈玫姆绞骄褪侨羰怯螒蚴袌?chǎng)反映良好，員工報(bào)酬提高，若是不佳，則員工報(bào)酬縮減?！暗撝貏t義士輕死”，如果市場(chǎng)部目標(biāo)達(dá)到，則付給全體研發(fā)人員900萬(wàn)元，若是失敗，則讓全體研發(fā)員工付給企業(yè)100萬(wàn)元的罰金。這種情況下，員工酬金的期望值是900萬(wàn)?80％100萬(wàn)?20％＝700萬(wàn)元，其中900萬(wàn)元是成功的酬金，成功的概率為80％，1萬(wàn)元?jiǎng)t是不成功的罰金，不成功的概率為20％。在理論上，采用這樣的激勵(lì)方法會(huì)大大提高員工工作的努力程度。　　從某種意義上來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方法相當(dāng)于贈(zèng)送一半的股份給企業(yè)研發(fā)部員工，同時(shí)員工也承擔(dān)游戲軟件市場(chǎng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。然而這種方法在實(shí)際中并不可行，因?yàn)椴豢赡苡腥魏我患移髽I(yè)能夠通過(guò)罰金的方式來(lái)讓員工承擔(dān)市場(chǎng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)?？尚械姆椒ň褪?，盡量讓企業(yè)獎(jiǎng)懲制度接近于這種理想狀態(tài)。更加有效的方法，就是在本質(zhì)上類同于獎(jiǎng)勵(lì)罰金制度的員工持股計(jì)劃。我們可以將股份中的一半贈(zèng)送給或者銷售于研發(fā)部的全體員工，結(jié)果仍然是和罰金制度是相同的?！　⊥ㄟ^(guò)這個(gè)例子，我們可以看到，員工工作努力與否與良好的激勵(lì)機(jī)制密不可分。然而我們現(xiàn)實(shí)中的很多公司卻不明白這個(gè)道理。比如很多公司的獎(jiǎng)懲制度上寫著：“所有員工應(yīng)按時(shí)上班，遲到一次扣10元，若遲到30分鐘以上，則按曠工處理扣50元。”國(guó)外有彈性工作制，即不強(qiáng)求準(zhǔn)時(shí)，但是每天都必須有效地完成當(dāng)天工作。筆者認(rèn)為，即使有人遲到、早退、被扣除工資，但是在實(shí)際工作中很有可能并不是努力工作，其因扣除工資而產(chǎn)生的逆反心理導(dǎo)致的隱性罷工成本反而有可能高于所扣除的工資。從表面上看，老板似乎賺得了所扣工資的錢，實(shí)際上是損失更多。可見(jiàn)，這并不是一個(gè)有效的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度?！　≡俦热缬械墓疽?guī)章條例寫著：“公司所有員工應(yīng)具有主人翁意識(shí)，應(yīng)大膽向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化的建議，可以直接提出也可以以書面形式提出，若被采納后獎(jiǎng)勵(lì)50元?！惫P者試問(wèn)，不同的合理化建議對(duì)公司所創(chuàng)造的效益是不同，假設(shè)一個(gè)人所提建議可以提高效益5萬(wàn)元，另一個(gè)人所提建議則只能提高效益500元，都用50元的獎(jiǎng)金來(lái)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，其條例本身明顯就不是合理化的制度?！　】偠灾?，一個(gè)良好的獎(jiǎng)懲制度首先要選擇好對(duì)象，其次要能夠建立在員工相對(duì)表現(xiàn)基礎(chǔ)之上的回報(bào)，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是實(shí)際的業(yè)績(jī)?cè)胶茫?jiǎng)勵(lì)越高。只有這樣的獎(jiǎng)罰分明的制度才能夠?qū)T工創(chuàng)造出合適的激勵(lì)。 3．強(qiáng)強(qiáng)如何有效聯(lián)合？　　一個(gè)企業(yè)按照系統(tǒng)論的說(shuō)法，是一個(gè)開放耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，與外部環(huán)境不斷發(fā)生聯(lián)系與交換，如尋找供應(yīng)商采購(gòu)，尋找銷售商銷售，在企業(yè)外部招聘員工，和其它企業(yè)進(jìn)行合作等。在企業(yè)合作推出品牌的例子中最著名的莫過(guò)于1990年4月，由安徽省煙草專賣局（公司）大力推薦，國(guó)家煙草專賣局（總公司）出面牽線搭橋，英美煙草（香港）有限公司與蕪湖卷煙廠的合作。1991年，雙方合作生產(chǎn)的“都寶”牌卷煙非常順利地占領(lǐng)了首都市場(chǎng)，成為北京的暢銷品牌，并遠(yuǎn)銷內(nèi)蒙古、河北等18個(gè)省市自治區(qū)?！　∫话銇?lái)說(shuō)，兩家企業(yè)達(dá)成合作協(xié)議，推出雙方共同擁有的新品牌，就意味著在很大程度上，合作雙方開始相互依賴。沒(méi)有任何一方可以在不犧牲自身利益的情況下回到原來(lái)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的軌道上去。蕪湖煙廠與英美煙草合作的都寶就是這樣，如果其中有一方放棄合作，希望從對(duì)方身上榨取好處，整個(gè)合作的進(jìn)程就會(huì)中斷，造成許多不必要的損失。　　我們不妨認(rèn)為，英美煙草公司的技術(shù)水平要高于蕪湖煙草，而蕪湖煙草本土化的營(yíng)銷手段與網(wǎng)絡(luò)則是英美煙草所缺乏的。因此，英美煙草與蕪湖煙草之間的合作主要是英美煙草提供技術(shù)，而蕪湖煙草開發(fā)市場(chǎng)。設(shè)想英美煙草支持蕪湖煙草的技術(shù)開發(fā)分為低技術(shù)開發(fā)與高技術(shù)開發(fā)兩種，；蕪湖煙草上新生產(chǎn)線的投入也分為低投入與高投入兩種。因此，我們可以得到雙方合作的總成本有四種可能，見(jiàn)下圖。