【正文】 ，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。1）克服困難的精神 “你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例。” “對于你的上級或同事的批評，你的反映如何？” 2）毅力 “你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” “請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。3）忍耐力 “你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？” “你是否曾經(jīng)因為工作職責(zé)的重負(fù)而感到失去信心？請給出一個實例?！?“你是否曾經(jīng)面對過要求特別急的某種情況，例如：對體力或期限的要求，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例?！?4）廉政 “有時組織嚴(yán)格的規(guī)定，會使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進(jìn)行工作?！?“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯誤的事情？你是怎么做的？” “有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情？你是怎么做的？” “你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對這種行為，你是如何看待的？”7．勝任力研究方法 模型建立的程序與方法在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測評是工作量最大、風(fēng)險最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測評影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。建立勝任素質(zhì)模型的程序一個企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：　　1）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）；2）建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；3）收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）；4）分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）；5）建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）；6）驗證勝任素質(zhì)模型（BEI問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。　　建立勝任素質(zhì)模型的方法　　總結(jié)企業(yè)運(yùn)用勝任特征的實踐經(jīng)驗，建立勝任素質(zhì)模型主要通過以下方法：　　1）工作能力評鑒法（JCA），行為事件訪談；2）修正的工作能力評鑒法；3）概括性模型覆蓋法；4）量身定制的概括性模型覆蓋法；5）彈性能力模型法。不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)追求，也具有不同的企業(yè)文化和價值理念，因此在勝任力方面也具有完全不同的特征和要求。以上方法可以概括為三種方法，一種是參照別人的素質(zhì)詞典做“限定選項法”的選擇與修正；一種是歸納法，即通過關(guān)鍵事件訪談等方式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績效的員工的行為特征和素質(zhì)特征；另外一種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價值觀演繹出企業(yè)員工的素質(zhì)與能力要求。三種方法中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性不強(qiáng)，基本不具有操作性。后面兩種方法常用，雖然耗費(fèi)時間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質(zhì)的提煉和總結(jié)，而演繹法是綜合性的素質(zhì)提煉和推演方法。 行為事件訪談法的STAR法則表3 行為事件訪談法的STAR法則情境（S）/任務(wù)方面（T）行為方面（A）結(jié)果方面（R）請描述一種情境，當(dāng)……？周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？通過靈活的訪談，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)外在行為表現(xiàn)與內(nèi)在素質(zhì)的關(guān)系，比如——★溝通技能★適應(yīng)性★誠信★聆聽★團(tuán)隊合作★能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法。★能有效地與不同文化和背景的人打交道?！飳ψ约旱男袨楹湾e誤勇于承擔(dān)責(zé)任?！锼锐雎犎缓罂偨Y(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解?！锂?dāng)進(jìn)行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。內(nèi)在素質(zhì)外在行為圖9 外在行為與內(nèi)在素質(zhì) 演繹法示例以下是我們?yōu)橐患夜咀龅乃刭|(zhì)模型分析與演繹（圖10）。價值觀能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進(jìn)自身與他人的職業(yè)發(fā)展 成為世界級尼龍及中間體制造商愿景使命 為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力職業(yè)素養(yǎng)要求：開拓創(chuàng)新的才干、誠信自律的品格、積極進(jìn)取的精神知識要求：對產(chǎn)品行業(yè)的了解對所處崗位業(yè)務(wù)的了解創(chuàng)新誠信敬業(yè)合作圖10 某化工企業(yè)素質(zhì)模型演繹8．勝任力模型如何提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作勝任素質(zhì)模型的最重要作用與價值是——通過有效的招聘和選拔，保證人員與崗位、個人發(fā)展?jié)摿εc職業(yè)發(fā)展通道的對應(yīng)，推動員工的發(fā)展，促進(jìn)工作效率和企業(yè)效益的最大化。基于素質(zhì)的潛能評價：從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動；驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。基于素質(zhì)的招聘甄選：讓適合的人做適合的事；明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求；建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上；構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)?；谒刭|(zhì)的核心人才管理與開發(fā)：系統(tǒng)性地確認(rèn)并開發(fā)優(yōu)秀人才；擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織未來的成長與發(fā)展做準(zhǔn)備；全力開發(fā)和滿足組織短期及長期發(fā)展所需要的合適人才?；谒刭|(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求和投資回報來確定人才培訓(xùn)開發(fā)的投資重點；明確組織對人才培訓(xùn)與開發(fā)資金投入的依據(jù)；根據(jù)素質(zhì)評估的結(jié)果來量身定制所需要的培訓(xùn)計劃和項目；根據(jù)組織業(yè)務(wù)需要來平衡培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算分配?；谒刭|(zhì)的繼任規(guī)劃與晉升評估：建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系；建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和重要崗位繼任計劃；根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)測評、衡量員工具體表現(xiàn)；保證員工晉升與繼任的公正、公平。此外，勝任素質(zhì)模型對員工薪酬等級也具有重要的影響。繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認(rèn)差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進(jìn)行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距圖11 素質(zhì)模型與員工發(fā)展勝任素質(zhì)理論的提出是為了發(fā)現(xiàn)和鑒別高績效員工與低績效員工的素質(zhì)與行為差異，素質(zhì)模型建立的根本目的也是為了要促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。其作用機(jī)理如下：意愿個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識行動結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)圖12 素質(zhì)與績效結(jié)果個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的六個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。“水面之下”的個性與內(nèi)驅(qū)力首先作用于“水面之上”的知識與技能，進(jìn)而共同對企業(yè)績效如產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量、客戶滿意度、新技能的掌握速度等產(chǎn)生影響。34 / 3