提供有競爭力的薪酬和福利-資料下載頁
2025-05-16 05:51本頁面
【正文】 度時會更為注重績效工資和激勵工資。 薪酬管理，是薪酬制度的最后一塊基石，沒有有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也會毫無用處。所謂薪酬管理就是管理者必須把各種形式（如基本工資、短期和長期激勵工資）規(guī)劃在該制度之內(nèi)，做好與員工的溝通，還要對該制度能否達到目標做出準確的判斷。也就是在我們修改或重新制定薪酬制度以適應變化的時候，要問以下幾個問題：我們有能力吸納技藝嫻熟的員工嗎？我們能留住他們嗎？我們的員工是否感到薪酬制度不公平？他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解？績效較好、收益豐厚、市場占有率高的公司如何給本公司員工支付薪酬？與同行比較起來，我們的勞動力成本是高了還是低了？等等?？冃Э己说墓叫允侨肆Y源管理人員和薪酬福利制度設計者畢生的追求。 薪酬福利發(fā)放越公開越好。不但要公開結果，還要公開過程。 現(xiàn)在的世界已經(jīng)進入不是“告訴我，我就能相信”， 而是“給我看，我才能相信”的年代了。 不可否認，再好的績效管理制度，都會毀于考核的不公平、不客觀，所以績效考核的公平性是人力資源管理人員和薪酬福利制度設計者畢生的追求。我認為世界上沒有一套績效系統(tǒng)是絕對公平的，公平只是相對的，所以我們更多的時間應該花在提高四項績效考核的能力上，即設計的科學度、評估的事實性、評估過程的雙向和標桿制以及溝通反饋中的技巧度。8 / 8
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