【正文】 的工作崗位對工作能力要求不同，考察的內(nèi)容也不同，具體來說包括了計劃能力、組織策劃能力、協(xié)調(diào)溝通能力、費用控制能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人際交往能力、專業(yè)技能、解決問題能力、表達能力、客戶管理能力、談判能力、學習創(chuàng)新能力、研究分析能力等方面。2) 工作態(tài)度工作態(tài)度是指“能力的發(fā)揮態(tài)”，即盛爍集團員工在績效創(chuàng)造的過程中，發(fā)揮自身能力時，所表現(xiàn)出來積極性和主動性:即使他有能力，但是他不一定出力了。所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，的強弱，指標叫主動性以及職業(yè)道德水準等等。就是員工在工作過程中表現(xiàn)出來責任感我們把員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績效考核“態(tài)度考核指標”。3) 工作績效就是員工職務(wù)行為的直接結(jié)果，是員工的工作效率和效果。它是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即盛爍集團員工在績效創(chuàng)造的過程中，表現(xiàn)出來能力的實際效果:他有能力，也盡了最大的努力，那他所做的成績到最后有沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績呢?我們把“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標叫“業(yè)績考核指標。對于中層管理人員和一般員工，由于工作內(nèi)容不盡相同，工作側(cè)重也不同，績效考核指標的體系也有所不同。中層管理人員的一級指標和一般員工的一級指標相同，都是從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)矫鎭砜己?，在一級指標的基礎(chǔ)上根據(jù)考核的目的進行二級指標的分解，由于中層管理人員和一般員工考核的目的不同，二級考核的指標也不同。4. 考核指標權(quán)重分配權(quán)重分配原則：l 關(guān)鍵指標權(quán)重大，輔助指標權(quán)重??；l 重點有待加強的指標權(quán)重大；l 權(quán)重向量化指標傾斜。l 各指標的權(quán)重必須每年度動態(tài)調(diào)整l 權(quán)重的調(diào)整者是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)（經(jīng)考核委員會同意后調(diào)整）5. 考核流程設(shè)計6. 考核結(jié)果的應(yīng)用l 薪資福利體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求l 根據(jù)崗位的職責大小、職責劃分和工作復(fù)雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪資福利體系的重要輸入l 并且考慮相關(guān)崗位的市場需求情況，制定合理的薪資標準l 此外，一個合理、公平的薪資福利體系還需要績效體系考核體系的有力支持l 在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系，同時將福利納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序l 固定收入部分與崗位等級掛鉤，可變收入部分與公司整體表現(xiàn)和個人績效掛鉤。結(jié)合光明推行的績效考核制度，按年度合理分配績效獎金，將員工的總收入與部門業(yè)績和個人表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(五) 確定每月、季度、年度指標考核內(nèi)容及激勵辦法把在公司經(jīng)營的過程中，各個階段績效考核的重點內(nèi)容是不同的，因此，各個階段考核的重點也是不同的。盛爍公司在考核的過程中，月度指標中最重要的是贏利數(shù)量，而年度考核中最重要的指標也是贏利數(shù)量，這就對同一個指標重復(fù)考核了兩次，年底再對這兩個指標進行綜合考核，其實這是對同一指標的考核，而且增加了公司的考核成本。我們建議公司在對公司各個層級的員工進行分檔次考核，對總經(jīng)理進行年度及半年度考核，對部門負責人進行季度考核及年度考核，對普通員工進行月度考核及年度考核。而且每種類型的考核的指標是不一樣，但一定是完全正相關(guān)的。如對于公司的經(jīng)營業(yè)績這一方面，我們可以在月度時考核銷售量為主，在年度時考核凈利潤，最后年終計算總績效時再進行加權(quán)平均。這種方法不但可以科學的管理績效考核，也可以使由于市場的因素對公司經(jīng)營利潤的影響降低。(六) 采用多方位考核體系來平衡績效考核的偶然性眾所周知，我們在設(shè)定考核指標體系時只能對大概率事件指標進行界定，不可能對所有的小概率事件進行考核。因此，受考核指標體系的限制，我們?nèi)绻蛔⒅厝肆Y源考核并作為企業(yè)考核的唯一標準就會影響一部分人的積極性。因此，我們建議在考核的時候可以先由個人做出自我評價（如個人工作小結(jié)、個人月度工作計劃與實施狀況、個人特殊事件的貢獻等），然后再做出人力資源考核，最后由主管或上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)前兩個考核狀況及自己對被考核對像的認識做出考核，最后綜合這三方面的考核得出個人的最終考核結(jié)果。這樣的考核可以從一定程度上減少績效考核的偶然性，也保證了績效考核的相對公平性。(七) 建立績效考核一票否決指標體系 由于公司在經(jīng)營管理過程中，有此事件會給公司、社會等帶來較大的損失或影響。但又無法在指標體系中用指標的重要性來加以衡量，那么就只能建立一個一票否決指標集。如：發(fā)生重大安全事故、發(fā)生特大質(zhì)量事故、發(fā)生工傷事故并造成人員死亡、發(fā)生影響較大的群體性事件、違反有關(guān)法律法規(guī)受到相應(yīng)處罰等。(八) 建立績效考核結(jié)果等級制度，確?？己私Y(jié)果的客觀性在盛爍公司實際考核過程中，我們了解到目前有些考核結(jié)果幾乎都是100分或接近100分，被考核對像之間的差距沒有拉開，客觀上沒有真實反應(yīng)被考核對像的績效差異。帶來的是考核結(jié)果無法利用，也不能公平的評價一個人。針對這種情況我們建議盛爍公司建立績效考核結(jié)果的等級制度。通過把考核的結(jié)果等級化來調(diào)整績效考核分數(shù)的不準確性。如：我們可以把績效考核結(jié)果劃分為五個檔次，每個檔次限定一個比例，嚴格按照理論上考核結(jié)果應(yīng)服從正態(tài)分布的特點進行分配。見下表考核等級ABCDE等級比例15%1555%考核得分按照排名按照排名≧9098≧8590﹤85根據(jù)上面表格，我們就能知道每個被考核對像在組織中所處的位置，也方便我們對不同等級的人制定相應(yīng)的培訓(xùn)或績效提升方案。另外，這也是我們實行績效工資的基礎(chǔ)。我們可以把績效工資按照上面的等級進行劃分，得出如下的績效工資計算辦法。考核等級ABCDE獎金系數(shù)1(九) 注重分子公司或部門整體績效與個人績效的有機統(tǒng)一個人績效與整體績效一定要有相關(guān)性，個人的績效是建立在整體績效的基礎(chǔ)上的。但在考核的過程中，應(yīng)把分子公司或部門的整體工作能力放在首位。有時部門內(nèi)各個人都是優(yōu)秀的，但成為一個整體后他們的績效往往不一定是最優(yōu)的。部門的整體績效包括部門全體員工的工作技術(shù)與能力的整合程度與發(fā)揮效果，其中部門負責人工作能力包括以下五方面：操控能力，即監(jiān)控、審查、指導(dǎo)所管部門員工的工作能力及效果；決策能力，即分析、判斷、決定、規(guī)劃達成意愿的能力，對所做工作有想法、有創(chuàng)意；排障能力，即能與其他相關(guān)部門工作處理好業(yè)務(wù)上的關(guān)系，了解對方情況，能予以配合，解決實際問題，影響和說服他人的工作能力；應(yīng)急能力，即感知與適應(yīng)內(nèi)外部的環(huán)境變化，及時有效地處理突發(fā)事件的能力，不急躁；領(lǐng)導(dǎo)能力，即帶領(lǐng)、指導(dǎo)、激勵下級工作的能力，影響所管部門及其員工達成及完成工作目標任務(wù)的能力。員工的工作技能包括一下幾個方面：執(zhí)行力，即理解公司的各種管理制度和規(guī)章，及時準確地執(zhí)行上級所下指令的能力；協(xié)調(diào)力—與本部門的同事和其他部門的員工協(xié)作共事，在工作上沒有亂扯皮、亂推樓的現(xiàn)象，具備影響和說服他人的工作能力；理解力，即正確理解上級的指令和工作意圖，并具備舉一反三、觸類旁通、邏輯推理的能力；適應(yīng)力，即良好的感知和適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力。(十) 積極動員公司內(nèi)所有人員重視和理解績效考核方案績效考核方案的實施主體是人，其成功的關(guān)鍵也在于人。因此，從方案設(shè)計開始到實施的具體過程，就必須發(fā)揮好企業(yè)全體人員的作用。首先，成功實施新績效考核方案首要條件是企業(yè)高層管理者的重視與支持，必須積極倡導(dǎo)新的績效考核體系的好處并不遺余力地推進績效體系的改進工作，同時要給予各級績效考核組織以及人力資源部門充分合理的授權(quán)，提供足夠的人、財、物資源。其次，成功實施新績效考核方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是中層管理者高效的執(zhí)行力。從公司指標體系分解、部門指標體系分析，到員工績效目標的設(shè)定，以及日常的績效信息收集、指導(dǎo)與反饋，中層管理者幾乎是全過程的參與者和執(zhí)行者，因此要求他們必須具有高效的執(zhí)行能力，才能保證績效考核方案實施的成效。最后，成功實施新績效考核方案的基礎(chǔ)是基層員工。公司績效、部門績效最終要落到每一位員工。因此，必須積極引導(dǎo)員工主動參與到績效考核工作中來，提高他們參與績效考核工作的積極性，幫助員工實現(xiàn)自我價值與企業(yè)價值的共同發(fā)展。(十一) 建立績效考核反饋系統(tǒng)，及時解釋與修正績效考核過程中出現(xiàn)的問題 盛爍公司在實行績效考核時，一定要注意建立有效的績效反饋系統(tǒng)。眾所周知，不同管理層級的人、不同知識背景的人、不同崗位的人在對同一問題的理解往往是不同的，因而我們在制定每個崗位績效考核指標的時候不可能面面俱到，此時公司內(nèi)的績效考核反饋系統(tǒng)就能為我們的績效考核指標體系改進、績效溝通等提供條件，同時也能及時地檢驗我們的績效考核體系是否有效，促進公司管理水平的螺旋式上升。