【正文】 的工作崗位對(duì)工作能力要求不同，考察的內(nèi)容也不同，具體來(lái)說(shuō)包括了計(jì)劃能力、組織策劃能力、協(xié)調(diào)溝通能力、費(fèi)用控制能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人際交往能力、專業(yè)技能、解決問(wèn)題能力、表達(dá)能力、客戶管理能力、談判能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、研究分析能力等方面。2) 工作態(tài)度工作態(tài)度是指“能力的發(fā)揮態(tài)”，即盛爍集團(tuán)員工在績(jī)效創(chuàng)造的過(guò)程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)積極性和主動(dòng)性:即使他有能力，但是他不一定出力了。所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，的強(qiáng)弱，指標(biāo)叫主動(dòng)性以及職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。就是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)責(zé)任感我們把員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績(jī)效考核“態(tài)度考核指標(biāo)”。3) 工作績(jī)效就是員工職務(wù)行為的直接結(jié)果，是員工的工作效率和效果。它是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即盛爍集團(tuán)員工在績(jī)效創(chuàng)造的過(guò)程中，表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果:他有能力，也盡了最大的努力，那他所做的成績(jī)到最后有沒(méi)有轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)呢?我們把“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)叫“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。對(duì)于中層管理人員和一般員工，由于工作內(nèi)容不盡相同，工作側(cè)重也不同，績(jī)效考核指標(biāo)的體系也有所不同。中層管理人員的一級(jí)指標(biāo)和一般員工的一級(jí)指標(biāo)相同，都是從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫鎭?lái)考核，在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上根據(jù)考核的目的進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)的分解，由于中層管理人員和一般員工考核的目的不同，二級(jí)考核的指標(biāo)也不同。4. 考核指標(biāo)權(quán)重分配權(quán)重分配原則：l 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重大，輔助指標(biāo)權(quán)重小；l 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重大；l 權(quán)重向量化指標(biāo)傾斜。l 各指標(biāo)的權(quán)重必須每年度動(dòng)態(tài)調(diào)整l 權(quán)重的調(diào)整者是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)（經(jīng)考核委員會(huì)同意后調(diào)整）5. 考核流程設(shè)計(jì)6. 考核結(jié)果的應(yīng)用l 薪資福利體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求l 根據(jù)崗位的職責(zé)大小、職責(zé)劃分和工作復(fù)雜程度，評(píng)估每個(gè)工作崗位，作為制定薪資福利體系的重要輸入l 并且考慮相關(guān)崗位的市場(chǎng)需求情況，制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)l 此外，一個(gè)合理、公平的薪資福利體系還需要績(jī)效體系考核體系的有力支持l 在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系，同時(shí)將福利納入整個(gè)體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡(jiǎn)化在薪酬福利方面的操作程序l 固定收入部分與崗位等級(jí)掛鉤，可變收入部分與公司整體表現(xiàn)和個(gè)人績(jī)效掛鉤。結(jié)合光明推行的績(jī)效考核制度，按年度合理分配績(jī)效獎(jiǎng)金，將員工的總收入與部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)(五) 確定每月、季度、年度指標(biāo)考核內(nèi)容及激勵(lì)辦法把在公司經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，各個(gè)階段績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容是不同的，因此，各個(gè)階段考核的重點(diǎn)也是不同的。盛爍公司在考核的過(guò)程中，月度指標(biāo)中最重要的是贏利數(shù)量，而年度考核中最重要的指標(biāo)也是贏利數(shù)量，這就對(duì)同一個(gè)指標(biāo)重復(fù)考核了兩次，年底再對(duì)這兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行綜合考核，其實(shí)這是對(duì)同一指標(biāo)的考核，而且增加了公司的考核成本。我們建議公司在對(duì)公司各個(gè)層級(jí)的員工進(jìn)行分檔次考核，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行年度及半年度考核，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行季度考核及年度考核，對(duì)普通員工進(jìn)行月度考核及年度考核。而且每種類型的考核的指標(biāo)是不一樣，但一定是完全正相關(guān)的。如對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)這一方面，我們可以在月度時(shí)考核銷售量為主，在年度時(shí)考核凈利潤(rùn)，最后年終計(jì)算總績(jī)效時(shí)再進(jìn)行加權(quán)平均。這種方法不但可以科學(xué)的管理績(jī)效考核，也可以使由于市場(chǎng)的因素對(duì)公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的影響降低。(六) 采用多方位考核體系來(lái)平衡績(jī)效考核的偶然性眾所周知，我們?cè)谠O(shè)定考核指標(biāo)體系時(shí)只能對(duì)大概率事件指標(biāo)進(jìn)行界定，不可能對(duì)所有的小概率事件進(jìn)行考核。因此，受考核指標(biāo)體系的限制，我們?nèi)绻蛔⒅厝肆Y源考核并作為企業(yè)考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)影響一部分人的積極性。因此，我們建議在考核的時(shí)候可以先由個(gè)人做出自我評(píng)價(jià)（如個(gè)人工作小結(jié)、個(gè)人月度工作計(jì)劃與實(shí)施狀況、個(gè)人特殊事件的貢獻(xiàn)等），然后再做出人力資源考核，最后由主管或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)前兩個(gè)考核狀況及自己對(duì)被考核對(duì)像的認(rèn)識(shí)做出考核，最后綜合這三方面的考核得出個(gè)人的最終考核結(jié)果。這樣的考核可以從一定程度上減少績(jī)效考核的偶然性，也保證了績(jī)效考核的相對(duì)公平性。(七) 建立績(jī)效考核一票否決指標(biāo)體系 由于公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，有此事件會(huì)給公司、社會(huì)等帶來(lái)較大的損失或影響。但又無(wú)法在指標(biāo)體系中用指標(biāo)的重要性來(lái)加以衡量，那么就只能建立一個(gè)一票否決指標(biāo)集。如：發(fā)生重大安全事故、發(fā)生特大質(zhì)量事故、發(fā)生工傷事故并造成人員死亡、發(fā)生影響較大的群體性事件、違反有關(guān)法律法規(guī)受到相應(yīng)處罰等。(八) 建立績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)制度，確?？己私Y(jié)果的客觀性在盛爍公司實(shí)際考核過(guò)程中，我們了解到目前有些考核結(jié)果幾乎都是100分或接近100分，被考核對(duì)像之間的差距沒(méi)有拉開(kāi)，客觀上沒(méi)有真實(shí)反應(yīng)被考核對(duì)像的績(jī)效差異。帶來(lái)的是考核結(jié)果無(wú)法利用，也不能公平的評(píng)價(jià)一個(gè)人。針對(duì)這種情況我們建議盛爍公司建立績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)制度。通過(guò)把考核的結(jié)果等級(jí)化來(lái)調(diào)整績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的不準(zhǔn)確性。如：我們可以把績(jī)效考核結(jié)果劃分為五個(gè)檔次，每個(gè)檔次限定一個(gè)比例，嚴(yán)格按照理論上考核結(jié)果應(yīng)服從正態(tài)分布的特點(diǎn)進(jìn)行分配。見(jiàn)下表考核等級(jí)ABCDE等級(jí)比例15%1555%考核得分按照排名按照排名≧9098≧8590﹤85根據(jù)上面表格，我們就能知道每個(gè)被考核對(duì)像在組織中所處的位置，也方便我們對(duì)不同等級(jí)的人制定相應(yīng)的培訓(xùn)或績(jī)效提升方案。另外，這也是我們實(shí)行績(jī)效工資的基礎(chǔ)。我們可以把績(jī)效工資按照上面的等級(jí)進(jìn)行劃分，得出如下的績(jī)效工資計(jì)算辦法?？己说燃?jí)ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1(九) 注重分子公司或部門(mén)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的有機(jī)統(tǒng)一個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效一定要有相關(guān)性，個(gè)人的績(jī)效是建立在整體績(jī)效的基礎(chǔ)上的。但在考核的過(guò)程中，應(yīng)把分子公司或部門(mén)的整體工作能力放在首位。有時(shí)部門(mén)內(nèi)各個(gè)人都是優(yōu)秀的，但成為一個(gè)整體后他們的績(jī)效往往不一定是最優(yōu)的。部門(mén)的整體績(jī)效包括部門(mén)全體員工的工作技術(shù)與能力的整合程度與發(fā)揮效果，其中部門(mén)負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面：操控能力，即監(jiān)控、審查、指導(dǎo)所管部門(mén)員工的工作能力及效果；決策能力，即分析、判斷、決定、規(guī)劃達(dá)成意愿的能力，對(duì)所做工作有想法、有創(chuàng)意；排障能力，即能與其他相關(guān)部門(mén)工作處理好業(yè)務(wù)上的關(guān)系，了解對(duì)方情況，能予以配合，解決實(shí)際問(wèn)題，影響和說(shuō)服他人的工作能力；應(yīng)急能力，即感知與適應(yīng)內(nèi)外部的環(huán)境變化，及時(shí)有效地處理突發(fā)事件的能力，不急躁；領(lǐng)導(dǎo)能力，即帶領(lǐng)、指導(dǎo)、激勵(lì)下級(jí)工作的能力，影響所管部門(mén)及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任務(wù)的能力。員工的工作技能包括一下幾個(gè)方面：執(zhí)行力，即理解公司的各種管理制度和規(guī)章，及時(shí)準(zhǔn)確地執(zhí)行上級(jí)所下指令的能力；協(xié)調(diào)力—與本部門(mén)的同事和其他部門(mén)的員工協(xié)作共事，在工作上沒(méi)有亂扯皮、亂推樓的現(xiàn)象，具備影響和說(shuō)服他人的工作能力；理解力，即正確理解上級(jí)的指令和工作意圖，并具備舉一反三、觸類旁通、邏輯推理的能力；適應(yīng)力，即良好的感知和適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力。(十) 積極動(dòng)員公司內(nèi)所有人員重視和理解績(jī)效考核方案績(jī)效考核方案的實(shí)施主體是人，其成功的關(guān)鍵也在于人。因此，從方案設(shè)計(jì)開(kāi)始到實(shí)施的具體過(guò)程，就必須發(fā)揮好企業(yè)全體人員的作用。首先，成功實(shí)施新績(jī)效考核方案首要條件是企業(yè)高層管理者的重視與支持，必須積極倡導(dǎo)新的績(jī)效考核體系的好處并不遺余力地推進(jìn)績(jī)效體系的改進(jìn)工作，同時(shí)要給予各級(jí)績(jī)效考核組織以及人力資源部門(mén)充分合理的授權(quán)，提供足夠的人、財(cái)、物資源。其次，成功實(shí)施新績(jī)效考核方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是中層管理者高效的執(zhí)行力。從公司指標(biāo)體系分解、部門(mén)指標(biāo)體系分析，到員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，以及日常的績(jī)效信息收集、指導(dǎo)與反饋，中層管理者幾乎是全過(guò)程的參與者和執(zhí)行者，因此要求他們必須具有高效的執(zhí)行能力，才能保證績(jī)效考核方案實(shí)施的成效。最后，成功實(shí)施新績(jī)效考核方案的基礎(chǔ)是基層員工。公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效最終要落到每一位員工。因此，必須積極引導(dǎo)員工主動(dòng)參與到績(jī)效考核工作中來(lái)，提高他們參與績(jī)效考核工作的積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的共同發(fā)展。(十一) 建立績(jī)效考核反饋系統(tǒng)，及時(shí)解釋與修正績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題 盛爍公司在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，一定要注意建立有效的績(jī)效反饋系統(tǒng)。眾所周知，不同管理層級(jí)的人、不同知識(shí)背景的人、不同崗位的人在對(duì)同一問(wèn)題的理解往往是不同的，因而我們?cè)谥贫總€(gè)崗位績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候不可能面面俱到，此時(shí)公司內(nèi)的績(jī)效考核反饋系統(tǒng)就能為我們的績(jī)效考核指標(biāo)體系改進(jìn)、績(jī)效溝通等提供條件，同時(shí)也能及時(shí)地檢驗(yàn)我們的績(jī)效考核體系是否有效，促進(jìn)公司管理水平的螺旋式上升。