【正文】 聯(lián)系，考核必須反饋才能發(fā)生效用。員工為了滿足這個命題最終會問：“在這里我的利益是什么？”薪酬本身并不能產(chǎn)生績效，它們只能鼓勵和強化創(chuàng)造績效的行動考核指標(biāo)為薪酬提供依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)顯得更加有意義。1. 以薪酬管理為目的的考核薪酬體系在績效管理中扮演著非常重要的角色。如煙草、酒業(yè)等經(jīng)營為主的公司就適合以薪酬為目的的考核，而物業(yè)管理等經(jīng)營為主的公司就適合以績效改進為目的的考核。整個績效考核體系構(gòu)成了一個持續(xù)強化與不斷循環(huán)的反饋過程，在這個循環(huán)的過程中，使組織形成一個績效改進和發(fā)展的良性機制?？冃Э己梭w系主要包括三個方面:績效考核、績效改進以及績效提升。對于績效考核，不同的人有不同的定義，歸納起來績效考核包括三個層面的含義:績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，通過運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性的規(guī)范、方法以及程序進行的考核:績效考核以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為出發(fā)點來對員工工作進行的考核，并使考核的結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合，從而推動經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn):績效考核是對組織內(nèi)成員在日常工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。這種承諾關(guān)系從本質(zhì)上體現(xiàn)了等價交換的原則，而等價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)則。從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，績效與薪酬是員工和組織間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾?？冃菃T工對企業(yè)的承諾。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)而表現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩方面。南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司2010718目 錄一、 績效管理與績效考核 4(一) 績效管理的涵義 4(二) 績效的涵義 5(三) 績效考核的涵義 5二、 盛爍公司目前績效考核的現(xiàn)狀 7(一) 公司考核目的的選擇 71. 以薪酬管理為目的的考核 72. 以績效改進為目的的考核 7(二) 考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性 81. 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)：定量考核 82. 綜合管理指標(biāo)：定性考核 83. 績效考核指標(biāo)比重 9(三) 考核體系缺乏針對性 9(四) 激勵效果缺乏全面性 9(五) 考核對象的單一性 10(六) 考核的反饋機制不完善 10(七) 考核過程不受重視 11(八) 考核結(jié)果反饋不夠 11三、 盛爍公司績效考核思路分析 12(一) 績效考核與公司整體管理體系關(guān)系分析 12(二) 績效考核與公司管控模式關(guān)系分析 121. 財務(wù)管控模式下績效考核指標(biāo)體系的建立 132. 戰(zhàn)略管控模式下績效考核指標(biāo)體系的建立 133. 經(jīng)營管控模式下績效考核指標(biāo)體系的建立 13(三) 績效考核與薪酬體系關(guān)系分析 14(四) 績效考核與公司組織結(jié)構(gòu)關(guān)系分析 14四、 績效考核的發(fā)展趨勢 16(一) “能力開發(fā)”取代“計分考核” 16(二) “雙向溝通”取代“主管中心” 16(三) “工作績效標(biāo)準(zhǔn)”取代“綜合抽象標(biāo)準(zhǔn)” 16(四) “多面考核”取代“縱向考核” 16五、 盛爍公司績效考核中要注意的問題 17(一) 考核過程與考核方法過于簡單 17(二) 考核的方法過于煩瑣 17(三) 考核制度過于缺乏針對性 17(四) 崗位績效考核指標(biāo)要盡可能量化 17(五) 要突出“目標(biāo)導(dǎo)向” 17(六) 考核缺少可度量的客觀標(biāo)準(zhǔn) 18(七) 局部最優(yōu)并不等于全局最優(yōu) 18六、 盛爍公司考績效核方案優(yōu)化建議 19(一) 明確公司戰(zhàn)略 19(二) 明確公司工資性支出的整體規(guī)模與核算辦法 20(三) 重新梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各崗位工作職責(zé) 21(四) 績效考核體系設(shè)計 221. 績效考核的主體的選擇 222. 考核原則的確定 223. 設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)體系 224. 考核指標(biāo)權(quán)重分配 235. 考核流程設(shè)計 246. 考核結(jié)果的應(yīng)用 24(五) 確定每月、季度、年度指標(biāo)考核內(nèi)容及激勵辦法 25(六) 采用多方位考核體系來平衡績效考核的偶然性 25(七) 建立績效考核一票否決指標(biāo)體系 26(八) 建立績效考核結(jié)果等級制度，確?？己私Y(jié)果的客觀性 26(九) 注重分子公司或部門整體績效與個人績效的有機統(tǒng)一 27(十) 積極動員公司內(nèi)所有人員重視和理解績效考核方案 27(十一) 建立績效考核反饋系統(tǒng)，及時解釋與修正績效考核過程中出現(xiàn)的問題 2830 / 30一、 績效管理與績效考核(一) 績效管理的涵義績效管理在人力資源管理體系中的位置績效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級、各類員工都要充當(dāng)一定的角色。盛爍煙酒績效管理體系優(yōu)化方案保密承諾對于貴企業(yè)的薪酬代表性崗位的數(shù)據(jù)，會完全保密，并且客戶可以隨時刪除該數(shù)據(jù)文件。在合同期間或者之后，智域企業(yè)管理咨詢有限公司及其顧問不得向他人披露客戶所提供的一切書面、口頭訪談信息等經(jīng)營、運作、管理、決策、制度、技術(shù)等類信息以及各種與咨詢項目有關(guān)或者無關(guān)的商業(yè)秘密及其他未公開信息。(二) 績效的涵義關(guān)于績效(Performance)，存在著多種解釋。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)不一定保證企業(yè)是有績效的。一個人進入組織，必須對組織所要求的績效作出承諾，這是進入組織的前提條件。當(dāng)員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現(xiàn)對員工的承諾。(三) 績效考核的涵義績效考核(PerformanceApPraisal，PA)又稱為績效評估、績效評價等，是指考核主體對照工目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。然而現(xiàn)代績效考核與管理是從組織核心競爭力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的，以績效管理為手段，實現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏。整個績效考核體系通過績效考核來發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，并依據(jù)這些問題來制定績效改進的計劃，進而通過績效改進計劃的實施與控制來達到績效提升的目的，最終形成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。二、 盛爍公司目前績效考核的現(xiàn)狀(一) 公司考核目的的選擇盛爍公司不同的管理需求導(dǎo)致兩種不同目的的考績模式（以薪酬管理為目的的考核，以績效改進為目的的考核），這兩種模式從本質(zhì)上來說是沒有優(yōu)劣之分的，這要取決于公司當(dāng)前的管理需要。所以我們要根據(jù)被考核公司業(yè)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)特點取舍這兩種考核的因子，有時也可以相互兼顧一些因子，但一定是以某種因子為主要考核對像。薪酬體系給管理者和員工傳遞了這樣一個信息：什么是重要的和組織重視什么。只有與組織認為重要的東西聯(lián)系在一起的薪酬體系，才是有效的。薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系。有時往往會忽視“超前指標(biāo)”——“由于員工現(xiàn)在采取的行動導(dǎo)致將來的績效如何？”這類指標(biāo)通常不被管理層所重視，因為此類指標(biāo)在當(dāng)時并沒有產(chǎn)生績效，而是在公司發(fā)展的以后若干周期內(nèi)會對績效產(chǎn)生影響的因素。2. 以績效改進為目的的考核在以績效改進為目的進行考核時，主要是考慮通過績效考核來檢驗公司的各項管理水平的高低，通過對部門或員工的績效考核來提升公司各項工作的管理水平。公司可以把對這些指標(biāo)的考核與公司治理水平的提升有機地統(tǒng)一起來，達到公司整體管理水平的升級。如：“做得好有人賞識”，“愿意擔(dān)負更多的工作責(zé)任”，“在工作中能更快地成長”等。要善于用非金錢方式促進員工行為改善，工作績效提高。企業(yè)需要從多個角度來考核績效的一個重要原因是，組織只有同時滿足多個不同的利益相關(guān)者的要求才能取得成功。如：股東、經(jīng)營者、員工、顧客等，他們的利益取向有時存在著一定的差異。(二) 考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性盛爍煙酒集團在現(xiàn)有考核指標(biāo)的設(shè)計上，簡單地采用了“德、勤、能、績”指標(biāo)來考核。2. 綜合管理指標(biāo)：定性考核根據(jù)實現(xiàn)工作目標(biāo)需要，對員工的思想品行、崗位勝任力、工作任務(wù)完成情況進行綜合考核。l 崗位勝任力指標(biāo)，主要考核員工是否具備所從事崗位必備的工作能力，占20%。3. 績效考核指標(biāo)比重l 業(yè)務(wù)部門員工的績效考核分：所在公司的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)占考核比重的80%，綜合管理指標(biāo)占考核比重的20%。指標(biāo)體系按上級考核下