【正文】 根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A 優(yōu) 85分及以上B 良 70—85分C 中 60—70分D 差 60分以下評價等級的控制表評價等級ＡＢＣＤ控制比例20%45%25%10%（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個方面（1）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （2）了解、評估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考?？冃гu價結(jié)果的具體應(yīng)用：（1）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進行教育培訓(xùn)，分享其先進的工作方法和成功的工作經(jīng)驗。對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程見附件3）（2）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到良好者給予一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力，已達到更好的工作結(jié)果（3）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到中等者人力資源部將與該部門主管進行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進行有針對性的培訓(xùn)。 （4）績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進行績效溝通，與之協(xié)商自動辭職或者進行崗位調(diào)配。第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工：一 人力資源部（觀音菩薩）職責(zé)： 1 制定員工考核管理實施細則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標(biāo)和意義。2準備績效評價所用的各種表格。 3 就各項考核 實施的各項工作隊相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 4 對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 7 組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評估報告。6 8 建立員工考核檔案。二 員工職責(zé)：1認真進行自我評價，并主動與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通。 2 按照績效要求完成本職工作?！　?3反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。 4 認真對待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評價。三 總經(jīng)理職責(zé)：1 負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評價，并且客觀公正的對下屬的績效進行評價。2 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃。3針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進行溝通，像人力資源部提出建議。四 各部門經(jīng)理的職責(zé)：1負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2負責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴；3負責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；4負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第六部分 解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布之日起生效。附件附件1：企業(yè)員工績效反饋面談記錄表單位名稱： 面談時期： 年 月 日姓名：部門：職位：任職起算時間評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認為本部門工作最好、最差的是誰？你認為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受評人： 面談人： 審核人：*注：①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。附件2：績效評價參與各方的責(zé)任表參與方 責(zé) 任人力資源部績效評價實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標(biāo)和意義，掌握績效評價的標(biāo)準和方法；準備績效評價所用的各種表格；負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評價的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。各級經(jīng)理負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工（包括經(jīng)理）認真進行自我評價，并與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評價。附件3：優(yōu)秀員工晉升流程績效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表原部門經(jīng)理審批人力資源部對晉升員工的績效表現(xiàn)進行評測，查看是否符合晉升條件撤銷晉升調(diào)動申請，回到原崗位工作晉升后的直接主管對員工表現(xiàn)進行評測總經(jīng)理審批下聘任通知到新崗位任職附件4 部 年員工績效評估結(jié)果匯總表 評估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍盒彰u估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季度附件5關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于考核和管理被考核者績效的可量化的或者可行為化的標(biāo)準體系，是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過對KIP的達成成承諾，員工和管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等反面的溝通。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基石KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。西游征途公司各人物承擔(dān)的職責(zé)人物活動領(lǐng)域（指標(biāo)）活動要素時間唐僧?dāng)?shù)量經(jīng)費孫悟空救唐僧次數(shù)重大安全事故幾率一次除妖率豬八戒準時開飯率餐飲滿意度文化活動次數(shù)沙悟凈物資完好度旅途成本控制命令服從度西游征途有限公司關(guān)鍵成功要素西天取經(jīng)目標(biāo)清晰堅持不懈勞逸結(jié)合貴人幫助技能高超團隊協(xié)作課程設(shè)計評分考評主體及對象課程設(shè)計教師對小組設(shè)計報告和成果評分課程設(shè)計教師對學(xué)生考勤各組組長對本組組員的表現(xiàn)課程設(shè)計老師對組長評分各組代表對各組展示評分占比45%15%15%25%課程設(shè)計報告和設(shè)計成果評分（占45%）指導(dǎo)教師評分標(biāo)準：1. 學(xué)習(xí)態(tài)度（20%）得分： _________2. 綜合知識與技能的運用（20%）得分： _________3. 撰寫水平（20%）得分： _________4. 完整性（20%）得分： _________5, 格式規(guī)范性（20%）得分： _________本項評定總分： _________ 指導(dǎo)教師評語： 簽字： 日期： 年 月 日