【正文】 技能和方法，能獨(dú)立完成本崗位的工作 3 * 能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn)，對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用，并創(chuàng)造性地提出新的方法 4 * 具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因 ， 采 取 有 效 的 措 施 解 決 問題 。 2 團(tuán)隊(duì)合作 * . 愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)。 4 15 * 采用合適的方式表達(dá)不同意見 3 * 與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系 3 * 參與和支持團(tuán)隊(duì)工作，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成 3 * 能為團(tuán)隊(duì)利益做出個人的犧牲 2 說明： 本表格采用匿名制形式。 由人力資源部組織表格的發(fā)放與回收。 人力資源部組織員工在同一時間、地點(diǎn)進(jìn)行表格的填寫。 人力資源部在發(fā)放表格前，與員工有效溝通保證 信息的真實(shí)性。 表 6：經(jīng)理績效考評表 要項(xiàng) 考核要素 實(shí)際值 期望值 考核評價（分） 10 97 64 30 公司 整體 業(yè)績 公司全年銷售總額 公司全年利潤總額 公司全年銷售總額增長率 公司全年利潤增長率 公司全年凈資產(chǎn)增長率 對公司的組織架構(gòu)和人事編制的設(shè)計(jì)和規(guī)劃 22 經(jīng) 營 管 理 的合理性與效果 制定和審核公司全年經(jīng)營規(guī)劃是否合理，是否符合公司的發(fā)展需要 是否能夠及時調(diào)整經(jīng)營方針、策略，以順應(yīng)市場的發(fā)展 是否能夠有效對財(cái)務(wù)管理進(jìn)行調(diào)控，以保障資本運(yùn)營體系的良性循環(huán) 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通 是否能夠及時糾正和調(diào)整公司各個工作環(huán)節(jié)的問題，保持對各部門的強(qiáng)有力監(jiān)督指導(dǎo) 是否能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用和發(fā)揚(yáng)民主集中制原則，善于采納員工的良好建議 是否能夠做好員工的思想政治工作，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè) 關(guān)心員工生活，支持各種團(tuán)體活動 注： 以總分 140 分為標(biāo)準(zhǔn)值，總分上 限不超過 160 分。 此表用于年度考核。 此表適用于公司經(jīng)理。 此表中公司業(yè)績部分占考核權(quán)重的 60%，經(jīng)營管理部分占 40%。 此表由人力資源部發(fā)放，由直接下級填寫（包括區(qū)域平臺經(jīng)理）后，返還人力資源部。 此表評價因素欄各板塊在總分中的權(quán)重可根據(jù)各個考核階段的工作側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行分配。 表 7：組長評估匯總表 評 估主 體類別 評估事項(xiàng) 不同評估主體所占比重 上級評估 同事評估 下級評估 自我評估 23 評 估主 體類別 評估事項(xiàng) 不同評估主體所占比重 上級評估 同事評估 下級評估 自我評估 評估目的 晉升、培訓(xùn)、薪酬制定、人職匹配等人力資源決策 增強(qiáng)協(xié)作意識，明晰工作過程 職業(yè) 生涯設(shè)計(jì)，改善管理人員的管理行為 業(yè)績溝通，員工潛力開發(fā) 評估重點(diǎn) 業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo) 關(guān)聯(lián)績效行為指標(biāo) 管理行為指標(biāo) 業(yè)績指標(biāo)，工作適應(yīng)性 評估量表 組長績效考核表 部門互評表 直接下屬對組長績效考核表 組長績效考核表 評估頻率 年度評估 季度評估 季度評估 季度評估 評估客體類別 銷售一部 70% 10% 15% 5% 銷售二部 70% 10% 15% 5% 銷售三部 70% 10% 15% 5% 各部門組長績效得分總分計(jì)算方式如下： 總分 =上級評估總分 *權(quán)重 +同事評估總 分 *權(quán)重 +下級評估總分 *權(quán)重 +自我評估總分 *權(quán)重 說明：此表格由人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算。 表 8：考評周期匯總表 24 考評客體 考評主體 經(jīng)理 組長 一般員工 一般員工 / 月考評 季度考評 年度考評 月考評 季度考評 年度考評 組長 / 季度考評 年度考評 月考評 季度考評 年度考評 經(jīng)理 年度考評 季度考評 年度考評 / 董事會 年度考評 / / 表 9：○月度 ○季度 ○年度 各部門各崗位考核結(jié)果匯總表 姓名 崗位名稱 考核得分 獎勵分 懲罰分 綜合得分 備注 25 姓名 崗位名稱 考核得分 獎勵分 懲罰分 綜合得分 備注 26 表 10：年終考核結(jié)果匯總表 姓名 崗位名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 備注 27 姓名 崗位名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 備注 28 第四章： 績效總結(jié)和應(yīng)用 、績效總結(jié) 內(nèi)容： （ 1）績效評估結(jié)果：召開月、季、年度總結(jié)會； （ 2）員工在績效評估周期中的工作績效情況，并聽取員工對評估結(jié)果的看法； （ 3）與員工探討取得如此成績的原因，對績效優(yōu)良者予以肯定與鼓勵，和績效不良者一起分析問題和原因，制定改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃； （ 4）針對員工的績效評估結(jié)果 告知其將獲得怎樣的獎懲； （ 5） 表明組織對員工的要求與期望，了解員工在下一績效周期的打算與計(jì)劃，并提供可能的幫助與建議； 備注：表 《各月度、季度、年度總結(jié)表》 績效面談 (一 ) 要求： （ 1）每半年至 少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)； （ 2）面談方式：一正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行； （ 3）面談至少提前一天通知員工，是雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談介紹后當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與總結(jié)表一起提交； (二 )內(nèi)容 （ 1）工作業(yè)績 面談時將評估結(jié)果及時反饋給被考核者，如果被考核者對評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一技校周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)的向下屬績效評估的理由。 （ 2）行為表現(xiàn) 績效評估包括被考核者的日常行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能 力等，以幫助被 29 考核者更好的完善自己，并提高員工的技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 （ 3）改進(jìn)措施 作為績效管理的最終目的就是改進(jìn)績效，因此在面談的過程中，針對被考核者未能完成的績效計(jì)劃，考核者應(yīng)該與被考核者一起分析績效不佳的原因，幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。 （ 4）新的目標(biāo) 考核者在績效面談中結(jié)合上一個績效周期的績效計(jì)劃的完成情況，并結(jié)合被考核者的新任務(wù)，和被考核者一起提出下一個績效周期的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，制定新的績效計(jì)劃 （三）實(shí)施步驟 準(zhǔn)備階段 （ 1） 人力資源部收集好員工的資料、信 息，如教育背景、家庭環(huán)境、工作經(jīng)歷、性格特征；員工過去一段時間的工作表現(xiàn)資料，包括過去的績效評定報告、工作說明書、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)年所發(fā)生重大事件的記錄、出勤記錄、參加培訓(xùn)的記錄與資料及下屬的自我評估資料。 （ 2） 由各組組長在非生產(chǎn)時間對直接下屬進(jìn)行績效面談，人力資源部負(fù)責(zé)對各組組長進(jìn)行績效面談，務(wù)必提前一天通知員工做好準(zhǔn)備 （ 3） 由人力資源部制定詳細(xì)的績效反饋面談計(jì)劃表與提綱，確保面談取得效果；各組組長也可在結(jié)構(gòu)化面談的基礎(chǔ)上根據(jù)具體情況靈活實(shí)施。 實(shí)施階段 （ 1） 強(qiáng)調(diào)績效評估的目的及會議將討論的議程 （ 2） 進(jìn)行績效診斷 （ 3） 商討改進(jìn)計(jì)劃 （ 4） 審閱：總經(jīng)理對組長的績效面談反饋記錄進(jìn)行審閱，人力資源部對普通員工的績效反饋面談記錄進(jìn)行審閱，備案。 備注：表：《績效反饋面談表》 表：《績效改進(jìn)計(jì)劃表》 30 、績效結(jié)果應(yīng)用 1績效改進(jìn) （一）工作績效的差距和原因 分析工作績效的差距方法： （ 1） 目標(biāo)比較法 將考核期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足 （ 2） 水平比較法 將考核期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較 （ 3） 橫向比較法 各部門或單位之間、各 個下屬成員之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ? 改進(jìn)工作績效的策略 （ 1） 預(yù)防性策略和制止性策略 （ 2） 正向激勵策略和負(fù)向激勵策略 （ 3） 組織變革策略和人事調(diào)整策略 （二）改進(jìn)措施 針對員工工作業(yè)績與技能的明顯不足，制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃 基于員工各自的特長，指導(dǎo)其職業(yè)生涯規(guī)劃 （三） 人事調(diào)整 連續(xù)兩次在月度評估中績效不達(dá)標(biāo)者，強(qiáng)制辭退 年度績效優(yōu)秀且具有領(lǐng)導(dǎo)與管理才能者，作為公司儲備干部及培養(yǎng)發(fā)展對象 對于因工傷或其他原因?qū)е虏贿m合本崗位工作，對其進(jìn)行崗位調(diào)動 （四） 薪酬調(diào)整 工資調(diào)整 :連續(xù)三次季度評 估達(dá)到績效優(yōu)秀者，次年度上調(diào)工資 10% 績效獎金：（員工實(shí)際得到的獎金 =獎金總額 *獎金系數(shù)） 績效優(yōu)秀者的獎金 =基本工資 * 績效一般者的獎金 =基本工資 * （五） 其他激勵政策 31 年度考核中績效優(yōu)秀者中，排名前 10 位的， 授予各種榮譽(yù)稱號，如“技術(shù)標(biāo)兵”“員工楷?！薄皠趧幽７丁钡?。 年度考核中績效優(yōu)秀者，公司為其提供培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假機(jī)會 （六） 績效計(jì)劃修訂、績效考核內(nèi)容、關(guān)鍵績效指標(biāo) 首先，確定企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？其次，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，確定哪些重要的導(dǎo)致企 業(yè)成功的因素？再次，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)。最后，關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 目標(biāo)設(shè)定 （ 1） 設(shè)定績效目標(biāo) （ 2） 設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo) 績效計(jì)劃目標(biāo)值 (包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn) ) 根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對下一年績效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。 績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與回報方法。 對指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營預(yù)算目標(biāo) ，對績效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績效計(jì)劃的運(yùn)行。 32 績效管理課程設(shè)計(jì)總結(jié) 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織