【導讀】世界上有各種各樣的原理、原則。同樣，經營管理也有“經營管理的九項原則”。原則是指，經過長期檢驗所整理出來的合理化現象。遵照原則行動，事情必會順利。則行動，結果一定很慘。養(yǎng)成獨斷專行的習性。調、公司與社會是否協調，則以下原則非常適用。所謂的滿足是指處在某一時點下，也就是說，雙方設定同意的目標。在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。為了避免復數命令造成混亂局面，這是絕。不過在特殊條件下，可以打破這項原則。突，可引入“指揮參謀組織”制度。權責對等，工作與權限有密不可分的關系。權限委讓必須遍及組織全體，這是分權化原則。分權化包含決定及執(zhí)行。的自主性及參加意識便會相對地提高。當時人們評價他的去世造成了工業(yè)心理學上的空白。工業(yè)生產中人的行為，作進一步的科學研究。下午下班前，產量急速下降。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)。閔斯特伯格指出，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應和

　　

【正文】 我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)； 公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調整，為表現優(yōu)秀的員工提供上升空間； 當情況出現變化或工作明顯未取得有 效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據實際情況及人員狀況重新組建； 八、考核 企業(yè) ()大量管理資料下載 我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經理以上人員進行考核，考核結果將和員工薪資調整及職務升遷直接掛鉤或作為重要參考依據。 在條件成熟時，我們應不定期地對管理人員和技術人員進行適應性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責任提供參考信息。 在考核中，上級有責任和義務向考核小組提供下級有關業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應定期向上級述職。 考核應建立反饋制度，被考核者如對考核結果不服，或發(fā) 現考核中存在任何不軌行為，均有權向考核小組或公司領導進行申訴。 九、薪資待遇 我們實行基于能力主義的職務能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據個人貢獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結果對工資及獎金進行分配。 在工資結構中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為本公司服務；加大考核工資比重，突破 “高位高薪，低位低薪 ”的常規(guī)。 我們堅持工資剛性，但在員工職務變動或能力落后，以及公司經營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調整。 我們承諾認真負責、管理有效的員工工資每年能有一 定幅度的增長。 我們將根據公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定。 我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除 員工后顧之憂。 我們將根據個人表現及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口。 十、升遷機制 公司推行職務上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經驗，獲得職務和任職資格上的晉升。 公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責任心的人將承擔最大的責任。公司不拘泥與資歷與 級別，按公司組織目標與事業(yè)成長的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻者實行破格提拔。 對不加強自我學習和發(fā)展，能力及學識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。 十一、培訓 公司應加強員工專業(yè)技術及管理技能培訓，爭取讓員工在整體素質上獲得全面提高。 在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產培訓相結合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學習，對獲得卓著成績者將給予精神或物質獎勵。 企業(yè) ()大量管理資料下載 對獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經過一定時間的周邊崗 位鍛煉。 在培訓內容上，我們將從基礎性的知識和技能培訓導向高層次的思維和心理調整，保證讓員工個人價值的增長不低于自身經濟收入的增長。 十二、權利和義務 本公司員工享有如下權利： 咨詢權：對涉及自己工作及業(yè)務的政策或其它事項有權提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋。 建議權：員工有權對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經實施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質獎勵。 申訴權：員工對自身受到的不公正待遇，有權向上級或公司領導提出申訴，任何人不得打擊報復。 本公司員工必須承擔 如下義務： 堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標和他人作出貢獻。 每個員工應努力擴大職務視野，深入領會組織目標對自己的要求，深化協作水平，提高協作技巧。 當公司利益有可能遭到損失或出現其它緊急情況時，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領導匯報。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。 人力資源管理的核心 一件微不足道的小事，或是你不經意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其 努力都離不開 “選人，育人，用人，留人 ”的管理核心。 選人 通行的招聘程序 我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調查，錄取試用。 展示你的實力和形象 展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的， “酒好不怕巷子深 ”的時代已在離我們越來越遠，應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當的推銷公司的 形象，招聘人員的素質形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當的。 企業(yè) ()大量管理資料下載 收集應聘資料的途徑，可能是內部，或外部報刊、網站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。 對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務，你都會有詳細的崗位標準或工作說明書。人力架構和編制，也是你決定人力補充的依據之一。 在約見面試時間安排上，我主張根據每位應聘者的可能面談時 間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是 “寧可人等我，不可我等人 ”，但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。 平時得燒香 選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數企業(yè)的人力資源管理者已經嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯系，是會給公司和個人都造成損失的。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內仍是用人單位的急需人才。 育人 主要在于建立有效的培訓系統(tǒng)。 培訓工作已逐漸被大多數公司 重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。 一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾個方面： 1 需求 對部門培訓申請（需求）進行調查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。 2 實施 按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓 。 3 考核 分理論知識和上任后表現兩部分，考核成績應當公布，必要時可頒發(fā)證書。 4 應用 根據考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調整等。 用人 職業(yè)規(guī)劃 對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協助其達成。 女性抬頭 企業(yè) ()大量管理資料下載 二十一世紀用人的一大 明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數公司，女性擔任中高層職務的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。 內部提升 我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結果。 別太快說 “不 ” 我們經常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是 滿腦子 “順我者昌，逆我者亡 ”的惱羞呢，還是武斷的馬上說 “不 ”？深諳管理之道的上司懂得拿一些 “無關緊要 ”的項目給下屬去 “試一試 ”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。 別太早、太快說 “不 ”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。 并非小事 位高俸厚、受人敬仰的你，曾經為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？ 別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。 考核考評 用人歷來主張唯賢， “人盡其才，物盡其用 ”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公 正的考核制度?？己藨龅?“公平、公正、公開 ”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。 趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。 考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成?？己说膬热菀?， “德、能、勤、績、體 ”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出 主次輕重?？己私Y果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。 末位淘汰制 企業(yè) ()大量管理資料下載 有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質差的人合理流失，而公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。 留人 既來之，則安之 所謂 “既來之，則安之 ”。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產生歸屬感 和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫 “以人為本 ”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？ 忽視溝通的悲劇 管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據分析，人類除了睡覺外， 70%的時間是用在人際溝通上的。 在招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱 “溝通不好 ”，這個數據是令人驚訝的。尤其是現代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng) EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā) 現。網絡在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。 同時，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關系的洞察預見能力，發(fā)現僵局及時調解潤和，避免關系惡化造成不必要的人員流失。 福利仍是主要的留人機制 福利，始終是現階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車服務，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。 此外，情感留人，健康的競爭機制 和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現，都足以抵抗好多外界的誘惑。 人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為 Human Party（人力資源舞會） , 在這個 Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party 推向更高潮。 如何實踐中國式管理與人性化管理 第一講 究竟有沒有中國式管理 一、到底有沒有中國式管理有 三種說法 企業(yè) ()大量管理資料下載 有人認為沒有 管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說沒有中國式管理。 有人認為有 管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理。 有人認為：有也對，沒有也對 管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。 二、不必過分強調中國式管理 如果為了面子，這沒有什么必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關系。 如果為了愛國，這也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是 ，也不可心盲目強調，說人家有的，我們也一定要有。 如果為了信心，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。 談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為