【導讀】年7月5日，本企業(yè)文化工作室受***紡織投資集團有限公司委托，對。為了使策劃活動能夠有全面的現(xiàn)實依據(jù)，本企。業(yè)文化調(diào)查小組對***集團的企業(yè)文化現(xiàn)狀進行了摸底調(diào)查。最真實信息，為我們下一步的策劃提供堅實基礎(chǔ)?，F(xiàn)有企業(yè)文化狀況。和現(xiàn)實資料收集。調(diào)查總結(jié)情況基本如下：。問卷調(diào)查主要采用隨機抽樣方式，共發(fā)放調(diào)查問卷312份。管理人員）的44%。共回收有效問卷263份，其中工控252份，有效回收率84%；集團企業(yè)文化問卷調(diào)查分析一》、《***集團企業(yè)文化問卷調(diào)查分析二》。各個層次員工進行了有選擇的抽樣調(diào)查。共訪談員工50余名，涉及部門單位既。工、從購并企業(yè)留下的員工以及不同文化層次員工所占的訪談比例。具體評價過程可參見附件——《***集團企業(yè)文。本次對***集團企業(yè)價值觀。業(yè)中的地位和作用評價較高，80%左右的被調(diào)查員工認為企業(yè)對自身較為尊重，在硬件與軟件方面更為偏重硬件，不太注重員工作用。而總部員工由于較為接近

　　

【正文】 ，單靠科學管理手段與方法，企業(yè)不僅要消耗巨大的管理成本，也很難具有長遠發(fā)展?jié)摿Α? （二）拋開創(chuàng)業(yè)之初的 “成就感 ”，踏實根據(jù)企業(yè)運行現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略規(guī)劃需要 ，建立良好制度環(huán)境，改善現(xiàn)有管理，是企業(yè)順利發(fā)展的當務(wù)之急。 對于 ***在前一階段的管理，企業(yè)員工普遍給予較高評價。但對 ***在進入正常經(jīng)營軌道后的管理運營工作，員工感到制度規(guī)定與設(shè)想的模式同現(xiàn)實相比，還有一定距離。有許多中高層管理者也提出異議。意見的焦點 在于： 一是集權(quán)管理的程度 —— 是否有必要進行適度放權(quán)、授權(quán)？ 二是各部門協(xié)調(diào)問題 ——由于企業(yè)實施條塊管理，如何在各條內(nèi)部實現(xiàn)上下通暢，各塊之間實現(xiàn)橫向協(xié)調(diào)成為直接影響企業(yè)正常運行的關(guān)鍵問題。 三是管理的規(guī)范化問題 —— 這不僅僅是運作的規(guī)范化和職責的規(guī) 范化問題，最重要的其實是管理人員的規(guī)范意識。而從企業(yè)的實際情況來看，恰恰是高管的規(guī)范意識較為薄弱，因此，要規(guī)范，首先要從高管做起。 四是中層管理的作用定位問題 —— 與西方管理不同的是，在東方國家和地區(qū)，企業(yè)中的中層管理所起的承上啟下作用尤為重要。它所擔當?shù)纳蟼飨逻_的溝通作用是習慣于制度化規(guī)范化的西方企業(yè)管理所想象不到的。東方管理的“人治” 特性和不規(guī)范的制度環(huán)境必然要求存在一定的中間管理層來實現(xiàn)整個企業(yè)運作的一體化。因此，本企業(yè)雖引進西方的扁平化管理模式，但也應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況進行適當調(diào)整，實現(xiàn)專業(yè)化基礎(chǔ)上的扁 平化管理，正確發(fā)揮中層管理的作用。 綜上所述， 我們建議企業(yè)對現(xiàn)有制度與管理模式進行調(diào)整，使其更具有現(xiàn)實運用價值。同時，規(guī)范和完善企業(yè)制度環(huán)境，為企業(yè)先進管理方法、管理手段的運用提供堅實的制度基礎(chǔ)，也成為企業(yè)的當務(wù)之急。 （三）必須調(diào)整企業(yè)的用人、薪酬、激勵機制，以為企業(yè)的長遠發(fā)展需要提供充足的動力。 當前企業(yè)的人力資源政策基本傾向于 “精英政策 ”，無論是在用人、薪酬還是在激勵方面，都主要側(cè)重高管。在企業(yè)的調(diào)整時期，這種英雄主義政策較為實用，能產(chǎn)生立竿見影的效果。而一旦企業(yè)進入發(fā)展期，員工對企業(yè)民主 氣氛的要求就會提高，希望企業(yè)能夠給個人發(fā)展提供公平的發(fā)展空間，此時就必須對企業(yè)的用人、薪酬、激勵等制度進行完善充實。 我們的建議是 ： ★ 繼續(xù)企業(yè)對高層管理者的傾斜政策，進一步完善管理者持股制、管理者年薪制等高層管理人員的薪酬、激勵機制。 ★ 對中層管理者除進行可能的薪酬制度改革外，應(yīng)進一步明確其績效考核方式與指標；同時對其工作進行適當放權(quán)、授權(quán)，促使其產(chǎn)生工作成就感；提供培訓機會，儲備人才，為中層管理者的再發(fā)展提供空間。 ★ 實施一些員工福利措施，通過情感溝通，培育員工忠誠度；同時，完善基層員工升遷制、一線員 工勞保權(quán)及員工對企業(yè)發(fā)展獲益權(quán)等制度設(shè)想。 （四）進行企業(yè)文化建設(shè)，對內(nèi)為企業(yè)問題處理提供潤滑劑，整合員工力量，發(fā)揮員工潛力；對外樹立企業(yè)形象，進行社會宣傳，推動企業(yè)迅速發(fā)展。 從調(diào)查結(jié)果來看， ***對收購企業(yè)的改制已基本完成，企業(yè)進入正常運營期。員工在經(jīng)歷企業(yè)被收購，自己在裁員風暴中被選擇留下的過程后，心理也由最初的不安全感過度到服從現(xiàn)有企業(yè)運行，但在新企業(yè)進入正常運營期后，員工潛意識中自己原先對工作的看法與意識又開始產(chǎn)生影響，這就直接造成了當前企業(yè)中的諸多矛盾與不協(xié)調(diào)。我們前面所提的員工的對比 習慣就是一例。而且，從當初 的 “鐵飯碗 ”到今天的 “泥飯碗 ”，員工內(nèi)心的不安全感和危機意識極為深刻，再加上本企業(yè)又更為看重管理硬件，不太關(guān)注員工作用，因此員工的工作心態(tài)較為灰暗， “做一天和尚撞一天鐘 ”的想法很普遍。在此情況下，進行企業(yè)文化建設(shè)，撫慰員工心態(tài)，增強企業(yè)凝聚力、向心力，對于解決企業(yè)當前各種問題是一種有效的潤滑劑。 同時，搞好企業(yè)文化建設(shè)，對給企業(yè)內(nèi)部的員工提供較為寬松的工作環(huán)境，發(fā)揮員工潛力，塑造企業(yè)團隊精神是一種必然措施；對樹立企業(yè)社會形象，促進企業(yè)進一步發(fā)展（給下游企業(yè)，收購對象等特定對 象來說）無異于是一種良好的宣傳推動手段。 （五）從“火車頭前進”到“火車前進”，帶動企業(yè)發(fā)展無止境。 企業(yè)發(fā)展至今，管理層一直以“開放、大氣、沒有民營經(jīng)濟家族式企業(yè)的通病”而自豪。但深入調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)雖然本企業(yè)沒有家族式企業(yè)的構(gòu)架和家族成員的普遍參與管理，也就是說“沒有家族企業(yè)的形”，但實際上，本企業(yè)還是有民營企業(yè)的通病 —— 他們有家族企業(yè)的“質(zhì)” —— 企業(yè)在發(fā)展過程中主要依賴于幾個核心人物的作用，并且在企業(yè)的長遠發(fā)展方面也堅持該種政策（目前企業(yè)所信奉的“精英政策“，不重視中下層員工的作用就是這種政策的體現(xiàn) ）。應(yīng)當說這種策略在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期所起的作用是巨大的，對于本企業(yè)的迅速擴張和對收購企業(yè)的成功改造功不可沒。但在企業(yè)已經(jīng)成長為總資產(chǎn) 15 億，年營業(yè)額 20 億元人民幣，直屬企業(yè) 5 家的龐大產(chǎn)業(yè)實體并且還在不斷發(fā)展的情況下還是依賴有限的幾個人，其精力和能力是否可擔當此重任就成了疑問。況且一旦企業(yè)主要以經(jīng)濟激勵來培養(yǎng)的所謂“精英”的經(jīng)濟需求已滿足，則公司拿什么來繼續(xù)促進他們發(fā)揮作用？同時，對于具有強烈的“不被信任感”的中層管理人員和對企業(yè)沒有歸屬感的廣大員工來說，企業(yè)的發(fā)展并沒有帶動他們的發(fā)展，那又如何促使他們真正為企業(yè)的 發(fā)展盡力呢？ 事實上，當前企業(yè)的狀況就好比一列火車，公司高管和精英就是火車頭，由于公司當前的政策傾斜，極大地刺激了火車頭的馬力，因此快速拉動了公司的發(fā)展。但是作為火車主體的中下層員工卻感覺企業(yè)的發(fā)展，火車的推進與自己并沒有多大關(guān)系，那么，即使火車頭的功率再大，也很難持久地將后面沒有積極性 和主動性的車廂不斷地拉向遠方。 因此，要真正推動本企業(yè)發(fā)展，首先就必須對企業(yè)高管的思想進行轉(zhuǎn)化，促使他們從“創(chuàng)業(yè)期”過度到“謀求企業(yè)的長遠發(fā)展”，從真正意義上理解“以人為本”，確立開放、公平、全員發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。只有這樣 的企業(yè)，才能推動企業(yè)發(fā)展無止境。 ？？年 8月 24日