【正文】 調(diào)查顯示 ： 90%以上的被調(diào)查員工認為企業(yè)中的工作風貌和同事關系均為一般偏好，但對于上下級關系則評價有所差異 —— 有一半的總部員工感到工作問題必須靠自己解決，但在下屬企業(yè)，則大多數(shù)員工認為工作問題可在上司指導幫助下解決。 此外，無論是中層管理者還是高層管理者，對 “集體決策，集體簽字 ”反應較多。 ）。作為新興企業(yè)，在制度方面還存在一定問題可以理解，但若不盡快實現(xiàn)企業(yè)制度的規(guī)范化 ，則將直接導致企業(yè)管理 的難以規(guī)范化。 ▲ 在人才儲備、人才培養(yǎng)方面，應注意在現(xiàn)有人才挖掘制度前提下適應企業(yè)的長遠發(fā)展需要，進行必要的人才儲備；對人才的激勵除了高工資以外，還應加強培訓，給員工良好的發(fā)展平臺。 企業(yè)現(xiàn)有文化網(wǎng)絡分析與評估 （ 1）企業(yè)現(xiàn)有文化網(wǎng)絡分析與評估 調(diào)查顯示 ：當前企業(yè)的職工活動極少，甚至沒有；文化網(wǎng)絡欠缺，但正在部分恢復中，如創(chuàng)辦《 ***簡報》等。這種差異性體現(xiàn)為下述觀點的不同： 對管理層來說，雖然能夠意識到企業(yè)文化是企業(yè)自身的特點，具有凝聚力、向心力、影響力等，但是一部分管理者只是簡單地認為企業(yè)文化就是搞好工作，善待員工， 比如節(jié)日看望、人文關懷等；一部分管理者則認為企業(yè)文化不切實際，是空談，是形式，只是做給外人看的宣傳而已，認為搞企業(yè)文化沒有必要；還有一部分管理者則認為本企業(yè)的企業(yè)文化建設還沒到時機。分析家們指出 最能全面評估企業(yè)優(yōu)秀業(yè)績的唯一因素是公司吸引、激勵 和留住人才的能力。 （一） 使員工對企業(yè)具有歸屬感，激發(fā)員工潛力發(fā)揮，是企業(yè)能夠長遠發(fā)展的基礎。 對于 ***在前一階段的管理，企業(yè)員工普遍給予較高評價。東方管理的“人治” 特性和不規(guī)范的制度環(huán)境必然要求存在一定的中間管理層來實現(xiàn)整個企業(yè)運作的一體化。 我們的建議是 ： ★ 繼續(xù)企業(yè)對高層管理者的傾斜政策，進一步完善管理者持股制、管理者年薪制等高層管理人員的薪酬、激勵機制。在此情況下，進行企業(yè)文化建設，撫慰員工心態(tài)，增強企業(yè)凝聚力、向心力，對于解決企業(yè)當前各種問題是一種有效的潤滑劑。但是作為火車主體的中下層員工卻感覺企業(yè)的發(fā)展，火車的推進與自己并沒有多大關系，那么，即使火車頭的功率再大，也很難持久地將后面沒有積極性 和主動性的車廂不斷地拉向遠方。但在企業(yè)已經(jīng)成長為總資產(chǎn) 15 億，年營業(yè)額 20 億元人民幣，直屬企業(yè) 5 家的龐大產(chǎn)業(yè)實體并且還在不斷發(fā)展的情況下還是依賴有限的幾個人，其精力和能力是否可擔當此重任就成了疑問。我們前面所提的員工的對比 習慣就是一例。在企業(yè)的調(diào)整時期，這種英雄主義政策較為實用，能產(chǎn)生立竿見影的效果。 四是中層管理的作用定位問題 —— 與西方管理不同的是，在東方國家和地區(qū)，企業(yè)中的中層管理所起的承上啟下作用尤為重要。否則，沒有員工的忠誠度為基礎，單靠科學管理手段與方法，企業(yè)不僅要消耗巨大的管理成本，也很難具有長遠發(fā)展?jié)摿?。但?***這塊蛋糕日益做大的同時，我們拿什么來保障企業(yè)的理想愿景能夠?qū)崿F(xiàn)？ 我們說：“ 靠文化 ！”。 —— 企業(yè)文化建設必須有層次性。因此，構(gòu)建本企業(yè)企業(yè)文化，發(fā)揮員工積極性是關鍵。 結(jié)論 ： 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源政策對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)集合精英人物，迅速整合購并企業(yè)，帶動集團發(fā)展起到了關鍵作用。而在 ***的管理人員中間 ，特別是部分中層管理者，認為企業(yè)集權(quán)傾向較重，對下屬不信任，呼吁 “個人價值最大化 ”應不僅限于物質(zhì)方面，工作的成就感，被尊重感同樣重要。 結(jié)論 ： —— 員工在工作的自覺性、規(guī)范性方面有著很強的接受能力和適應能力。 （ 4）企業(yè)管理大環(huán)境評估 調(diào)查顯示 ：員工，尤其是普通員工，對 ***的現(xiàn)行管理機制普遍持較高評價—— 認為 ***當前的管理舉措注重實效，不拘形式，對于 ***今天的成功功不可沒。 （ 3）工作運行評估 調(diào)查顯示 ：就工控來說，員工基本能夠接受當前企業(yè)的運行體制和工作安排，但是，員工普遍感到工作壓力加大，危機感重，競爭意識強，而且由于工作之外的集體活動減少甚至沒有，員工的工作心態(tài)較為灰暗，對 企業(yè)沒有歸屬感，不穩(wěn)定心理占上風。但對于下屬企業(yè)的員工來說，利恒員工認為工作環(huán)境有所改善，且對企業(yè)運 行帶來良性影響；而華綸員工則認為工作環(huán)境基本沒變，但在一些人為環(huán)境因素方面，做的不如以前企業(yè)（如降溫措施、食堂問題、安全隱患等）。 調(diào)查顯示 ：在對本企業(yè)企業(yè)文化外顯因素的感知方面，集團總部的感知率遠高于成員企業(yè)。對于企業(yè)既有的工作環(huán)境和工作安排，員工均表示接受，即使有一些不滿，鑒于企業(yè)的民營特性，也表示可以承受。 —— 中低層管理者 調(diào)查顯示 ：這是一個最多意見的群體。 ◆ 注重個人能力的發(fā)揮，但忽視團隊作用 。 調(diào)查顯示 ：在各項指標評估方面， ***內(nèi)部主要呈現(xiàn)出兩種不同的態(tài)勢 —— 對工控而言，有過半的員工對自身在企業(yè)中的地位和作用評價不高，只有51%的被調(diào)查員工感到自身受到企業(yè)的尊重， 46%的被調(diào)查員工認為自己的利益受到企業(yè)的重視；在管理方面，企業(yè)被認為是以“質(zhì)量”和“利潤”為核心 ，在企業(yè)內(nèi)部不是很鼓勵冒險精神和創(chuàng)新意識，員工在企業(yè)中所追求的目標以“金錢”和“穩(wěn)定”為主（投票率分別為 41%與 49%，遠高于其他選擇項）。具體評價過程可參見附件 —— 《 ***集團企業(yè)文化現(xiàn)狀定量模型分析》。共回收有效問卷 263 份，其中工控 252 份，有效回收率 84%；總部 11 份，有效問卷回收率 %。 一、 ***集團現(xiàn)有企業(yè)文化狀況調(diào)查簡介 （一） 調(diào)查目的與調(diào)查方針 ？？年 7 月 5 日，本企業(yè)文化工作室受 ***紡織投資集團有限公司委托，對其公司的企業(yè)文化構(gòu)建進行策劃。 （二） 調(diào)查方法與調(diào)查內(nèi)容 本次調(diào)查主要是了解企業(yè)當前各層次員工對企業(yè)的總體印象和發(fā)展信心，員工的工作感受，員工對企業(yè)重大問題的看法與見解（特別是員工對企業(yè)組織架構(gòu)、領導制度、管理特色、薪酬、激勵等方面制度的看法與意見建議），員工對企業(yè)文化的認識，對企業(yè)文化建設的期望及意見建議等，以期從中全面把握 ***集團