【正文】 、做好了如何獎(jiǎng)勵(lì)、沒做好如何懲罰 運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，將企業(yè)的主要目標(biāo)進(jìn)行層層分解 1986年，長煙就開始推進(jìn)目標(biāo)管理，把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系和管理目標(biāo)體系緊密結(jié)合，把企業(yè)的總目標(biāo)層層展開，責(zé)任落 實(shí)到人，縱向到底，橫向到邊，把責(zé)、權(quán)、利落實(shí)到各崗位，通過各崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到工廠總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的不同階段，見《做自己想做的人》 舉例 1：學(xué)習(xí)能力： 案例 2：?誰不用命工作，誰就會(huì)失去工作? 案例 3：推進(jìn)?職業(yè)化?，人人學(xué)做?高競?cè)?。 提煉的目的： 企業(yè)文化的目的：外樹形象、內(nèi)聚人心、開發(fā)潛力、不斷超越。 （二） .關(guān)于企業(yè)的核心價(jià)值觀 企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的基石，它必須回答三個(gè)基本問題：企業(yè)的目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和基本的做事原則是什么？以及之所以要這樣做的人性假設(shè)是什么？所有優(yōu)秀的企業(yè)文化都必須回答以上三個(gè)問題。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，市場競爭越激烈，斜坡的角度越大，人的素質(zhì)要求就越高。因此，經(jīng)理們有強(qiáng)烈的義務(wù)促進(jìn)良好的溝通 和相互的理解。行為規(guī)范是指通?；蚱胀ǖ男袨榉绞剑后w的成員傾向于以這種方式來處事；他們把這種工作方法傳授給新成員，對(duì)那些遵守或違反這些工作方法的分別給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。 白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 19 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。 ? 企業(yè)管理的宗旨就是創(chuàng)造一種環(huán)境，一種氣氛，讓員工得到尊重和信任，在工作中自我完善，獲得成就感。 27） 長煙企業(yè)文化 的內(nèi)涵： ? 企業(yè)價(jià)值觀 —— 3AJ VANGUARD RESEARCH amp。（塑造持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)文化， 1）。 HOT的指導(dǎo)思想與原則位指針 ，在整合企業(yè)內(nèi)外資源和提煉現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值理念體系； [2]、以鶴舞白沙，我我心飛翔的廣告理念位外在表現(xiàn)形式，探索冰完善企業(yè)文化生產(chǎn)線的管理與運(yùn)作，發(fā)揮企業(yè)文化的三大功能； [3]、以無形資產(chǎn)運(yùn)營的成功案例，全方位的形象整合、創(chuàng)新型的管理文化，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力和核心競爭力，營造一個(gè)共擔(dān)責(zé)任、共享榮譽(yù)、共同發(fā)展的企業(yè)內(nèi)外人文環(huán)境。 ? 提倡富有實(shí)效的溝通?！? 比如全廠中層干部全部下崗待聘，部分部室管理崗位在全廠推出進(jìn)行全員競聘，…… （講義， 2526） 長煙企業(yè)文化的定義 長煙企業(yè)文化就是激揚(yáng)員工的核心價(jià)值觀和責(zé)任使命感，使之于企業(yè)的發(fā)展達(dá)到高度的和諧統(tǒng)一，從而形成良好的風(fēng)氣、健康的心態(tài)和科學(xué)的思維方式，以推動(dòng)企業(yè)不斷邁向自信、從容、創(chuàng)新、生生不息的生命狀態(tài)。 ? 長煙人曾經(jīng)這樣對(duì)自己下定義：他們充滿活力、生機(jī)勃勃第參與競爭；在他們面前，沒有什么困難不能克服，他們是特別能戰(zhàn)斗的；而且是善解人意、富有愛心的。（講義，7） 歸納：導(dǎo)向作用 ：企業(yè)文化作為一種理性文化，集中反映企業(yè)員工共同的價(jià)值觀念、理想信念和共同利益，對(duì)企業(yè)中的每一位人員都具有一種 無形的巨大感召力 。 海爾管理規(guī)章制度的核心是建立公正、公平、公開的競爭機(jī)制，其主要內(nèi)容包括以下部分：①每個(gè)崗位都制定了上崗標(biāo)準(zhǔn)，員工對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，如果認(rèn)為自己合格，就可以申請(qǐng)；②實(shí)行日清日高管理法（即 OEC管理法），③對(duì)干部每月進(jìn)行考評(píng)，年終總分不合格者要被淘汰或降職使用；④管理人員一律改?相馬?為?騫馬? ——公開招聘，每月公布一次空崗 情況和招聘條件，經(jīng)過筆試、面試和嚴(yán)格的實(shí)績考核進(jìn)行選拔；⑤實(shí)行輪崗鍛煉制度；⑥建立優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三工并存的制度，三工之間實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，并且每年必須有一定比例的員工被淘汰，淘汰的員工不推向社會(huì)，通過內(nèi)部培訓(xùn)、考核、重新提供就業(yè)機(jī)會(huì)，內(nèi)部消化；⑦計(jì)量到位，計(jì)效聯(lián)酬；⑧利用人才庫制度吸引人才等等。目標(biāo)管理的成功實(shí)踐是一條雙行道。 海爾的目標(biāo)編織在海爾人的夢(mèng)之中：?海爾人有一個(gè)夢(mèng)，夢(mèng)想中國的民族工業(yè)有朝一日能夠屹立于世界經(jīng)濟(jì)之林 海爾，中國造！? 海爾理念、海 爾精神、海爾作風(fēng)、海爾管理模式、質(zhì)量宗旨、科研開發(fā)宗旨、售后服務(wù)宗旨、海爾發(fā)展戰(zhàn)略等等是實(shí)現(xiàn)海爾目標(biāo)的途徑和做事原則，而所有這些都是建立在斜坡球體理論的人性假設(shè)之上：促進(jìn)一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自已的目標(biāo)及前景有兩個(gè)動(dòng)力 ——內(nèi)在動(dòng)力是個(gè)人素質(zhì)的提高，這是根本，外在動(dòng)力是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制；同時(shí)，也存在著兩種阻力 ——外在阻力是發(fā)展中遇到的困難，內(nèi)在阻力是員工的惰性。 上述三個(gè)公司的企業(yè)文化表明，企業(yè)文化實(shí)際上就是一個(gè)企業(yè)的管理模式，它不但涉及到企業(yè)管理的各個(gè)方面，而且還在縱向由三個(gè)層次的內(nèi)容所構(gòu)成： ? 能用文字明確表述的一套企業(yè)核心價(jià)值觀； ? 體現(xiàn)這套核心價(jià)值觀的規(guī)章制度，尤其是人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)規(guī)章制度； ? 將核心價(jià)值觀內(nèi)化到員工的意識(shí)中去，將規(guī)章制度落到實(shí)處的各種具體有效的做法，以及人們的行為方式等等。又如目前關(guān)于鶴的?從容、自信?特性的表述，其意義就不大。 CONSULTING CO. LTD 操作?的系統(tǒng)思考正是體現(xiàn)了） 附錄：《企業(yè)怎樣建立好的人才機(jī)制？》 用?法、理、情?的方法來使員工接受變革、歡迎變革 。 按照?現(xiàn)代社會(huì)與行為科學(xué)研究方法?的觀點(diǎn)，所有社會(huì)現(xiàn)象都是可以進(jìn)行?量化?的，其基本方法有：操作化、定類尺度、定序尺度、定距尺度、定比尺度、結(jié)構(gòu)性觀察、結(jié)構(gòu)性訪談、問卷、量表、抽樣方法、統(tǒng)計(jì)軟件（如 SPSS、 EXCEL）等等。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)長煙目前的人才機(jī)制進(jìn)行判斷，我們長煙目前的人才機(jī)制診斷為正在從第三級(jí)向第四等級(jí)過渡之中。韋爾奇如是說》《杰克J VANGUARD RESEARCH amp。即使是我們開始時(shí)的 600多人的企業(yè)，也不能是我今天看好張三，明天看好王五，而是努力去建立一個(gè)好的人才機(jī)制。? 生產(chǎn)率還是很低的，沒有發(fā)揮最大潛力，而要發(fā)揮最大潛力，必須引進(jìn)競爭淘汰機(jī)制， 在從?差?到?頂級(jí)優(yōu)秀?的八種人才機(jī)制中，長煙目前的人才機(jī)制僅處在第三級(jí)向第四級(jí)的過渡中。 長煙的員工還沒有切實(shí)第感受到強(qiáng)大的競爭 壓力。 不少員工的觀念還不能適應(yīng)競爭淘汰的環(huán)境 長煙自己做的一此問卷調(diào)查結(jié)果如下： 如果廠利的福利下降，我會(huì)很失望 %的員工回答?是? 我在心理上很難適應(yīng)從高崗位到低崗位調(diào)整 %的員工回答?是? 我為企業(yè)辛苦了大半輩子，企業(yè)應(yīng)該照顧照顧我 %的員工回答?是? 五、沒有壓力傳遞機(jī)制， 心理學(xué)的研究表明：面臨可以承受的最 大壓力時(shí)，一個(gè)人才可能發(fā)揮他的最大潛力。 國企的?工人??干部?等級(jí)觀念仍然嚴(yán)重地存在。 CONSULTING CO. LTD 三是對(duì)計(jì)劃體制將會(huì)如何變化，以及在什么時(shí)候?qū)?huì)變化，進(jìn)行充分研究，提前想好應(yīng)對(duì)措施。為了迎接 WTO 的挑戰(zhàn)，長煙即使只為了保住目前的老三或老四的地位，也必須制定明確的擴(kuò)張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略，并提出具體的目標(biāo)。在世界大煙廠面前?玉溪?和?上海?都只是小舢板，經(jīng)不起煙草巨輪的沖擊。并且，由于國內(nèi)煙草市場被人為分割，未能形成全國統(tǒng)一的大市場格局，立足全國市場的大品牌概念更加難以形成，國內(nèi)卷煙品牌未能形成集中優(yōu)勢(shì)，再加上營銷網(wǎng)絡(luò)脆弱的現(xiàn)實(shí)，使得我們與洋煙競爭的底氣更加不足。J VANGUARD RESEARCH amp。 關(guān)于長煙的發(fā)展目標(biāo)，我們得到以下描述： 20xx年 3月，長沙卷煙廠 18屆 1次員工代表大會(huì)的廠長工作報(bào)告中提出： 世紀(jì)之交，長煙新老班子順利交替、平穩(wěn)過渡，第二次創(chuàng)業(yè)全面啟動(dòng)。? ?生動(dòng)的未來前景本身應(yīng)該非常激動(dòng)人心，它能夠持續(xù)不斷地激勵(lì)著組織，即使設(shè)立目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)人不在時(shí)也能起到這種作用。真正的 BHAG應(yīng)該是清楚明確而且引人入勝白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 7 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。 對(duì) 3A 看完以上這段文字，大概誰都無法準(zhǔn)確地理解?人性化設(shè)計(jì)?。 HOT，而且也不能很好地記住它們。 HOT的時(shí)候就會(huì)失去依據(jù)，失去參照，就很可能出現(xiàn)?搞形式，走過場?的現(xiàn)象。 HOT已被廣大員工融入到實(shí)際工作中，……? 又如：《塑造持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)文化》一文說：?經(jīng)過一年多的宣貫和實(shí)踐，企業(yè)建立在員工共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的凝聚力不斷增強(qiáng)，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，‘ 3AJ VANGUARD RESEARCH amp。（附錄 15） 在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，企業(yè)建立其反映企業(yè)文化精神實(shí)質(zhì)的、合理而有效的規(guī)章制度；（附錄 15） 企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)及其員工朝著既定的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。 白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 4 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。 狠抓質(zhì)量與戴明?英雄所見略同?。 白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 3 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。J VANGUARD RESEARCH amp。J VANGUARD RESEARCH amp。? 鄧小平先生最偉大的貢獻(xiàn)就是將中國引向了?改革?、?開放?之路。 HOT?，…… 給長煙發(fā)展提出了新的定位和要求。當(dāng)然，如果這個(gè)企業(yè)家是一個(gè)負(fù)數(shù)， 0000也會(huì)變成 –10000，或 – 90000，也就麻煩了， 非常有幸的是：長煙自從 1984年以來，一直有 《人物小傳》《十大優(yōu)秀女企業(yè)家》 三、存在的主要問題 本文從以下五個(gè)方面來討論白沙集團(tuán)在文化建設(shè)方面的問題： 一、?企業(yè)文化?不 清楚的三個(gè)表現(xiàn) 二、?文化落地?問題上存在三大盲點(diǎn) 三、制定長煙發(fā)展目標(biāo)的?兩難困境? 四、國有企業(yè)的?通病?依然存在。 在長煙人關(guān)于企業(yè)文化的 12種說法（見附錄 1）中，沒有一個(gè)相對(duì)完整或一致的說法，而是處在一種混亂狀態(tài)。 HOT是長煙企業(yè)文化的核心價(jià)值觀（附錄 1 8） 長煙企業(yè)文化就是激揚(yáng)員工的核心價(jià)值觀和責(zé)任使命感，使之于企業(yè)的發(fā) 展達(dá)到高度的和諧統(tǒng)一，從而形成良好的風(fēng)氣、健康的心態(tài)和科學(xué)的思維方式，以推動(dòng)企業(yè)不斷邁向自信、從容、創(chuàng)新、生生不息的生命狀態(tài)。長煙提倡的理念還處在比較混亂的狀態(tài)，沒有進(jìn)行系統(tǒng)整理，無法與具體的制度建設(shè)直接聯(lián)系起來。 HOT的思想是否 在企業(yè)的每一個(gè)部門、每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)員工當(dāng)中都得到了具體的落實(shí)和運(yùn)用？如果答案是肯定的，那么，為什么很多人都說?文化沒有落地是長煙目前的主要問題之一?？如果答案是否定的，那么，為什么在長煙重要文獻(xiàn)中的說法卻相反呢？ 現(xiàn)實(shí)情況是這樣；如果沒有一套確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，我們很難說： 3A CONSULTING CO. LTD 3A 如：?人性化設(shè)計(jì)?要真正成為原則，首先必須對(duì)?人性?提出假設(shè)（如海爾的斜坡球體理論、惠普的 Y理論），然后在此假設(shè)基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)。 如?學(xué)習(xí)能力?的基本解釋是：全廠員工要按照 70%的繼承、 20%的拿來主義、 10%的感悟的學(xué)習(xí)要求，形成開放性思維，厚積薄發(fā)、海納百川 。 HOT思想目前還停留在草圖階段，后續(xù)的大量工作包括：將草圖細(xì)化為藍(lán)圖，設(shè)計(jì)工序和工藝流程、購買機(jī)器設(shè)備、 安裝、生產(chǎn)、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、制定獎(jiǎng)懲條例等等。它有著明確的終點(diǎn)線，因此，組織能夠知道什么時(shí)候自己達(dá)到了目標(biāo)。對(duì)于一家地區(qū)性的小型銀行（如 1915時(shí)的花旗銀行）來說，確定要成為‘迄今為止世界上最強(qiáng)大、最具服務(wù)意識(shí)、最廣泛的金融機(jī)構(gòu)’的目標(biāo)顯然不合長理。 20xx年初（？），長沙卷煙廠 18屆 2次員工代表大會(huì)的廠長工作報(bào)告中提出：在過去的一年里，我們確立了?打造強(qiáng)勢(shì)品牌，鑄造百年長煙?的奮斗目標(biāo)，……。 從訪談和文獻(xiàn)看，白沙目前只有一個(gè)籠統(tǒng)的 抽象的