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正文內(nèi)容

和君創(chuàng)業(yè)白沙集團企業(yè)文化診斷報告(參考版)

2025-06-30 21:33本頁面
  

【正文】 J VANGUARD RESEARCH amp。(塑造持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)文化, 1)。 HOT的指導(dǎo)思想與原則位指針 ,在整合企業(yè)內(nèi)外資源和提煉現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的核心價值理念體系; [2]、以鶴舞白沙,我我心飛翔的廣告理念位外在表現(xiàn)形式,探索冰完善企業(yè)文化生產(chǎn)線的管理與運作,發(fā)揮企業(yè)文化的三大功能; [3]、以無形資產(chǎn)運營的成功案例,全方位的形象整合、創(chuàng)新型的管理文化,增強企業(yè)應(yīng)變能力和核心競爭力,營造一個共擔(dān)責(zé)任、共享榮譽、共同發(fā)展的企業(yè)內(nèi)外人文環(huán)境。這樣,企業(yè)的員工才能精誠合作,自覺獻身與目標(biāo)的實現(xiàn)。 (講義, 2930) 未來企業(yè)文化的追求目標(biāo):實現(xiàn)?戰(zhàn)略支持型?企業(yè)文化。J VANGUARD RESEARCH amp。 ? 提倡富有實效的溝通。 ? 以人為本, 追求個人于團隊的最大值。簡言之,即對上午的判斷標(biāo)準(zhǔn),因為有了這判斷標(biāo)準(zhǔn),所以,員工才知道什么是重要的,什么是可有可舞的;什么事情該做的,什么是不該做的,什么事可貴的。 27) 長煙企業(yè)文化 的內(nèi)涵: ? 企業(yè)價值觀 —— 3A…… 比如全廠中層干部全部下崗待聘,部分部室管理崗位在全廠推出進行全員競聘,…… (講義, 2526) 長煙企業(yè)文化的定義 長煙企業(yè)文化就是激揚員工的核心價值觀和責(zé)任使命感,使之于企業(yè)的發(fā)展達(dá)到高度的和諧統(tǒng)一,從而形成良好的風(fēng)氣、健康的心態(tài)和科學(xué)的思維方式,以推動企業(yè)不斷邁向自信、從容、創(chuàng)新、生生不息的生命狀態(tài)。 ? 長煙的頂級品牌問世 之時,為什么起名?金世紀(jì)?,而不稱極品?…… 表明我們的追求沒有終點,…… 做品牌和做人一樣,需要不斷的超越自我。 ? 把平凡的事情一千遍、一萬遍做好就是不平凡。 ? 企業(yè)管理的宗旨就是創(chuàng)造一種環(huán)境,一種氣氛,讓員工得到尊重和信任,在工作中自我完善,獲得成就感。 ? 長煙人曾經(jīng)這樣對自己下定義:他們充滿活力、生機勃勃第參與競爭;在他們面前,沒有什么困難不能克服,他們是特別能戰(zhàn)斗的;而且是善解人意、富有愛心的。(講義, 7) 長煙人對自己企業(yè)文化的理解: 綜觀長煙企業(yè)文化的孕育過程,可知長煙企業(yè)文化經(jīng)歷了由點到面、由表象到深層的轉(zhuǎn)變,這是一個不斷趨于理性、趨于成熟、趨于系統(tǒng)的過程。 CONSULTING CO. LTD 點評:強有力的文化是引導(dǎo)行為的最有效的工具。 白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 19 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL: 86— 10— 84891090 傳真 FAX: 84891055 Hamp。(講義,7) 歸納:導(dǎo)向作用 :企業(yè)文化作為一種理性文化,集中反映企業(yè)員工共同的價值觀念、理想信念和共同利益,對企業(yè)中的每一位人員都具有一種 無形的巨大感召力 。 HOT是長煙企業(yè)文化的核心價值觀。(講義, 2) 企業(yè)文化是軟的, 摸不著卻時刻感受得到的。行為規(guī)范是指通常或普通的行為方式,群體的成員傾向于以這種方式來處事;他們把這種工作方法傳授給新成員,對那些遵守或違反這些工作方法的分別給予獎勵或懲罰。 海爾管理規(guī)章制度的核心是建立公正、公平、公開的競爭機制,其主要內(nèi)容包括以下部分:①每個崗位都制定了上崗標(biāo)準(zhǔn),員工對照標(biāo)準(zhǔn),如果認(rèn)為自己合格,就可以申請;②實行日清日高管理法(即 OEC管理法),③對干部每月進行考評,年終總分不合格者要被淘汰或降職使用;④管理人員一律改?相馬?為?騫馬? ——公開招聘,每月公布一次空崗 情況和招聘條件,經(jīng)過筆試、面試和嚴(yán)格的實績考核進行選拔;⑤實行輪崗鍛煉制度;⑥建立優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三工并存的制度,三工之間實行動態(tài)轉(zhuǎn)換,并且每年必須有一定比例的員工被淘汰,淘汰的員工不推向社會,通過內(nèi)部培訓(xùn)、考核、重新提供就業(yè)機會,內(nèi)部消化;⑦計量到位,計效聯(lián)酬;⑧利用人才庫制度吸引人才等等。J VANGUARD RESEARCH amp?;萜盏钠髽I(yè)文化是一種強調(diào)從公司內(nèi)部選擇人才的文化,公司產(chǎn)業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)移到計算機生產(chǎn)制造后,惠普多少改變了這種做法,但從內(nèi)部選拔人才至今仍是主要政策。因此,經(jīng)理們有強烈的義務(wù)促進良好的溝通 和相互的理解。目標(biāo)管理的成功實踐是一條雙行道。 惠普管理工作的基本框架由四大類別組成:規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。與此同時,企業(yè)要根據(jù)員工不同層次的需要,分別給予不同的動力,激勵每一個員工向上 ,這種人性假設(shè)也相當(dāng)于超 Y理論。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大,市場競爭越激烈,斜坡的角度越大,人的素質(zhì)要求就越高。 海爾的目標(biāo)編織在海爾人的夢之中:?海爾人有一個夢,夢想中國的民族工業(yè)有朝一日能夠屹立于世界經(jīng)濟之林 海爾,中國造!? 海爾理念、海 爾精神、海爾作風(fēng)、海爾管理模式、質(zhì)量宗旨、科研開發(fā)宗旨、售后服務(wù)宗旨、海爾發(fā)展戰(zhàn)略等等是實現(xiàn)海爾目標(biāo)的途徑和做事原則,而所有這些都是建立在斜坡球體理論的人性假設(shè)之上:促進一個員工實現(xiàn)自已的目標(biāo)及前景有兩個動力 ——內(nèi)在動力是個人素質(zhì)的提高,這是根本,外在動力是企業(yè)的激勵機制;同時,也存在著兩種阻力 ——外在阻力是發(fā)展中遇到的困難,內(nèi)在阻力是員工的惰性。 CONSULTING CO. LTD 以表述,以 Y理論的人性假設(shè)為前提,確立了五個核心價值觀,在此基礎(chǔ)上建立完善規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大類別的管理制度。 惠普將公司在利潤、顧客、創(chuàng)新、成長、員工、管理、義務(wù)各個方面的目標(biāo)明確加白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 17 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL: 86— 10— 84891090 傳真 FAX: 84891055 Hamp。 (二) .關(guān)于企業(yè)的核心價值觀 企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)文化的基石,它必須回答三個基本問題:企業(yè)的目標(biāo)是什么?實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和基本的做事原則是什么?以及之所以要這樣做的人性假設(shè)是什么?所有優(yōu)秀的企業(yè)文化都必須回答以上三個問題。 上述三個公司的企業(yè)文化表明,企業(yè)文化實際上就是一個企業(yè)的管理模式,它不但涉及到企業(yè)管理的各個方面,而且還在縱向由三個層次的內(nèi)容所構(gòu)成: ? 能用文字明確表述的一套企業(yè)核心價值觀; ? 體現(xiàn)這套核心價值觀的規(guī)章制度,尤其是人力資源開發(fā)與管理的各項規(guī)章制度; ? 將核心價值觀內(nèi)化到員工的意識中去,將規(guī)章制度落到實處的各種具體有效的做法,以及人們的行為方式等等。J VANGUARD RESEARCH amp。 雙向提煉的方法: 一方面,從市場競爭和企業(yè)的實際需要出發(fā)去總結(jié),白沙集團的企業(yè)文化理念這需要哪些核心理念,另一方面,從鶴的特性去總結(jié)。 提煉的目的: 企業(yè)文化的目的:外樹形象、內(nèi)聚人心、開發(fā)潛力、不斷超越。又如目前關(guān)于鶴的?從容、自信?特性的表述,其意義就不大。 提煉的目的: 雙向提煉的方法: 初步構(gòu)想: ———————————————————————————— 用鶴來提煉企業(yè)文化的優(yōu)點和弊端。而這種個性是可以經(jīng)過 一個人要?用命工作?,必須使自己成為一個高競?cè)恕? 設(shè)計實現(xiàn)目標(biāo)的不同階段,見《做自己想做的人》 舉例 1:學(xué)習(xí)能力: 案例 2:?誰不用命工作,誰就會失去工作? 案例 3:推進?職業(yè)化?,人人學(xué)做?高競?cè)?。 CONSULTING CO. LTD 操作?的系統(tǒng)思考正是體現(xiàn)了) 附錄:《企業(yè)怎樣建立好的人才機制?》 用?法、理、情?的方法來使員工接受變革、歡迎變革 。 《海爾中國造》也有這樣的說法,企業(yè)內(nèi)部市場鏈,《海爾中國造》 125, 497, 498 制度主要是《人力資源開發(fā)與管理》 職位說明書:《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》 工作評價 績效考核 薪酬福利 職業(yè)生涯設(shè)計 培訓(xùn) 公開公平公正、理性、量化、系統(tǒng)、(盧廠長的?系統(tǒng) 思考、大膽設(shè)計、小心求證、柔性白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 15 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL: 86— 10— 84891090 傳真 FAX: 84891055 Hamp。 為了將一些文化觀念作為目標(biāo),冰進行目標(biāo)管理,也許在一段時間內(nèi)需要成立專門的目標(biāo)研究機構(gòu),專門研究需要落地的企業(yè)文化目標(biāo),以及如何將它們分解為各部門、各 崗位的目標(biāo)。 虛 實 目的 激發(fā)人們的情感、進行行為導(dǎo)向,如 表述企業(yè)主要目標(biāo)和措施的概念,必須落實的事情, 舉例 凝聚能力、創(chuàng)新能力、熱誠 HOT、 學(xué)習(xí)能力 必須解決:做什么、怎樣做、評價標(biāo)準(zhǔn)、做好了如何獎勵、沒做好如何懲罰 運用目標(biāo)管理的方法,將企業(yè)的主要目標(biāo)進行層層分解 1986年,長煙就開始推進目標(biāo)管理,把企業(yè)的經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)體系和管理目標(biāo)體系緊密結(jié)合,把企業(yè)的總目標(biāo)層層展開,責(zé)任落 實到人,縱向到底,橫向到邊,把責(zé)、權(quán)、利落實到各崗位,通過各崗位目標(biāo)的實現(xiàn),達(dá)到工廠總目標(biāo)的實現(xiàn)。 按照?現(xiàn)代社會與行為科學(xué)研究方法?的觀點,所有社會現(xiàn)象都是可以進行?量化?的,其基本方法有:操作化、定類尺度、定序尺度、定距尺度、定比尺度、結(jié)構(gòu)性觀察、結(jié)構(gòu)性訪談、問卷、量表、抽樣方法、統(tǒng)計軟件(如 SPSS、 EXCEL)等等。J VANGUARD RESEARCH amp。 設(shè)計實現(xiàn) 目標(biāo)的不同階段,見《做自己想做的人》 舉例 1:學(xué)習(xí)能力: 案例 2:?誰不用命工作,誰就會失去工作? 案例 3:推進?職業(yè)化?,人人學(xué)做?高競?cè)?。 區(qū)分企業(yè)文化中的虛與實。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果對長煙目前的人才機制進行判斷,我們長煙目前的人才機制診斷為正在從第三級向第四等級過渡之中。?長煙需要建立?合理的培訓(xùn)、評價、薪酬體系。 調(diào)查中一些員工說: 長煙的?崗位設(shè)計與薪酬還是 90年代初制定的,沒有隨著企業(yè)的發(fā)展做相應(yīng)的調(diào)整,甚至出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象,對此,很多員工有不同的意見和反映。韋爾奇的 31個領(lǐng)導(dǎo)秘訣》《杰克韋爾奇如是說》《杰克索尼》 (盛田昭夫著) 《索尼不傳奇:索尼公司自敘傳》 (索尼情報中心著) 8 頂尖級人才機制 世界頂尖企業(yè), GE。 7 世界級人才機制 世界優(yōu)秀企業(yè),世界 500強。 5 潛力型人才機制 企業(yè)的競爭淘汰機制已經(jīng)比較健全,企業(yè)的大多數(shù)員工都已經(jīng)是或正在成為?高競爭素質(zhì)的員工?,制度保證絕大多數(shù)員工都熱愛學(xué)習(xí); 熱心技術(shù)革新和合理化建議成為企業(yè)的時尚,員工的潛力得到最大的發(fā)揮。J VANGUARD RESEARCH amp。 企業(yè)的絕大多數(shù)員工在建立好的人才機制上具有共識。 2 起步型人才機制 企業(yè)老總對建立好的人才機制有了的認(rèn)識:做咨詢、成立小組: 企業(yè)認(rèn)識到不能僅僅只為了賺眼前的錢,而是希望可持續(xù)發(fā)展;不是打一槍換一個地方,而是希望在某個或某些領(lǐng)域干出一 番成就來;既不?小富即安?,也不是?大躍進?的狂熱者; 3 進行中人才機制 人力資源開發(fā)與管理的各項各種正在做,開始建立體制。什么事情都是老板一個人說了算。即使是我們開始時的 600多人的企業(yè),也不能是我今天看好張三,明天看好王五,而是努力去建立一個好的人才機制。你的職責(zé)應(yīng)該是建立一個可以出人才的機制。因此,企業(yè)應(yīng)該?先造人才,再造名牌?。 企業(yè)的核心競爭力是人才,而要吸納、造就和留住企業(yè)所需要的大量優(yōu)秀人才,不可能靠某個或少數(shù)?伯 樂?去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng),而必須靠一個還的人才機制。? 生產(chǎn)率還是很低的,沒有發(fā)揮最大潛力,而要發(fā)揮最大潛力,必須引進競爭淘汰機制, 在從?差?到?頂級優(yōu)秀?的八種人才機制中,長煙目前的人才機制僅處在第三級向第四級的過渡中。因此,有員工說:在長煙,臨時工才是真正的主人,因為只有臨時工的工作 態(tài)度最好。? 對這個問題的回答結(jié)果如下: 非常不同意 不同意 說不準(zhǔn) 同意 非常同意 2% 47% 35% 15% 1% 從上表可以看出,只有 16%的人同意或非常同意?在白沙工作壓力很大,幾乎難以忍受?, 84%的人則沒有這種感覺,或說不準(zhǔn)。J VANGUARD RESEARCH amp。 長煙的員工還沒有切
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