【正文】 的廠長工作報告說：?在過去的一年里，我們確立了‘打造強勢品牌，鑄造百年長煙’的奮斗目標， 3A 在上表中可以看出，長煙關于企業(yè)文化的說法中包括了：核心價值觀、理想、信念和共同利益、意識形態(tài)、企業(yè)行為的方面，企業(yè)的行動 目標、規(guī)章制度、感召力等等，白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 5 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。（附錄 1 5） 對企業(yè)中的每一位人員都具有一種 無形的巨大感召力 。 又如：花了很大精力撰寫的大部頭《長沙卷煙廠廠志（ 1947— 20xx）》第五篇專門論述長煙企業(yè)文化的第二章，也沒有對什么是企業(yè)文化進行基本的說明，而三節(jié)小標題分別是：企業(yè)文化發(fā)展、企業(yè)文化事業(yè)、企業(yè)文化活動和公益事業(yè)。今后，長煙要取得更輝煌的成就，必須繼續(xù)進行永不停步的改革，永不停步的超越。 1984年 7月，工廠新領導班子上任，以改革為動力，加強企業(yè)經(jīng)營管理，…… 全面整頓企業(yè)生產(chǎn)秩序，從嚴治廠，建立與健全責、權、利相結合的經(jīng)濟責任制和規(guī)章制度，…… 把企業(yè)推向市場，疏通渠道，理順關系，開拓市場，轉換經(jīng)營機制， 1984 年底開始企業(yè)扭虧為贏。 本報告分為五部分： 一、白沙集團企業(yè)文化發(fā)展歷程 二、主要成功經(jīng) 驗總結 三、存在的主要問題 四、文化落地的基本方法探討 五、鶴文化的提煉方法探討 白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 2 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。 CONSULTING CO. LTD 白沙集團企業(yè)文化診斷報告 （討論稿） 和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司企業(yè)文化組 20xx年 2月至 3月，和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司企業(yè)文化組在白沙集團進行了一系列資料收集工作和調查研究：訪談了公司高層、中層和基層 18人，查閱了與白沙企業(yè)文化有關的所有文獻和企業(yè)內部網(wǎng)的所有資料，對 200多員工進行了問卷調查?？纯?1984年以來 ，長煙每年職代會廠長報告的標題，就可以發(fā)現(xiàn)：長煙 18年來最根本的成功經(jīng)驗就是永不停步地進行改革。與?藍創(chuàng)?、?漢普?、?和君?合作，?打 造強勢品牌，鑄造百年長煙?，使白沙集團又上了一個新臺階。 五、沒有壓力傳遞機制 一、?企業(yè)文化?不清楚的三個表現(xiàn) 在閱讀了長煙有關企業(yè)文化的所有文獻之后，我們發(fā)現(xiàn)長煙企業(yè)文化的含義不清楚，有以下幾個表現(xiàn)： 在提出或專門論述企業(yè)文化的幾個經(jīng)典的文獻中，竟然沒有對?企業(yè)文化?進行基本的說明。 查閱長煙關于企業(yè)文化的大量文獻，可以發(fā)現(xiàn)長煙關于企業(yè)文化有很多不同的說法，看完之后使人覺得似乎每一種說法都很有道理，但是任何一種說法都不盡人意。 長煙人對自己企業(yè)文化的理解，見附錄 16中的八點。 閱讀了長煙的大量文獻之后，我們發(fā)現(xiàn)長煙確實提出了很多很好的理念，如：鶴舞白沙、我心飛翔， 3A HOT基本落實了，或 3A HOT各要素之間的內在邏輯是什么？ 從 3A但是，在 3A 有關學習型組織的研究表明：學習能力不僅僅包括員工，也指整個組織。 另外，我們在幾個文獻中都看到：公司對《員工手冊》在推進長煙企業(yè)文化這的作用給予了高度的評價，并且見《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》 256 三、制定長煙發(fā)展目標的?兩難困境? 1996 年發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上的一篇文章指出：?企業(yè)愿景規(guī)劃框架中的第二個主要成分，是生動的未來前景。人們都喜歡瞄準終點線沖刺?！? 索尼公司當時僅僅是一個很小的而且資金嚴重缺乏的企業(yè)，卻宣稱它的目標是改變日本產(chǎn)品在世界上的劣質形象，真是不夠謙虛。 盧平廠長在接受《中國煙草》雜志記者采訪時說：長煙不求最大，但要求強，?強?在有一個很好的發(fā)展戰(zhàn)略，?強?在班子和隊伍的建設上，?強?在各項基礎管理；還有，這個企業(yè)要具備三個? A?級的能力 —— 學習、凝聚和創(chuàng)新的能力，……。 助跑幾步跳起來才夠得著的明確目標才能產(chǎn)生激發(fā)最大的潛力和產(chǎn)生明確的行動。J VANGUARD RESEARCH amp。當你是老大的時候，你就能掌握自己的命運，你后面的公司在困難的時期將不得不兼并重組。 長煙目前的決策是現(xiàn)實穩(wěn)重有余，而進取性挑戰(zhàn)性不足。車間員工的收入是否必須高于部室員工的收入？或為了體現(xiàn)知識的價值，部室員工的收入是否必須高于車間員工的收入？車間、管理、銷售、研發(fā)這幾大類職位的收入究竟應該哪一類最高？它們應該這樣排序？不解決這些基本問題，在收入分配上，就只能是大鍋飯。這種情況，今后是否還會發(fā)生呢？ 總的來說，長煙人對現(xiàn)狀還是比較滿意的，但是，深入 了解細節(jié)可以發(fā)現(xiàn)：車間的很多員工對不能流動感到不滿意，而在部室工作的員工卻為?腦體倒掛?而抱怨。莫利斯公司產(chǎn)銷量是紅塔的 5倍，銷售收入是紅塔的 20倍。? 對這個問題的回答結果如下： 非常不同意 不同意 說不準 同意 非常同意 2% 47% 35% 15% 1% 從上表可以看出，只有 16%的人同意或非常同意?在白沙工作壓力很大，幾乎難以忍受?， 84%的人則沒有這種感覺，或說不準。因此，企業(yè)應該?先造人才，再造名牌?。 2 起步型人才機制 企業(yè)老總對建立好的人才機制有了的認識：做咨詢、成立小組： 企業(yè)認識到不能僅僅只為了賺眼前的錢，而是希望可持續(xù)發(fā)展；不是打一槍換一個地方，而是希望在某個或某些領域干出一 番成就來；既不?小富即安?，也不是?大躍進?的狂熱者； 3 進行中人才機制 人力資源開發(fā)與管理的各項各種正在做，開始建立體制。 7 世界級人才機制 世界優(yōu)秀企業(yè)，世界 500強。 調查中一些員工說： 長煙的?崗位設計與薪酬還是 90年代初制定的，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展做相應的調整，甚至出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象，對此，很多員工有不同的意見和反映。 設計實現(xiàn) 目標的不同階段，見《做自己想做的人》 舉例 1：學習能力： 案例 2：?誰不用命工作，誰就會失去工作? 案例 3：推進?職業(yè)化?，人人學做?高競人?。 為了將一些文化觀念作為目標，冰進行目標管理，也許在一段時間內需要成立專門的目標研究機構，專門研究需要落地的企業(yè)文化目標，以及如何將它們分解為各部門、各 崗位的目標。而這種個性是可以經(jīng)過 一個人要?用命工作?，必須使自己成為一個高競人。 雙向提煉的方法： 一方面，從市場競爭和企業(yè)的實際需要出發(fā)去總結，白沙集團的企業(yè)文化理念這需要哪些核心理念，另一方面，從鶴的特性去總結。 惠普將公司在利潤、顧客、創(chuàng)新、成長、員工、管理、義務各個方面的目標明確加白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 17 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。與此同時，企業(yè)要根據(jù)員工不同層次的需要，分別給予不同的動力，激勵每一個員工向上 ,這種人性假設也相當于超 Y理論?；萜盏钠髽I(yè)文化是一種強調從公司內部選擇人才的文化，公司產(chǎn)業(yè)目標轉移到計算機生產(chǎn)制造后，惠普多少改變了這種做法，但從內部選拔人才至今仍是主要政策。（講義， 2） 企業(yè)文化是軟的， 摸不著卻時刻感受得到的。 CONSULTING CO. LTD 點評：強有力的文化是引導行為的最有效的工具。 ? 把平凡的事情一千遍、一萬遍做好就是不平凡。簡言之，即對上午的判斷標準，因為有了這判斷標準，所以，員工才知道什么是重要的，什么是可有可舞的；什么事情該做的，什么是不該做的，什么事可貴的。 （講義， 2930） 未來企業(yè)文化的追求目標：實現(xiàn)?戰(zhàn)略支持型?企業(yè)文化。J VANGUARD RESEARCH amp。這樣，企業(yè)的員工才能精誠合作，自覺獻身與目標的實現(xiàn)。 ? 以人為本， 追求個人于團隊的最大值。 ? 長煙的頂級品牌問世 之時，為什么起名?金世紀?，而不稱極品？…… 表明我們的追求沒有終點，…… 做品牌和做人一樣，需要不斷的超越自我。（講義， 7） 長煙人對自己企業(yè)文化的理解： 綜觀長煙企業(yè)文化的孕育過程，可知長煙企業(yè)文化經(jīng)歷了由點到面、由表象到深層的轉變，這是一個不斷趨于理性、趨于成熟、趨于系統(tǒng)的過程。 HOT是長煙企業(yè)文化的核心價值觀。J VANGUARD RESEARCH amp。 惠普管理工作的基本框架由四大類別組成：規(guī)劃、組織、領導和控制。 CONSULTING CO. LTD 以表述，以 Y理論的人性假設為前提，確立了五個核心價值觀，在此基礎上建立完善規(guī)劃、組織、領導、控制四大類別的管理制度。J VANGUARD RESEARCH amp。 提煉的目的： 雙向提煉的方法： 初步構想： ———————————————————————————— 用鶴來提煉企業(yè)文化的優(yōu)點和弊端。 《海爾中國造》也有這樣的說法，企業(yè)內部市場鏈，《海爾中國造》 125， 497， 498 制度主要是《人力資源開發(fā)與管理》 職位說明書：《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》 工作評價 績效考核 薪酬福利 職業(yè)生涯設計 培訓 公開公平公正、理性、量化、系統(tǒng)、（盧廠長的?系統(tǒng) 思考、大膽設計、小心求證、柔性白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 15 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。J VANGUARD RESEARCH amp。?長煙需要建立?合理的培訓、評價、薪酬體系。索尼》 （盛田昭夫著） 《索尼不傳奇：索尼公司自敘傳》 （索尼情報中心著） 8 頂尖級人才機制 世界頂尖企業(yè)， GE。 企業(yè)的絕大多數(shù)員工在建立好的人才機制上具有共識。你的職責應該是建立一個可以出人才的機制。因此，有員工說：在長煙，臨時工才是真正的主人，因為只有臨時工的工作 態(tài)度最好。 高層與中層管理人員在觀念上存在很大差距，有文化虛脫現(xiàn)象 [1]、高層強調?戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰?，一些中層管理人員卻?自我感覺良好?、?驕?、?嬌?二氣十分明顯，其原因可能是因為?白沙?目前的效益在湖南省還是最好的，可能是由于一直得到領導的重用，工作一直一帆風順。J VANGUARD RESEARCH amp。至于?勞模?和?標兵?的明確指標是什么？不能說一點都不清楚，也不能說十分 清楚，由于沒有明確標準，由于是分配指標，由于不是按照?寧缺勿濫?和?重要符合條件，有多少就評多少?的原則來評?勞模?和?標兵?，所以，在某種程度上，評勞模標兵也就變成了一種輪著來的福利活動，誰被評上勞模標兵得了重獎，誰就請大家吃飯。長煙有三種選擇：一是被動地等待國家改變計劃體制 ，二是積極去游說和影響政府盡快改變這種計劃體制，白沙集團企業(yè)文化診斷報告 第 10 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。? 如果中國沒有加入 WTO，如果中國和世界煙草業(yè)沒有面臨重新洗牌，如果?企業(yè)兼并?沒有成為一種潮流，也許，長煙目前的這種?不求大只求強?、?打造強勢品牌?的戰(zhàn)略是可行的。 必須承認 ：長煙目前對企業(yè)發(fā)展目標的態(tài)度是非?，F(xiàn)實的，從各方面因素看，也是?最穩(wěn)妥?的。如果說要做百年企業(yè)的話，那么到2047年的時候，長煙在中國煙草行業(yè)將是什么位置？在世界煙草行業(yè)中是什么位置？不清楚。要實現(xiàn)整個目標，就必須在六個方面做優(yōu)做強：品牌和企業(yè)形象、服務營銷體系、研發(fā)能力、企業(yè)文化、班子和員工隊伍