【正文】 的系統(tǒng) ?傳統(tǒng)的崗位評估是以崗位為基礎而非針對個人 ?支持了專業(yè)化 ?以任務為基礎的 ?內部的關聯性和內部的公正性 ?以晉升為導向 64 Skill/petencebased pay 根據技能水平 /工作相關知識的掌握來做工資調整 ? 激發(fā)了技術掌握 ? 勞動力使用更有效 ? 員工對新公司適應良好 問題： ?當學會了所有的技能之后員工達到了頂尖 ?成熟型的車間不能提供靈活崗位 ?存在評價問題 ?需要培訓投資 ?與傳統(tǒng)的工作測評沖突 ?技能工資計劃與市場率沖突 65 ?強化工作是“如何”完成的 ?超過了專業(yè)技能的范圍以強化行為 ?拓展了多種職業(yè)發(fā)展的途徑 ?弱化了分級但在較寬范圍內可有分層 ?認可了在組織中的不同層級所具有的不同價值 ?推行組織間的流動 Competencybased Systems 66 等級架構和寬帶結構 ?功能 ?由上至下 ?金字塔式 ?扁平結構 ?以知識為基礎 ?自我管理團隊 ?層次減少 ?以程序為導向 ?以團隊為基礎 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue 組織結構和策略 基本薪資結構策略 ?傳統(tǒng)的崗位評估 /等級結構 ?以任務和崗位為基礎 ?強化知識的強度和深度 ?強化晉升 ?寬帶結構 ?以職業(yè)生涯階段為基礎 ?由對企業(yè)增值所決定 ?注重員工職業(yè)生涯 ?寬級設計 ?以級別和功能為基礎 ?知識 /能力的深度和廣度 67 寬帶結構的實例 管理者，通過其他人貢獻 經理 高級管理人員 （ 45） 專業(yè)貢獻 專業(yè)貢獻者到資深的或高級 的貢獻者（非管理者） 薪資與帶 4有較大重疊 （ 3） 獨立貢獻 各級行政管理者 /熟練技術人員 包括非專業(yè)化職位 （ 12） 68 薪資核定（一） ? 薪資級別與職位匹配 – 員工崗位確定后，其薪資額度應在相應級別區(qū)間內確定 – 薪資額度的核定取整至百元 – 跨系列擔任職務的，薪資就高確定 – 不同地區(qū)加權不同薪資系數 ? 薪資級檔參考因素 – 員工個人資歷、學歷、原薪資水平、相關專業(yè)工作年限、實際工作年限、專業(yè)技術任職資格、執(zhí)業(yè)資格等 69 薪資核定（二） ? 試用期、試崗期 – 新入司員工試用期不超過 六個月； 試用期薪資按標準額度的 80％發(fā)放 – 新提職員工一般試崗期 一個月， 試崗期內薪資不做調整； – 新入司、新提職員工薪資政行系列一般由本級 1檔起定，技術系列由 2檔起定，銷售系列在核定各機構工資額度時以 4檔為測算標準 ? 薪資調整幅度 – 在本級內加薪的，不得超過原薪資額的 20％ – 提職提級中薪的，不得超過原薪資額的 50％，若仍低于相就級別 1檔標準的，調整滿一年后就靠本級 1檔 70 薪資核定（三） ? 薪資核定權限 – 公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定， D級（含）以上人員報公司總經理批準； E級（含）以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準 – 各分支機構總經理室成員和財務、人事負責人的薪資由公司人力資源部核定，報公司總經理批準；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報分公司總經理批準 71 薪資管理（一） ?薪資調整機制 – 確定年度薪資調整原則與方案 ?對公司年度薪資情況進行分析 ?對市場薪酬情況調研 – 薪資調整與目標、行為考核結果掛鉤 ?根據員工年度考核級檔，對其薪資進行不同程度的升降 ?確定薪資增長矩陣 72 薪資管理（二） ? 考勤薪資管理 – 病假薪資： 30日內每天扣發(fā)工資的 50％； 30日以上扣發(fā)工資的 90％；超過醫(yī)療期的按勞動合同有關規(guī)定處理 – 事假薪資：每天扣發(fā)日工資的 100％；事假累計超過 20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補貼的 50％ – 曠工薪資：曠工每小時扣 100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資 100％及當期績效獎金，有度累計曠工 3天，年度累計曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當年全部獎金，并按公司有關規(guī)定解除勞動關系 – 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元； – 另：代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每 人扣發(fā)工資 200元 73 薪資管理（三） ?加班薪資管理 – 一般情況下加班，原則上由用人部門安排倒休，確因特殊情況無法安排倒休的，按國家有關規(guī)定支付加班補助； – 公司 C級以上人員、銷售一線人員不計發(fā)加班補助； – 加班薪資 50％在各機構績效獎金中沖抵 – 遇法定節(jié)假日、休息日各機構安排到崗值班的，經人力資源部核定，按上年本機構員工日平均工資標準發(fā)放值班補貼 74 薪資管理（四） ? 薪資保密制度 – 員工薪資情況為公司機密，全休員工都有責任保守薪資秘密 – 各級員工查詢本人薪資情況均應到人力資源部進行，否則公司將給予一定處分 – 各機構人事部門應單獨建立薪資情況檔案，有關薪資文件、檔案由專人管理與傳遞 – 各機構財務指定專人負責薪資表的制訂與薪資 發(fā)放工作 – 各部門負責人有權查詢本部門人員薪資情況 75 薪資管理（五） ? 其他 – 各機構結合本機構實際情況制訂薪資核定施實細則，報公司人力資源部批準后執(zhí)行 – 各機構應固定薪資發(fā)放日期 – 各社會保險繳納基數：行政、技術系列人員按本人月工資（薪資的 %）為基數；銷售系列人員按本人工資的 2倍為基數 76 銷售人員的工作特點 ?工作時間相對自由 ?工作業(yè)績容易量化 ?業(yè)績不穩(wěn)定，風險大 77 Pay for what— 獎賞什麼？ ?期望的業(yè)績 ?期望的行為 \態(tài)度 良好的銷售業(yè)績 高回款率 良好的客戶服務 市場信息 遵守銷售紀律 ?? 78 銷售人員業(yè)績指標 ?銷售額（銷售量）目標達成率 ?銷售費用目標達成率 ?回款率目標達成率 ?客戶滿意度 ?市場調研報告質量 ?銷售政策執(zhí)行情況 79 業(yè)績如何同薪酬掛鉤 ?簡單模式：提成 =銷售額 ?提成比例 ?考慮回款情況：提成 =（累計回款 /銷售額） ?當月銷售額 ?提成比例 ?考慮銷售費用：提成 =銷售利潤 ?提成比例 ?獎金 =?業(yè)績指標 ?指標權重 80 銷售人員薪酬構成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現掛鉤（包括銷售業(yè)績） 81 純粹薪水制度 ?易于了解，計算簡單 ?收入有保障 ?適合于團隊銷售方式 ?缺乏激勵 ?無法留住優(yōu)秀銷售人員 使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè) 82 純粹傭金制度 ?富有激勵作用 ?可能獲得極高的報酬 ?成本比較容易控制 ?收入不穩(wěn)定、風險大 ?缺乏歸屬感 ?管理困難 適合范圍：個別行業(yè)，如房地產業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。 83 不同薪酬方式的優(yōu)缺點 固定工資 傭金支持長期銷售周期 使銷售人員更加負責可預期的銷售成本 增加積極主動的銷售行為高管理控制程度 能夠提高銷售效率使主動銷售行為減少 可能會導致客戶服務的減少當銷售額減少時，增加成本 可能導致人員流動率變高容易導致保守型的銷售行為 可能會導致本位主義潛在的不公平 對銷售行為管理控制程度的降低優(yōu)點缺點84 銷售人員薪酬構成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現掛鉤（包括銷售業(yè)績） 85 謝 謝