組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)ppt課件-資料下載頁
2025-05-12 12:52本頁面
【正文】 – 一個(gè)人影響決策的能力。一個(gè)人在組織中所擁 有的與職位相聯(lián)系的正式權(quán)力，只不過的這個(gè)人影響決策過程的一種手段。 – 職權(quán)由個(gè)人在組織層級(jí)中的縱向職位所決定；權(quán)力則同時(shí)由縱向職位和個(gè)人與組織權(quán)力核心的距離所共同決定。 *職權(quán)體系： – 為什么人們（包括高層管理者）會(huì)小心翼翼地與小秘書打交道？ – 為什么某人與總裁有親戚關(guān)系而使他的上級(jí)也對(duì)他另眼相待？ – 為什么車間主任會(huì)對(duì)手下的八級(jí)鉗工特別客氣？ *權(quán)力的來源 (1) – 兩個(gè)基本事實(shí)： ? 一個(gè)人在組織中的職位越高，他與權(quán)力核心的距離就越近。 ? 但是，一個(gè)人亦可以通過向權(quán)力核心的水平移動(dòng)而贏得更大的權(quán)力。 – 權(quán)力的五個(gè)基本來源：強(qiáng)制、獎(jiǎng)賞、合法、專家、感召。 ? 強(qiáng)制權(quán)力：依賴于使他人感到懼怕的力量。生理、生存威脅和心理壓力 – 使人丟失某種有益的東西，或強(qiáng)加于人某種他不想要的東西 ? 獎(jiǎng)賞權(quán)力：使他人因服從而得到有利的結(jié)果。 187。 使人得到他想要的東西，或移去他不想要的東西。 ? 上述兩種權(quán)力是相輔相成的。不一定非得管理者才有。 *權(quán)力的來源 (2) ? 合法權(quán)力：因在組織中占據(jù)某一職位而擁有的權(quán)力。 – 它包含強(qiáng)制權(quán)力和獎(jiǎng)賞權(quán)力，但亦取決于組織成員對(duì)它的接受程度。 ? 專家權(quán)力：來自專長(zhǎng)、特殊技能或知識(shí)的影響力。 ? 感召權(quán)力：產(chǎn)生于對(duì)他人的傾慕和希望自己等同于這人的心理。 – 是組織成員對(duì)一個(gè)人所擁有的獨(dú)特智謀或個(gè)人特質(zhì)的 一種確認(rèn)。魅力 （ 4） 管理轄度 – 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：盡管對(duì)具體的人數(shù)沒有形成一致的看法，但經(jīng)典的主張是保持較小的轄度為宜（如，通常不超過 6人），以便對(duì)下屬保持緊密的控制。 管理轄度的比較：面對(duì)同樣的底層作業(yè) 人員， A比 B的管理人員多 780人。 * 幾點(diǎn)一般性的結(jié)論 ? 一般認(rèn)為：由于組織的層次是一個(gè)權(quán)變的因素，管理者在組織中的職位越高，他所處理的非結(jié)構(gòu)性問題就越多，因此，高層管理者的管理轄度就應(yīng)該比低層管理者小。 ? 傳統(tǒng)觀念傾向于機(jī)械式組織或官僚行政組織。現(xiàn)代觀點(diǎn)則認(rèn)為：并不存在一種唯一的 “ 理想 ” 組織結(jié)構(gòu)。 “ 理想 ”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)取決于各種權(quán)變因素。 ? 優(yōu)點(diǎn)：拓寬工作視野，對(duì)組織的其他活動(dòng)有更多、更完整的了解，培養(yǎng)人的全面能力，發(fā)掘人的潛能，發(fā)現(xiàn)人才。 （ 5）部門化 ? 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：勞動(dòng)分工創(chuàng)造了專家，也對(duì)協(xié)調(diào)提出了新的要 求。而將專家歸類到各部門中，在一個(gè)管理者的指導(dǎo)下工 作，可以促進(jìn)這種協(xié)調(diào)。 并無單一的劃分部門的方法。實(shí)際中部門化應(yīng)反映最有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和各事業(yè)單位目標(biāo)的要求。 ? 職能部門化 產(chǎn)品部門化 顧客部門化 地區(qū)部門化 過程部門化 發(fā)展的趨勢(shì) ? 現(xiàn)代觀點(diǎn)：隨著工作任務(wù)的復(fù)雜化，專家技能的 多樣化受到重視。部門的劃分更應(yīng)考慮到權(quán)變、 靈活。 二個(gè)重要的趨勢(shì)： 當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)迫使管理者的注意力越來越多地 集中到顧客身上。 而跨部門的團(tuán)隊(duì)工作方式愈益受到人們的重視。
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