《組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計》ppt課件(文件)
【正文】 率 （ 2）統(tǒng)一指揮 ? 傳統(tǒng)觀點：每一個下屬應(yīng)當而且只能向一個上級主管直接負責。 ? 它是把組織緊密結(jié)合起來的粘結(jié)劑，可以授予下屬。 ? 授權(quán)不授責必然導致職權(quán)的濫用。因此，管理者應(yīng)當下授與所授受的職權(quán)相應(yīng)的執(zhí)行責任，但最終的責任永遠不能下授。即，在指揮鏈的每一個鏈環(huán)處，擁有直線職權(quán)的管理者均有權(quán)指導下屬人員的工作，并無須征得他人的同意而作出某些決策。每一個管理者都對他的下屬擁有直線權(quán)力，但并不是每個管理者都有牌直線職能或職位中。下圖可說明組織的直線職權(quán)與參 謀職權(quán)之間的關(guān)系。 – 現(xiàn)代觀點：隨著社會文明程度的提高和組織復雜性的增加，你不必成為一個管理者也可以擁有權(quán)力，權(quán)力未必與個人在組織中所具有的地位完全相關(guān)。 *權(quán)力 – 一個人影響決策的能力。 ? 但是，一個人亦可以通過向權(quán)力核心的水平移動而贏得更大的權(quán)力。 187。 *權(quán)力的來源 (2) ? 合法權(quán)力：因在組織中占據(jù)某一職位而擁有的權(quán)力。 – 是組織成員對一個人所擁有的獨特智謀或個人特質(zhì)的 一種確認。 ? 傳統(tǒng)觀念傾向于機械式組織或官僚行政組織。 （ 5）部門化 ? 傳統(tǒng)觀點：勞動分工創(chuàng)造了專家，也對協(xié)調(diào)提出了新的要 求。 ? 職能部門化 產(chǎn)品部門化 顧客部門化 地區(qū)部門化 過程部門化 發(fā)展的趨勢 ? 現(xiàn)代觀點：隨著工作任務(wù)的復雜化，專家技能的 多樣化受到重視。 。 二個重要的趨勢： 當今激烈的競爭迫使管理者的注意力越來越多地 集中到顧客身上。 并無單一的劃分部門的方法。 “ 理想 ”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計取決于各種權(quán)變因素。 管理轄度的比較：面對同樣的底層作業(yè) 人員， A比 B的管理人員多 780人。 ? 專家權(quán)力：來自專長、特殊技能或知識的影響力。 ? 上述兩種權(quán)力是相輔相成的。 ? 強制權(quán)力：依賴于使他人感到懼怕的力量。 – 職權(quán)由個人在組織層級中的縱向職位所決定；權(quán)力則同時由縱向職位和個人與組織權(quán)力核心的距離所共同決定。 – 職權(quán)：一種基于個人在組織中所居職位的合法權(quán)力。 – 管理者都是充滿權(quán)威的。 *2 參謀職權(quán) – 當組織的規(guī)模得到擴大并變得更為復雜后，直 線管理者會發(fā)現(xiàn)他們沒有足夠的時間、技能、 方法來處理工作中龐大的信息，使工作保持高 效和順利達成目標。 – 通常：在制造業(yè)中，直線管理者指負責生產(chǎn)和銷售的人員。 *1. 直線職權(quán) – 管理者直接指揮其下屬工作的權(quán)力。執(zhí)行職責可以下授。它僅與組織內(nèi)一定的職位相關(guān)，而與該職位管理者的個人特性無關(guān)。但有時它也因過于僵化而會造成某種程度的不適應(yīng)性，妨礙組織取得良好的績效。如，厭倦、疲勞、壓力、劣質(zhì)品增加、曠工、高離職率等。適應(yīng)這些能力的培養(yǎng)，未來組織的特征是： ? 縱向的各級別間，各職能和領(lǐng)域間，位于不同地理區(qū)域的單元間，以及公司與其供應(yīng)商、分銷商、特約經(jīng)銷商、戰(zhàn)略聯(lián)盟和顧客間的界限會更少 ? 具有變革和迅速學習的能力 ? 不同職能專業(yè)和地理位置的人們進行合作努力，對創(chuàng)建
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