【正文】 要做到位，要安排好員工帶薪假期。在解除或終止勞動合同前更要仔細(xì)檢查核實員工的各種帶薪假期是否已全部休完，并發(fā)出書面通知，告知員工企業(yè)的督促和安排。如果員工自愿不休年假等，要由員工書面提出，并保留存檔。案例分析：本案的法律要點是：用人單位提前解除勞動合同要具備法定情形，并能證明自己的行為合法，不然就要承擔(dān)違法解除勞動合同并支付標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補償?shù)亩顿r償金的法律風(fēng)險；企業(yè)有義務(wù)安排員工的帶薪假期。如果員工放棄，要有書面證據(jù)，即由員工提出申請，并由企業(yè)予以審批；員工未休探親假，企業(yè)不需為此支付未休探親假工資。本案中，1）關(guān)于解除勞動關(guān)系的賠償金問題，《中華人民共和國勞動合同法》第36 條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！敝谢彻旧显V稱雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，但是提交的證據(jù)并不能證明其與熊某某是協(xié)商一致解除勞動合同的。熊某某與中化某公司辦理工作交接手續(xù)并不能視為其同意解除勞動合同，故法院認(rèn)定中化某公司提前解除與熊某某的勞動合同屬違法解除行為并無不當(dāng)，中化某公司當(dāng)向熊某某支付解除勞動關(guān)系的賠償金。2）關(guān)于年休假問題。依照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10 條：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！北景钢?，中化某公司無證據(jù)足以證明是熊某某放棄休年休假，且因公司在當(dāng)年的12 月18 日提前解除與熊某某的勞動合同，導(dǎo)致熊某某不能在余下的時間休年休假，故熊某某要求中化某公司支付2009 年年休假工資的請求符合規(guī)定，法院予以支持。至于2008 年的年休假工資問題，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27 條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！北景钢校苣衬酬P(guān)于2008 年年休假工資的請求已過仲裁時效，法院不予支持。3）關(guān)于探親假工資問題。因并無法律、法規(guī)規(guī)定職工未休探親假的用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休探親假工資，故熊某某要求中化某公司支付未休探親假工資，沒有法律依據(jù)，法院不予支持。案例13帶薪年休假的勞動報酬有哪些規(guī)定？原告自1998 年10 月17 日進(jìn)入被告公司工作，至立案前雙方最后一次勞動合同期限為2008 年5 月1 日至2009 年4 月30 日，該合同于2009 年5 月1 日續(xù)簽至2010 年4 月30 日。該合同約定原告每月工資標(biāo)準(zhǔn)為2,560 元。2010 年3 月15 日被告通知原告自2010 年3 月1 日起，職工休假待崗，休假待崗時職工享受天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；雙方2010 年4 月30 日到期的勞動合同，如職工本人要求，用人單位同意按照原合同條款續(xù)簽勞動合同（包括簽署無固定期限合同），但職工應(yīng)在到期后一個月內(nèi)與用人單位辦理續(xù)簽事宜。2010 年4 月19 日，原告向法院起訴時，原告仍然與被告公司存在勞動合同關(guān)系?！　×硗猓?008 年度應(yīng)休帶薪年休假10 天，帶薪年休假的日工資計算標(biāo)準(zhǔn)為2,500/，2008 年2 月13 日至2 月22日被告公司安排原告休2008 年度帶薪年假，原告簽字確認(rèn)該期間休假，但其中2月16 日及17 日為周六、日。原告表示在簽署休假確認(rèn)單時就提出過少休兩天的異議，但沒有證據(jù)能夠證明其向被告主張過。原告于2010 年3 月2 日向天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，該委于2010 年4 月19 日出具終止案件審理通知書。原告于同日起訴至法院。對于原告主張的帶薪年休假工資問題，法院認(rèn)為：原告2008 年度應(yīng)休帶薪年休假10 天，2008 年2 月13 日至2 月22 日被告公司安排原告休2008 年度帶薪年假，原告簽字確認(rèn)該期間休假，但其中2 月16 日及17 日為周六、日，故原告尚有2008 年度應(yīng)休未休帶薪年假2 天，帶薪年休假的日工資計算標(biāo)準(zhǔn)為2,500/。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款及第四款的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁時效期間不受一年的限制，故被告認(rèn)為原告現(xiàn)在主張已過仲裁時效的抗辯, 原審法院不予采納。另，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位按照職工日工資收入的300% 支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，故原告主張的合理部分（460 元）予以支持。知識點：帶薪假期是員工依法享有的勞動權(quán)利，企業(yè)要依法安排好員工的帶薪年假休假事項。如有需要，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300% 支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。案例分析：本案的法律要點是：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁時效期間不受一年的限制。用人單位未安排員工休帶薪年假的，按照職工日工資收入的300% 支付未休年休假工資報酬。本案中： 原告于2010 年3 月2 日向天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，并隨后向法院提出訴訟。由于此時原被告的勞動關(guān)系依然存在，此間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁時效期間不受一年的限制。用人單位應(yīng)按照職工日工資收入的300% 支付2008 年度未休年休假工資460 元。案例14帶薪產(chǎn)假的勞動報酬有哪些規(guī)定？2006 年8 月14 日，原告王某某到被告新疆某公司工作，原告與被告簽訂書面勞動合同，合同期限為兩年，原告擔(dān)任被告的人事主管；2008 年2 月19 日，被告又任命原告兼任融資保險業(yè)務(wù)部經(jīng)理，原告與被告沒有續(xù)簽書面勞動合同；被告在原告工作期間按月給原告發(fā)放工資并繳納社會保險金；2010 年8 月3 日，原告向被告提出辭職，經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。之后，原告向烏魯木齊國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告向其支付雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金、產(chǎn)假工資等。因仲裁委員會駁回了原告的仲裁申請，原告不服，訴至法院。法院查明：2009 年，原告因產(chǎn)假休息三個月，已領(lǐng)取生育津貼和生育醫(yī)療費，共計10,105 元，被告未向原告支付三個月產(chǎn)假工資。對與產(chǎn)假工資的問題，法院認(rèn)為：對于原告要求被告支付休產(chǎn)假工資的訴訟請求，依據(jù)《烏魯木齊市城鎮(zhèn)職工生育保險辦法實施細(xì)則》第二十條規(guī)定，“參加生育保險已享受生育津貼、生育醫(yī)療費的女職工，所在單位不再發(fā)放其產(chǎn)假期間的工資和報銷生育醫(yī)療費。”原告已享受生育津貼和生育醫(yī)療費，被告不再發(fā)放原告的產(chǎn)假期間工資，是符合規(guī)定的；因此，本院對原告此項訴訟請求不予支持。知識點：生育保險作為社會保險之一部分，由國家強(qiáng)制實施。用人單位必須為全體職工繳納生育保險。2）用人單位須要注意，不同地區(qū)對女職工勞動保護(hù)和生育保險方面都有比較詳細(xì)的規(guī)定和要求。在處理與此有關(guān)的問題時，要注意參照地方性的規(guī)定。案例分析：本案的法律要點是：參加生育保險的，產(chǎn)假期間的工資，由社保來支付。本案中，關(guān)于休產(chǎn)假工資，被告公司已足額為原告繳納了生育保險，社保也已為原告支付了生育津貼，按照法律規(guī)定，社保已支付了原告的生育津貼，單位不再為原告支付產(chǎn)假工資。案例15事假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？原告與被告服務(wù)公司于2007 年11 月16 日訂立勞動合同，約定派遣原告至被告建機(jī)公司工作，原告每月工資5,814 元，由被告服務(wù)公司支付。2008 年11 月11 日，被告服務(wù)公司與原告續(xù)訂勞動合同，約定合同履行期限為2008 年11 月16 日至2011年12 月31 日。合同第十二條約定，原告有下列情形之一的，被告服務(wù)公司可以解除勞動合同：…… 原告嚴(yán)重違反用工單位勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，被用工單位退回的…… 原告嚴(yán)重失職、營私舞弊給用工單位利益造成重大損害，被用工單位退回的……同年11 月17 日，原告與被告建機(jī)公司訂立使用合同，約定派遣期限為2008 年11 月16 日至2011 年12 月31 日，原告任人事部主任，每月工資為6,320 元。2010年1 月1 日，原告的崗位調(diào)整為法務(wù)課課長，月工資調(diào)整為8,886 元（其中工資8,386 元、職務(wù)津貼500 元）。2010 年12 月3 日被告建機(jī)公司向被告服務(wù)公司發(fā)出派遣雇員退回通知書，以原告嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害為由，通知被告服務(wù)公司退回原告。同年12 月6 日，原告收到被告服務(wù)公司的解除勞動關(guān)系通知書，以相同理由解除了與原告的勞動合同關(guān)系。2011 年3 月16 日原告向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告建機(jī)公司支付：1. 違法解除勞動合同賠償金53,316 元； 天未休帶薪事假折算工資15,320 元等。2011年5 月20 日仲裁委員會裁決，原告不服，起訴至法院。法院認(rèn)為：被告建機(jī)公司提供的業(yè)務(wù)委托合同、顧問合同、法律服務(wù)合同、顧問協(xié)議、補充協(xié)議、付款請求書、出金依賴書、律師費發(fā)票、民事判決書、電子郵件、電匯憑證、情況說明等證據(jù)，已明確顯示在原告擔(dān)任法務(wù)課課長期間，被告建機(jī)公司支付了超過相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的代理費和稅費，而原告作為法務(wù)課的負(fù)責(zé)人未能對上述費用超額支出的必要性給予相應(yīng)合理的解釋，其不作為的行為本身有違其所擔(dān)任職務(wù)的職責(zé)。且因原告的不作為行為，被告建機(jī)公司以超過相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)倍金額支付了不合理的代理費和稅費，已給被告建機(jī)公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失。而原告稱其雖為法務(wù)課長，但其主要工作為翻譯與形式要件的審核，并不提供法律意見，其解釋顯然與其職務(wù)不相符合，本院不予采信。原告作為法務(wù)課課長未能恪盡職守、謹(jǐn)慎勤勉履行其職責(zé)，致使被告建機(jī)公司遭受重大損失，屬于嚴(yán)重失職行為。被告建機(jī)公司依據(jù)公司規(guī)定將其退回被告服務(wù)公司，被告服務(wù)公司又依據(jù)同樣理由解除勞動合同，并無不當(dāng)。原告要求兩被告共同支付違法解除勞動合同賠償金，不符合法律規(guī)定，不予準(zhǔn)許。法律未規(guī)定勞動者享有帶薪事假，原告和被告服務(wù)公司并無帶薪事假的約定，而原告和被告建機(jī)公司之間也沒有帶薪事假可折現(xiàn)的約定，故原告要求兩被告支付2010 年未休事假折算工資15,320 元，依據(jù)不足，不予支持……知識點：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及用人單位對勞動者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計算等問題，用人單位都應(yīng)在其規(guī)章制度中，或與勞動者的勞動合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。案例分析：本案的法律要點是：員工嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失的，是用人單位解除勞動合同的法定情形；企業(yè)與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)。本案中：1）證據(jù)顯示在原告擔(dān)任法務(wù)課課長期間，被告建機(jī)公司支付了超過相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的代理費和稅費，而原告作為法務(wù)課的負(fù)責(zé)人未能對上述費用超額支出的必要性給予相應(yīng)合理的解釋，其不作為的行為本身有違其所擔(dān)任職務(wù)的職責(zé)。且因原告的不作為行為，給被告建機(jī)公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失故被告建機(jī)公司依法解除了和原告的用工關(guān)系，將原告退回服務(wù)公司，無須向原告支付違法解除勞動合同賠償金。2）被告建機(jī)公司員工每年除帶薪年休假外，還享有10 天帶薪事假，員工若上年度帶薪事假未休完，可順延至下一年度適用，但無帶薪事假可折算工資的規(guī)定。被告建機(jī)公司提供的吳某某2008 年至2010 年帶薪休假使用情況中顯示，至2010 天。原告帶薪事假折算成工資的要求，法院不予支持。案例16病假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？某公司于2009 年2 月13 日領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照成立，2009 年4 月8 日劉某某、某公司雙方簽訂一年期勞動合同，確認(rèn)劉某某于2008 年11 月1 日到某公司工作，合同終止期限為2009 年12 月31 日。并約定劉某某在某公司安全保衛(wèi)部崗位從事內(nèi)勤工作，工資標(biāo)準(zhǔn)為試用期1,200 元／月，試用期滿后工資1,300 元／月。2010 年3 月24 日劉某某在新疆醫(yī)科大學(xué)附屬中醫(yī)院住院，2010 年4 月26 日出院，2010 年5 月26 日病假期滿后回單位上班。2010 年6 月11 日因劉某某不同意變更工作，與某公司解除了勞動關(guān)系，并于同日簽收了解除或終止勞動關(guān)系證明書。2010 年6 月17 日劉某某向烏魯木齊市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決書送達(dá)后，劉某某不服訴至法院。劉某某與某公司爭議的要點問題包括：1）劉某某主張要求某公司支付2010年1 月至2010 年6 月未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟請求是否合理？2）劉某某醫(yī)療期內(nèi)病假工資的支付問題。對這兩個問題，一審法院與二審法院有不同的認(rèn)定：1) 一審法院認(rèn)為，2009 年4 月8 日劉某某、某公司雙方簽訂一年期勞動合同，確認(rèn)劉某某于2008 年11 月1 日到某公司工作，合同終止期限為2009 年12 月31 日。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定，2009 年12 月31 日合同期滿后，劉某某仍在某公司處工作，某公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。故對劉某某主張要求某公司支付2010 年1月至2010 年6 月未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟請求不予支持。二審法院認(rèn)為，司法解釋第十六條的規(guī)定是針對未續(xù)簽勞動合同發(fā)生糾紛時如何確定勞動關(guān)系而制定的，其出發(fā)點是為了保護(hù)勞動者的利益，“視為”是對未簽訂勞動合同期間雙方事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，但并不是認(rèn)定雙方已經(jīng)簽訂書面勞動合同，因此根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，某公司應(yīng)支付劉某2010 年2 月1 日至2010 年6 月9 日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資，即1,300元247。 天129 天＝ 7,710 元。原審法院對此認(rèn)定有誤。2) 對于醫(yī)療期工資，一審與二審法院也有不同意見。某公司主張：我公司制度明確規(guī)定員工因病停止工作，連續(xù)醫(yī)療期在1 個月以內(nèi)的，員工在我公司實際工作年限未滿兩年的，根據(jù)其工作年限按40%的崗位工資發(fā)放，劉某某要求按60% 發(fā)放沒有依據(jù)。一審法院同意某公司的主張。二審法院認(rèn)為，依據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。劉某某2010 年5 月因病住院，某公司應(yīng)按照不低于