【正文】 化。 組織成員流動頻繁與組織文化維續(xù)的困境? 例如，相對而言 ，在企業(yè)組織管理中，美國的企業(yè)家對一般員工的創(chuàng)新能力表示欣賞，也愿意和員工分享組織目標和信息，在控制上希望采用完全獨裁的控制；而德國的企業(yè)家則對一般員工的創(chuàng)新能力興趣不大，也懷疑與員工分享信息的效果，認為應該讓員工自我控制而不要嚴密控制。這種差別主要來自二者不同的文化觀念，美國文化一直具有追求民主、獨立、強調自信、反抗權威的傳統，而德國文化正相反，非常重視孩童及年輕人的服從性，形成一種崇尚權威的態(tài)度。? 思考：組織文化與組織目標的關系？ 單位制是一種科層制，它是通過什么方式形成組織文化的？ 組織文化與組織環(huán)境的關系、環(huán)境變遷與文化控制的重要性問題 不同組織類型與組織文化形成的不同機制 組織文化內部沖突的過程與機制 組織文化的衰落機制 逆環(huán)境下組織文化的形成機制或組織文化與主流文化的沖突問題? 從日資、韓資企業(yè)中的勞資糾紛糾紛中看我國外資企業(yè)中的組織文化問題 企業(yè)經營中農民工的組織文化的形成問題 組織裁員與組織文化的維續(xù)? 第八講 組織溝通 由于組織的成員個性、偏好、能力以及組織在等級制及專業(yè)化方面的特征都會使溝通十分復雜。組織溝通是組織的其他過程如權力、領導及決策的中心。組織結構塑造溝通，反之，溝通又不斷塑造組織結構。 ——霍爾一、涵義與功能 定義：指組織活動中各層面彼此交流各自的觀點、思想、興趣、情感、知識等各種各樣信息的過程。 關鍵： 信息 過程 保證適當的人在適當的時間得到適當的信息（在數量與質量方面），所有這些因素在某種程度上都能夠被預期 ……溝通過程是一動態(tài)過程。 ——霍爾 功能： 提問：當今信息技術的高度發(fā)達，能否通過技術解決組織溝通問題？二、分類 根據是否有中介：直接溝通與間接溝通 問題A、制約直接溝通與間接溝通的因素是什么？(組織規(guī)模與技術) 如鄉(xiāng)村社會溝通的間接化趨向 B、在間接溝通上升的趨勢下，間接溝通能否取代直接溝通？如取消現場辦公、扶貧慰問等 信息反饋、思想溝通及情感交流恰恰是組織管理中不可或缺的重要因素。如美國聯合航空公司的“可見管理”。個人關于定期召開組織會議的感受。目前學術會議的功能 根據溝通的向度分：縱向溝通與橫向溝通 縱向溝通：下向溝通（自上而下）與上向溝 通（自下而上） 橫向溝通：部門內的橫向溝通 不同層次與同一層次的部門間的斜 向溝通 （一）縱向溝通 A、下向溝通 形式:文件、會議、指令、指示等 功能：目標實現、新陳代謝、制度與文化教育 問題：目前我國下向溝通中存在什么問題？ 信息量小、冗余、精確度低、形式單調 等 B、上向溝通 功能：決策、監(jiān)督 特征：a、信息傳遞的數量及類型可能受等級制影響b、信息被壓縮、簡化。組織中層的一個主要職能便是過濾、編輯信息c、信息利益化傾向。導致偏狹信息、游說信息。 C、下向與上向溝通的關系 從溝通全過程看，上向溝通更重要。從某一具體環(huán)節(jié)看，下向更關鍵（二）橫向溝通 功能與局限 （見教材） 部門內溝通是系統運行的關鍵，前一講組織沖突中的一個重要原因就是缺乏溝通 我國組織橫向溝通的問題：拉關系、走后門現象、因領導間缺溝通使秘書最清楚過程等 從溝通層次分：個人間溝通、個人與部門溝通、部門與部門間溝通、組織間溝通、組織與環(huán)境溝通（如網絡學派的觀點）等 從溝通規(guī)范程度分：正式溝通與非正式溝通 正式溝通特點：非情感性 非正式溝通特點：快速、集群、量大、面廣 二者各自功能、二者關系 從是否使用語言的角度分：語言溝通與非語 言溝通 （一）語言溝通： 有聲音語言溝通：交談（包括電話、視頻等）與演講等 無聲語言溝通：一對一的書面交談與一對多的書面獨白（文件、指示、申請、通知等） 無聲問題：下向為文山會海，上向為速度慢 （二）非語言溝通： 動態(tài)無聲溝通：身體語言 靜態(tài)無聲的溝通：體態(tài)、距離、時間安排、環(huán)境布置等 輔助語言、類語言：音調、音量、節(jié)奏、變音轉換、停頓、沉默等。類語言為有聲而無固定意義的聲音如呻吟、嘆息、叫喊等四、溝通障礙與有效溝通方法 溝通障礙表現: a、信息遺漏（過量或故意導致） b、信息扭曲（涉及利益關系等因素） c、信息過載 d、其他（歧義、地位差別等）? 改善溝通方法? A就制度、結構方面言：a會議列行化，保證日常接收與反饋信息的渠道通暢b結構改善：彈性結構的設置，矩陣式系統即為一法 B就溝通過程言：a基本共識：明確解決問題的溝通目的b互為主體，換位思考c改善溝通技巧等等? 第九講：組織績效一、定義：依據一套特定的標準對組織運作效果（目標達成情況）所作的價值評判。二、評估組織績效的幾種思路 理性系統模式 趨向把組織的特點目標作為產生績效標準 自然系統模式 主張在理性系統模式強調的產出目標之上加一套支持目標，如參與者滿意度、精神風采、管理者人際關系技巧及生存本身 開放系統模式 體現組織利用環(huán)境獲得稀缺資源的能力，注重適應性、靈活性標準。 時間透視法 a依時間長短標準變化。時間框架的重要性取決于環(huán)境變化的速度b組織總處在生命循環(huán)的不同階段。 分析層次法 評估從個體成員、組織本身及對外部系統的影響等層次上著手。如對一個警察部門的評估就該根據其為社區(qū)安全與和平所作的貢獻來進行。三、績效標準復雜性原因 理論思路不一 參與者群體不斷變化的復雜性 包括組織上、中層管理者、技術操作者之間的利益博弈，還有外在參與者如投資者、客戶、供應商、購買商、管理者、社區(qū)領袖及新聞媒體等 導致a每個集團提出的標準必然是符合自身利益的b標準之間往往充滿種種矛盾四、組織類型與保證績效的因素 高度復雜性、可靠性組織（軍事、核電、交通等領域組織） 組織須將大量精力和注意力用于監(jiān)控自身運作如職員的挑選與培訓、在嚴密的正式控制結構中對集體和協商的依賴，以及強調合作和遵守標準的文化等 市場組織 傳統觀點：由顧客決定績效。網絡學派：社會關系嵌入市場。注意網絡理論在全球性激烈競爭的壓力下，適用有一定限度，如美國三大汽車公司在日本、德國進口汽車搶占市場后，結束了高效狀態(tài)。 非市場組織（公共組織如警察、消防、交通、監(jiān)獄、教會等） 特征：服務與收入無直接關系，缺乏清晰的產出標準。故有公共組織私有化的傾向，一般強調對其過程而非結果的控制。五、組織績效評估幾種指標或標準 以結果為基礎 存在問題：A指標使用時間的困難性。如高?？蒲姓摂怠①|量，短期評比的弊端B缺乏與結果有關的信息即后期跟蹤。即使有，結果指標也可能受產出環(huán)境特征影響。且做跟蹤調查，成本太高而難以實現C同類比較缺乏前提一致性D結果歸因的困難。常常出現將有利結果歸因于管理者，不利結果歸因外部的、不穩(wěn)定的、不可控制的因素。 以過程為基礎：主要涉及組織行動的數量或質量，評估的是努力過程而非結果。如醫(yī)院科室業(yè)績評估 存在問題：A將過程等同實質目標，出現目標置換。如營利企業(yè)只講服務態(tài)度過程則不妥B組織搜集資料的困難 以結構特征為基礎：評估組織有效運作的 能力而非要執(zhí)行的工作。所有建立在被假定對組織績效產生影響的組織特征或參與者特 征基礎上指標，都屬于這一類型。如學校職稱、學歷結構、圖書館藏書。醫(yī)院的設施、培訓、醫(yī)師資格證書等 以目標為基礎 困難：目標的復雜性、過程性、臨時性 參與者滿愿指標 “社會公正”指標：“組織系統中最不占優(yōu)勢參與者利益最大化原則 ”綜合性指標六：不同參與者群體的指標偏好 一般而言 組織管理者→結構指標 一般成員 →過程指標 顧客 →結果指標結論：總體標準不可用，因具體環(huán)境的不同的、靈活性績效標準42 / 42