【正文】 化。 組織成員流動頻繁與組織文化維續(xù)的困境? 例如，相對而言 ，在企業(yè)組織管理中，美國的企業(yè)家對一般員工的創(chuàng)新能力表示欣賞，也愿意和員工分享組織目標(biāo)和信息，在控制上希望采用完全獨(dú)裁的控制；而德國的企業(yè)家則對一般員工的創(chuàng)新能力興趣不大，也懷疑與員工分享信息的效果，認(rèn)為應(yīng)該讓員工自我控制而不要嚴(yán)密控制。這種差別主要來自二者不同的文化觀念，美國文化一直具有追求民主、獨(dú)立、強(qiáng)調(diào)自信、反抗權(quán)威的傳統(tǒng)，而德國文化正相反，非常重視孩童及年輕人的服從性，形成一種崇尚權(quán)威的態(tài)度。? 思考：組織文化與組織目標(biāo)的關(guān)系？ 單位制是一種科層制，它是通過什么方式形成組織文化的？ 組織文化與組織環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境變遷與文化控制的重要性問題 不同組織類型與組織文化形成的不同機(jī)制 組織文化內(nèi)部沖突的過程與機(jī)制 組織文化的衰落機(jī)制 逆環(huán)境下組織文化的形成機(jī)制或組織文化與主流文化的沖突問題? 從日資、韓資企業(yè)中的勞資糾紛糾紛中看我國外資企業(yè)中的組織文化問題 企業(yè)經(jīng)營中農(nóng)民工的組織文化的形成問題 組織裁員與組織文化的維續(xù)? 第八講 組織溝通 由于組織的成員個性、偏好、能力以及組織在等級制及專業(yè)化方面的特征都會使溝通十分復(fù)雜。組織溝通是組織的其他過程如權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)及決策的中心。組織結(jié)構(gòu)塑造溝通，反之，溝通又不斷塑造組織結(jié)構(gòu)。 ——霍爾一、涵義與功能 定義：指組織活動中各層面彼此交流各自的觀點(diǎn)、思想、興趣、情感、知識等各種各樣信息的過程。 關(guān)鍵： 信息 過程 保證適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r間得到適當(dāng)?shù)男畔ⅲㄔ跀?shù)量與質(zhì)量方面），所有這些因素在某種程度上都能夠被預(yù)期 ……溝通過程是一動態(tài)過程。 ——霍爾 功能： 提問：當(dāng)今信息技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，能否通過技術(shù)解決組織溝通問題？二、分類 根據(jù)是否有中介：直接溝通與間接溝通 問題A、制約直接溝通與間接溝通的因素是什么？(組織規(guī)模與技術(shù)) 如鄉(xiāng)村社會溝通的間接化趨向 B、在間接溝通上升的趨勢下，間接溝通能否取代直接溝通？如取消現(xiàn)場辦公、扶貧慰問等 信息反饋、思想溝通及情感交流恰恰是組織管理中不可或缺的重要因素。如美國聯(lián)合航空公司的“可見管理”。個人關(guān)于定期召開組織會議的感受。目前學(xué)術(shù)會議的功能 根據(jù)溝通的向度分：縱向溝通與橫向溝通 縱向溝通：下向溝通（自上而下）與上向溝 通（自下而上） 橫向溝通：部門內(nèi)的橫向溝通 不同層次與同一層次的部門間的斜 向溝通 （一）縱向溝通 A、下向溝通 形式:文件、會議、指令、指示等 功能：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、新陳代謝、制度與文化教育 問題：目前我國下向溝通中存在什么問題？ 信息量小、冗余、精確度低、形式單調(diào) 等 B、上向溝通 功能：決策、監(jiān)督 特征：a、信息傳遞的數(shù)量及類型可能受等級制影響b、信息被壓縮、簡化。組織中層的一個主要職能便是過濾、編輯信息c、信息利益化傾向。導(dǎo)致偏狹信息、游說信息。 C、下向與上向溝通的關(guān)系 從溝通全過程看，上向溝通更重要。從某一具體環(huán)節(jié)看，下向更關(guān)鍵（二）橫向溝通 功能與局限 （見教材） 部門內(nèi)溝通是系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵，前一講組織沖突中的一個重要原因就是缺乏溝通 我國組織橫向溝通的問題：拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象、因領(lǐng)導(dǎo)間缺溝通使秘書最清楚過程等 從溝通層次分：個人間溝通、個人與部門溝通、部門與部門間溝通、組織間溝通、組織與環(huán)境溝通（如網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的觀點(diǎn)）等 從溝通規(guī)范程度分：正式溝通與非正式溝通 正式溝通特點(diǎn)：非情感性 非正式溝通特點(diǎn)：快速、集群、量大、面廣 二者各自功能、二者關(guān)系 從是否使用語言的角度分：語言溝通與非語 言溝通 （一）語言溝通： 有聲音語言溝通：交談（包括電話、視頻等）與演講等 無聲語言溝通：一對一的書面交談與一對多的書面獨(dú)白（文件、指示、申請、通知等） 無聲問題：下向?yàn)槲纳綍?，上向?yàn)樗俣嚷? （二）非語言溝通： 動態(tài)無聲溝通：身體語言 靜態(tài)無聲的溝通：體態(tài)、距離、時間安排、環(huán)境布置等 輔助語言、類語言：音調(diào)、音量、節(jié)奏、變音轉(zhuǎn)換、停頓、沉默等。類語言為有聲而無固定意義的聲音如呻吟、嘆息、叫喊等四、溝通障礙與有效溝通方法 溝通障礙表現(xiàn): a、信息遺漏（過量或故意導(dǎo)致） b、信息扭曲（涉及利益關(guān)系等因素） c、信息過載 d、其他（歧義、地位差別等）? 改善溝通方法? A就制度、結(jié)構(gòu)方面言：a會議列行化，保證日常接收與反饋信息的渠道通暢b結(jié)構(gòu)改善：彈性結(jié)構(gòu)的設(shè)置，矩陣式系統(tǒng)即為一法 B就溝通過程言：a基本共識：明確解決問題的溝通目的b互為主體，換位思考c改善溝通技巧等等? 第九講：組織績效一、定義：依據(jù)一套特定的標(biāo)準(zhǔn)對組織運(yùn)作效果（目標(biāo)達(dá)成情況）所作的價值評判。二、評估組織績效的幾種思路 理性系統(tǒng)模式 趨向把組織的特點(diǎn)目標(biāo)作為產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn) 自然系統(tǒng)模式 主張?jiān)诶硇韵到y(tǒng)模式強(qiáng)調(diào)的產(chǎn)出目標(biāo)之上加一套支持目標(biāo)，如參與者滿意度、精神風(fēng)采、管理者人際關(guān)系技巧及生存本身 開放系統(tǒng)模式 體現(xiàn)組織利用環(huán)境獲得稀缺資源的能力，注重適應(yīng)性、靈活性標(biāo)準(zhǔn)。 時間透視法 a依時間長短標(biāo)準(zhǔn)變化。時間框架的重要性取決于環(huán)境變化的速度b組織總處在生命循環(huán)的不同階段。 分析層次法 評估從個體成員、組織本身及對外部系統(tǒng)的影響等層次上著手。如對一個警察部門的評估就該根據(jù)其為社區(qū)安全與和平所作的貢獻(xiàn)來進(jìn)行。三、績效標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜性原因 理論思路不一 參與者群體不斷變化的復(fù)雜性 包括組織上、中層管理者、技術(shù)操作者之間的利益博弈，還有外在參與者如投資者、客戶、供應(yīng)商、購買商、管理者、社區(qū)領(lǐng)袖及新聞媒體等 導(dǎo)致a每個集團(tuán)提出的標(biāo)準(zhǔn)必然是符合自身利益的b標(biāo)準(zhǔn)之間往往充滿種種矛盾四、組織類型與保證績效的因素 高度復(fù)雜性、可靠性組織（軍事、核電、交通等領(lǐng)域組織） 組織須將大量精力和注意力用于監(jiān)控自身運(yùn)作如職員的挑選與培訓(xùn)、在嚴(yán)密的正式控制結(jié)構(gòu)中對集體和協(xié)商的依賴，以及強(qiáng)調(diào)合作和遵守標(biāo)準(zhǔn)的文化等 市場組織 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：由顧客決定績效。網(wǎng)絡(luò)學(xué)派：社會關(guān)系嵌入市場。注意網(wǎng)絡(luò)理論在全球性激烈競爭的壓力下，適用有一定限度，如美國三大汽車公司在日本、德國進(jìn)口汽車搶占市場后，結(jié)束了高效狀態(tài)。 非市場組織（公共組織如警察、消防、交通、監(jiān)獄、教會等） 特征：服務(wù)與收入無直接關(guān)系，缺乏清晰的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。故有公共組織私有化的傾向，一般強(qiáng)調(diào)對其過程而非結(jié)果的控制。五、組織績效評估幾種指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn) 以結(jié)果為基礎(chǔ) 存在問題：A指標(biāo)使用時間的困難性。如高?？蒲姓摂?shù)、質(zhì)量，短期評比的弊端B缺乏與結(jié)果有關(guān)的信息即后期跟蹤。即使有，結(jié)果指標(biāo)也可能受產(chǎn)出環(huán)境特征影響。且做跟蹤調(diào)查，成本太高而難以實(shí)現(xiàn)C同類比較缺乏前提一致性D結(jié)果歸因的困難。常常出現(xiàn)將有利結(jié)果歸因于管理者，不利結(jié)果歸因外部的、不穩(wěn)定的、不可控制的因素。 以過程為基礎(chǔ)：主要涉及組織行動的數(shù)量或質(zhì)量，評估的是努力過程而非結(jié)果。如醫(yī)院科室業(yè)績評估 存在問題：A將過程等同實(shí)質(zhì)目標(biāo)，出現(xiàn)目標(biāo)置換。如營利企業(yè)只講服務(wù)態(tài)度過程則不妥B組織搜集資料的困難 以結(jié)構(gòu)特征為基礎(chǔ)：評估組織有效運(yùn)作的 能力而非要執(zhí)行的工作。所有建立在被假定對組織績效產(chǎn)生影響的組織特征或參與者特 征基礎(chǔ)上指標(biāo)，都屬于這一類型。如學(xué)校職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、圖書館藏書。醫(yī)院的設(shè)施、培訓(xùn)、醫(yī)師資格證書等 以目標(biāo)為基礎(chǔ) 困難：目標(biāo)的復(fù)雜性、過程性、臨時性 參與者滿愿指標(biāo) “社會公正”指標(biāo)：“組織系統(tǒng)中最不占優(yōu)勢參與者利益最大化原則 ”綜合性指標(biāo)六：不同參與者群體的指標(biāo)偏好 一般而言 組織管理者→結(jié)構(gòu)指標(biāo) 一般成員 →過程指標(biāo) 顧客 →結(jié)果指標(biāo)結(jié)論：總體標(biāo)準(zhǔn)不可用，因具體環(huán)境的不同的、靈活性績效標(biāo)準(zhǔn)42 / 42