【正文】 （村內(nèi)學(xué)校、道路、水利等） 村委會(huì)現(xiàn)狀：逐漸成熟 對(duì)村委會(huì)的民主監(jiān)督問題、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)村委會(huì)的影響問題。到2006年底，全國已經(jīng)發(fā)展了11萬多個(gè)農(nóng)村專業(yè)協(xié)會(huì)，超過1000萬農(nóng)戶加入專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)。傳統(tǒng)城市主要為政治性城市。 當(dāng)代 （一）開放前的“單位”組織 中國社會(huì)——單位社會(huì)？ （1）形成：1956年單位制度因素在全社會(huì)基本具備 形成因素：a、新中國政治關(guān)系的歷史特點(diǎn)（等級(jí)供給制歷史）。 b、功能多元化與被控制多元化的一體性。 d、行政序列的等級(jí)性。 功能：國家分配社會(huì)資源、控制社會(huì)的基本工具 （二） b、“單位”的走向及問題 單位變遷中弱化（單位內(nèi)控力越來越低）與強(qiáng)化（政治依賴降低而經(jīng)濟(jì)依賴反更加增強(qiáng)）傾向 單位功能的弱化過程：福利住房——社會(huì)保障（醫(yī)療、學(xué)校、失業(yè)等）——合同用工制度——企業(yè)變成市場生產(chǎn)組織 單位制度變化過程：企業(yè)改革（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)的競爭壓力下，中小企業(yè)改革，然后大型國企改革）——事業(yè)單位改革（減少政府財(cái)政資金資助，引入市場機(jī)制）——行政機(jī)構(gòu)改革（從干部到公務(wù)員，已非原貌，然單位制度痕跡依然較為明顯，） 城市人口從“單位人”向“社會(huì)人” 轉(zhuǎn)變 社會(huì)的基本統(tǒng)治形式和統(tǒng)治結(jié)構(gòu)仍然在很大程度上保持著，改革有待繼續(xù)…… （三）城市民間組織的發(fā)展 非政府組織： 政府型非政府組織（如由紡織轉(zhuǎn)變?yōu)榧徔椏倳?huì)、青少年發(fā)展基金會(huì)、扶貧基金會(huì)等） 各類民間組織。 20世紀(jì)80年代以來中國組織變遷的軌跡：垂直組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向組織結(jié)構(gòu)，國家高度的控制轉(zhuǎn)為社會(huì)自組織發(fā)展，組織的功能趨于單一。 從組織的法律地位出發(fā)，人們將中國的非政府組織劃分為三類： 第一類是在民政部注冊(cè)登記為社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)或者民辦非企業(yè)單位的民間組織。這類組織包括轉(zhuǎn)型中的事業(yè)單位、依據(jù)特定的法律程序成立的村委會(huì)和居委會(huì)等社區(qū)自治組織、組織界線尚未劃清的部門代管組織如業(yè)主委員會(huì)、在現(xiàn)代科技手段下出現(xiàn)的新型組織形式如網(wǎng)上社團(tuán)等。據(jù)估計(jì)，目前我國共有上千家基金會(huì)，其中全國性的基金會(huì)有70多家。民辦非企業(yè)單位是使用非國有資產(chǎn)舉辦的從事各種公共服務(wù)的實(shí)體性機(jī)構(gòu)，除民辦學(xué)校外，還有如醫(yī)院、劇團(tuán)、養(yǎng)老院、研究所、圖書館等。外國非政府組織，它同本國的非政府組織不同，它們必須要接受東道國政府的管理，因而它們對(duì)東道國的國家利益特別敏感。制度學(xué)派的觀點(diǎn)。? 具體言之，影響目標(biāo)確立因素有三： （1）一般而言，組織單位之強(qiáng)弱及其重要性之大小，對(duì)于目標(biāo)確立之關(guān)系極大。 組織環(huán)境的層次：A、一般外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、法律、政治、全球化等） B、具體外部環(huán)境（組織面臨具體市場、顧客，資源競爭者、同盟者、供應(yīng)者，技術(shù)環(huán)境等）四、目標(biāo)與環(huán)境 （1）目標(biāo)因環(huán)境而成為一動(dòng)態(tài)因素。如救濟(jì)院自肥，亞洲某些基督教青年會(huì)，營利活動(dòng)壓倒傳道的根本目標(biāo)?！?? 。過分嚴(yán)謹(jǐn)奉命行事與漫不經(jīng)心行事，均導(dǎo)致。如我國目前諸多集團(tuán)公司，多從一種產(chǎn)業(yè)向多種產(chǎn)業(yè)方向發(fā)展。 D、成就，活動(dòng)的維持。正式結(jié)構(gòu)中基本內(nèi)容包括總體結(jié)構(gòu)和職務(wù)工作結(jié)構(gòu)。 霍爾：A、最重要的，有利于產(chǎn)生組織輸出并達(dá)成目標(biāo) B、正式結(jié)構(gòu)有利于使個(gè)人差異對(duì)組織的影響最小化，至少能規(guī)制個(gè)人差異對(duì)組織的影響。如典型的小家族企業(yè) 此為典型的組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部或區(qū)域部門式（M型結(jié)構(gòu)） 理由：由交通、信息溝通困難到社會(huì)文化、環(huán)境方面的理由轉(zhuǎn)變。包括工藝產(chǎn)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)形式、小公司占主導(dǎo)地位的工業(yè)區(qū)、地理上集中的、由大公司主導(dǎo)的生產(chǎn)系統(tǒng)、戰(zhàn)略聯(lián)盟等四種類型（哈里森 1994）網(wǎng)路式結(jié)構(gòu)特征參《組織理論》第260頁 ? （二）設(shè)計(jì)基本原則 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原則相結(jié)合 靜態(tài)因素如目標(biāo)任務(wù)、有效管理跨度、權(quán)責(zé)對(duì)等、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級(jí)管理等原則 ——理性系統(tǒng) 動(dòng)態(tài)因素如職權(quán)與知識(shí)能力的結(jié)合、集權(quán)與分權(quán)平衡、職能變化、職位升遷與獎(jiǎng)賞的彈性原則 ——自然系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織環(huán)境類型密切相關(guān)（穩(wěn)定型、變遷型、急劇變遷型等） ——開放系統(tǒng) 思考：當(dāng)前我國組織尤其行政組織中的地位結(jié)構(gòu)問題（職位為目的而非責(zé)任，因人設(shè)職，龐大副職群現(xiàn)象） 虛擬組織如網(wǎng)絡(luò)虛擬組織的結(jié)構(gòu)特征問題? 三、正式有效組織結(jié)構(gòu)的基本特征與發(fā)展趨勢(shì) （一）基本特征（見教材） A、效率與效能 B、整合性與協(xié)調(diào)性 C、靈活性與創(chuàng)新性? （二）組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì) 大型化復(fù)雜化與小型化單一化的一體兩面性 （大型化內(nèi)小型化、扁平化，小型化之間的聯(lián)盟化與網(wǎng)絡(luò)化） 組織內(nèi)結(jié)構(gòu)簡化的趨勢(shì) （即減少層級(jí)，主要通過裁員、組織扁平化與利用團(tuán)隊(duì)等方式） 至于未來是小公司聯(lián)盟還是大規(guī)模公司占主導(dǎo)地位尚存在爭論。而這種互動(dòng)在橫向與縱向兩個(gè)方向上都發(fā)生作用，不同階層之間的人際聯(lián)系可能與橫向磋商相似，而不是縱向命令。包括內(nèi)部環(huán)境（組織目標(biāo)、組織規(guī)模、技術(shù)、組織成員、內(nèi)部文化）與外部環(huán)境等因素。亦有相反或相對(duì)觀點(diǎn)。如競爭的經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的一面均對(duì)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。指在組織內(nèi)做出的有關(guān)該組織應(yīng)具備何種結(jié)構(gòu)的選擇，研究方法是戰(zhàn)略選擇（最優(yōu)的結(jié)構(gòu)形式不止一種）與結(jié)構(gòu)制度模型。 復(fù)雜性與多樣性 B、 不確定性與不可預(yù)測(cè)性 ? C、同時(shí)因?yàn)榻M織在發(fā)展過程中的規(guī)模上是變化的。它包括組織成員共認(rèn)的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、人生觀、思維模式、處事方式、組織群體意識(shí)、組織信念與期望等方面，是組織作為一個(gè)整體在制度層面尤其是共同心理層面的集中體現(xiàn)。? 這種共同的價(jià)值體系可以通過一系列的重要特征體現(xiàn)出來，如：創(chuàng)新與進(jìn)取意識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)勤勉的工作態(tài)度、人際關(guān)系的情感的注重程度、團(tuán)體協(xié)作精神的程度、成員對(duì)組織的關(guān)注程度等等，不同的組織因目標(biāo)不同、環(huán)境不同而呈現(xiàn)不同的特色，這體現(xiàn)著組織成員不同的情感與行為方式，也是組織間區(qū)別的重要手段。而忽視了組織成員活潑潑的心理層面。? 后來的馬林諾斯基等人的文化功能主義強(qiáng)調(diào)了每一文化特質(zhì)對(duì)組織整體的影響，霍曼斯和布勞的交換論又從宏觀和微觀的角度分析了組織成員的心理在利益交換中重要作用。? C、相對(duì)穩(wěn)定性 ? D、管理方法上的軟性管理性。 C、文化控制有可能濫用成獨(dú)裁系統(tǒng)。 組織價(jià)值認(rèn)同或內(nèi)化的途徑： A表達(dá)團(tuán)結(jié)責(zé)任集體場合的儀式與典禮 B對(duì)使共同目標(biāo)人格化的英雄的推崇與拔高。前面我們對(duì)組織文化所下的定義既指組織內(nèi)部的主文化，這是組織個(gè)性與特色的充分體現(xiàn)。組織正文化即上面所言之主文化。不過，這種逆文化與組織文化也并非截然對(duì)立，正文化如能有效地影響這種逆文化，逆文化也可轉(zhuǎn)換成一種正文化意識(shí)。 組織成員流動(dòng)頻繁與組織文化維續(xù)的困境? 例如，相對(duì)而言 ，在企業(yè)組織管理中，美國的企業(yè)家對(duì)一般員工的創(chuàng)新能力表示欣賞，也愿意和員工分享組織目標(biāo)和信息，在控制上希望采用完全獨(dú)裁的控制；而德國的企業(yè)家則對(duì)一般員工的創(chuàng)新能力興趣不大，也懷疑與員工分享信息的效果，認(rèn)為應(yīng)該讓員工自我控制而不要嚴(yán)密控制。組織結(jié)構(gòu)塑造溝通，反之，溝通又不斷塑造組織結(jié)構(gòu)。如美國聯(lián)合航空公司的“可見管理”。導(dǎo)致偏狹信息、游說信息。二、評(píng)估組織績效的幾種思路 理性系統(tǒng)模式 趨向把組織的特點(diǎn)目標(biāo)作為產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn) 自然系統(tǒng)模式 主張?jiān)诶硇韵到y(tǒng)模式強(qiáng)調(diào)的產(chǎn)出目標(biāo)之上加一套支持目標(biāo)，如參與者滿意度、精神風(fēng)采、管理者人際關(guān)系技巧及生存本身 開放系統(tǒng)模式 體現(xiàn)組織利用環(huán)境獲得稀缺資源的能力，注重適應(yīng)性、靈活性標(biāo)準(zhǔn)。如對(duì)一個(gè)警察部門的評(píng)估就該根據(jù)其為社區(qū)安全與和平所作的貢獻(xiàn)來進(jìn)行。 非市場組織（公共組織如警察、消防、交通、監(jiān)獄、教會(huì)等） 特征：服務(wù)與收入無直接關(guān)系，缺乏清晰的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。即使有，結(jié)果指標(biāo)也可能受產(chǎn)出環(huán)境特征影響。如醫(yī)院科室業(yè)績?cè)u(píng)估 存在問題：A將過程等同實(shí)質(zhì)目標(biāo)，出現(xiàn)目標(biāo)置換。醫(yī)院的設(shè)施、培訓(xùn)、醫(yī)師資格證書等 以目標(biāo)為基礎(chǔ) 困難：目標(biāo)的復(fù)雜性、過程性、臨時(shí)性 參與者滿愿指標(biāo) “社會(huì)公正”指標(biāo)：“組織系統(tǒng)中最不占優(yōu)勢(shì)參與者利益最大化原則 ”綜合性指標(biāo)六：不同參與者群體的指標(biāo)偏好 一般而言 組織管理者→結(jié)構(gòu)指標(biāo) 一般成員 →過程指標(biāo) 顧客 →結(jié)果指標(biāo)結(jié)論：總體標(biāo)準(zhǔn)不可用，因具體環(huán)境的不同的、靈活性績效標(biāo)準(zhǔn)42 / 42