【正文】 9年5月起王某沒有說明任何理由也未告知該公司即不來上班。因曠工較多,1999年10月8日公司對其作出除名決定。但由于王某沒有給公司留下任何聯(lián)系方式,公司無法將書面通知送達給王某,于是該公司就在當?shù)匾患覉蠹埳习l(fā)出公告,公告3個月后,即2000年1月31日該公司即將王某的檔案關系轉(zhuǎn)至人才交流中心。王某于2000年6月方從原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000年7月4日以對除名處分不服為由向人民法院起訴。人民法院不予受理后,王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁委員會也未受理。amp。 [4 M6 ^, {! r1 Q2 c, g/ j問題：（1）王某在要求解決爭議的程序上是否有不符合法律規(guī)定的地方?為什么? （2）仲裁委員會應否受理王某的仲裁申請？) G1 q0 Q. z: o e答案要點：（1）王某不應首先向法院起訴,而應首先申請仲裁。依我國《勞動法》規(guī)定，勞動爭議的處理程序為調(diào)解委員會的調(diào)解、仲裁委員會的仲裁、人民法院的判決。仲裁程序是必經(jīng)的前置程序,勞動糾紛必須先經(jīng)仲裁,一方或雙方對仲裁不服的,才可向人民法院起訴。王某的申訴己過仲裁申請時效,我國《勞動法》規(guī)定,提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的解釋:勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日。知道或者應當知道是法律上的推定,而不是以實際知道為準。因單位無法將決定直接送達王某,采用公告送達方式是法律允許的,因此王某應在公告期滿后即2000年1月31日起60日之內(nèi)提出仲裁申請。（2）此案已超過法律規(guī)定的申訴時效,勞動爭議仲裁委員會不應受理。! V4 V( C3 _+ m( y. X j案例23：深圳市某外商投資企業(yè)與員工李某在簽訂勞動合同的同時，簽訂了一份《有關購買社會保險意向書》，約定李某同意企業(yè)不為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。李某工作多年后因被企業(yè)無故辭退而引發(fā)勞動爭議。李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該企業(yè)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和補交養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險費。勞動仲裁委員會裁決支持李某關于解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求，卻駁回了關于補交社會保險費的請求。理由是李某在《有關購買社會保險意向書》中，同意企業(yè)不為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。李某不服仲裁裁決，向深圳市人民法院起訴，請求企業(yè)為其補交社會保險費。 結(jié)果：法院支持了李某的請求，理由是社會保險是屬于法定強制保險，企業(yè)和員工都必須依法繳納社會保險費，任何關于放棄繳納社會保險費的協(xié)議都無效。 n評析：《勞動法》第七十二條明確規(guī)定： n用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！渡绫ＹM征繳暫行條例》第三條規(guī)定，外商投資企業(yè)及其職工屬于基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險的征繳范圍，企業(yè)與員工應依法繳納。參加社會保險，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，不得以任何形式逃避和放棄。 n用人單位和勞動者任何關于放棄繳納社會保險費的協(xié)議都是無效的，因有關協(xié)議違反了法律的強制規(guī)定。因此，法院支持李某關于補交社會保險費的請求的判決是正確的。 n《勞動法》第十八條規(guī)定：“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效；無效的勞動合同，從訂立之日起，就沒有法律約束力。” 如“合同期內(nèi)不允許結(jié)婚”雖有雙方簽字，但因違反了婚姻法所以也就屬于無效合同。單位稱已發(fā)放的工資中包含社會保險費，由于沒有出示有力證據(jù)，法院沒有支持其說法。其實，即使單位出示了工資中包含社會保險的有效證據(jù)，其做法仍是不規(guī)范的，因為社會保險是要由單位進行代扣代繳的，社會保險費不能直接發(fā)給個人，單位也應履行為職工辦理社會保險手續(xù).案例22000年3月孫某被某技術(shù)有限公司聘用任普工、雙方簽訂的勞動合同期限為2003年12月1日至2004年11月30日。2004年3月21日孫因不同意主管工作安排，雙方發(fā)生沖突，部門經(jīng)理開具《人事變動/獎懲表》，對孫給予除名處理。孫隨后于2004年4月21日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委提起仲裁，以公司單方面無理辭退,要求公司支付拖欠的3月份工資及克扣工資的經(jīng)濟補償金，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和代通知金。技術(shù)公司則稱：孫屬擅自離職，公司從未做出過辭退決定。因?qū)O不服從工作安排，嚴重頂撞上司，公司依據(jù)員工手冊的獎懲條例，對孫給予大過處分，并要求孫做一份檢討，但孫態(tài)度依然惡劣，拒不認錯。鑒于此公司給其停職5天處分,停職滿后孫需返工。幾次電話催促孫仍沒來。4月6日在孫曠工10天前提下，公司按規(guī)定給予其自動離職處理。該公司提交員工手冊及兩位證人證明，并聲稱部門經(jīng)理開具的除名決定僅只有部門經(jīng)理簽字無總經(jīng)理批準，是不具有法律效力的。 n評析：孫的理由是因有部門經(jīng)理的除名決定而未到公司上班，而公司則聲稱除名未經(jīng)總經(jīng)理審批，尚未發(fā)生效力為由。實際上該單位并沒明確規(guī)定普通員工人事獎懲的具體審批程序。 孫因工作安排與主管發(fā)生沖突后，部門經(jīng)理做出了對其除名的決定并已經(jīng)送達員工，單位主張記大過,停職檢查處罰，但所提交的證人證言均系與孫某有利害關系的員工所作，證據(jù)難以被采信，即無法證明單位的記大過、停職檢查處罰決定已向員工公示，也未有證據(jù)證明單位此后曾通知孫回單位上班，之前的除名并未撤銷。 單位承擔因部門經(jīng)理做出的除名決定成立，單位單方面解除勞動合同事實成立。 孫雖有不服從工作安排的行為，但單位對其直接予以除名處理，既不符合規(guī)章制度，屬處理過重。 n2003年張某被無線電廠聘用，雙方自愿簽訂四年勞動合同。合同中約定在工廠工作期間，工廠出資給張某培訓，如張因個人原因辭職或離職，則補償培訓費50%，培訓結(jié)束后工作滿一年的按培訓費的20%遞減。當年2月張被派往國外培訓學習2個月，同年9月張辭職，經(jīng)雙方協(xié)議張賠償公司21000元，經(jīng)書面協(xié)議確認后張一次性交清賠償金后辦理完手續(xù)離廠。事隔一個月，張反悔認為培訓是工廠的義務，賠償培訓費非個人意愿，要求工廠理賠，并向勞動仲裁委員會提出申訴。 n 勞動仲裁委駁回張的請求，原因有二：n您想想，最后勞動仲裁委是如何處理的？ 最終裁決： n企業(yè)所提供的培訓不是勞動法所規(guī)定的一般意義上的職業(yè)培訓，不是企業(yè)對員工的普通意義上的培訓，而是專業(yè)培訓，目的是讓張某學成后回廠，帶動企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)創(chuàng)造利潤。企業(yè)為員工提供培訓義務也是基于員工為企業(yè)盡義務基礎之上，張某片面追求自己享受的權(quán)利卻不履行個人應盡的義務是不妥的。 n雙方勞動合同中有明確規(guī)定，且不違反勞動法規(guī)，勞動法17條規(guī)定勞動者不履行自己的義務也需要承擔相關責任。企業(yè)就其本人“跳槽”行為追求賠償是合理合法的。 啟示：勞動合同中當事人協(xié)商確定的權(quán)利義務是對等的，互為條件的，只想享受權(quán)利不履行義務的是要承擔相應責任的。 女員工與企業(yè)簽訂了勞動合同，其中有約定：女職工在兩年合同期內(nèi)可以結(jié)婚，但不能生育，否則違約……請問，如果發(fā)生勞動糾紛時可否依照員工自己的認可而視為合同生效？女員工“三期”真的動不得嗎？ 評析： 違規(guī)合同系無效合同； 硬性規(guī)定，即使職工在合同上簽字屬于形式上認可，仍然是無效的合同條款。 勞動法規(guī)定女性有生產(chǎn)、生育的權(quán)利，同時享受法律附予的休假權(quán)利。用人單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等理由辭退員工或單方面解除勞動合同，更不能以此處罰當事人。合同期自然順延到三期結(jié)束。 對于酒店、百貨行業(yè)特性，我們HR從業(yè)人員應如何去規(guī)避這種情況的發(fā)生？ 張先生與公司簽訂為期5年的勞動合同，崗位是生產(chǎn)部經(jīng)理，月薪5000元，勞動合同中規(guī)定：用人單位可以隨時根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整張先生崗位。之后，合同期未滿時，單位與張先生之間發(fā)生矛盾，單位欲解除勞動合同卻企圖逃避勞動責任，就在明知其家中困難情況不易出差為由將其調(diào)動為銷售業(yè)務員，以提成取薪方法發(fā)放工資。這樣做法旨在逼張生辭職。張生接到勞動合同變更后，不服公司安排上訴到仲裁庭。 裁決：法院要求用人單位說明調(diào)整原因及理由，用人單位理由為工作需要，而員工本人則堅持自己足以勝任工作技能要求；用人單位認為合同中已約定了就應服從，而員工則認為這是顯失公平，存屬打擊報復； 法院認為勞動合同關系中有約定是應認可的，但是關鍵是調(diào)崗理由要充分合理，防止濫用用工權(quán)。 員工李先生在公司吃完團年飯過度飲酒后，在溫泉中溺死。其家屬要求認定為工傷事故。你認為合理嗎？ 評析：這是一樁《工傷保險條例》是否可認定為工傷事故的案例。新《工傷條例》規(guī)定醉酒死亡的，不能認定為工傷。單位組織團年飯，要盡到必要注意義務。如果是水溫過高、地面較滑，搶救不力等浴池應賠償。其本人酒后下溫泉洗浴，也屬自己過失。團年飯也有工傷發(fā)生情況，比如在總結(jié)會上天花板落下砸傷員工就算工傷。因為認定工傷有三要素：工作時間、工作場所和工作原因。國家明確規(guī)定將公務活動等后醉酒死亡排除在工傷范圍外。