【正文】 與其他工作改進(jìn)員工能力水平和提高組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃性和連續(xù)性的工作。它與開發(fā)的不同主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的能力和知識(shí)。而開發(fā)的目的則更廣，它既著眼于目前知識(shí)的掌握，也著眼于更長(zhǎng)期的目標(biāo)。二是培訓(xùn)雖說是人資開發(fā)的主要手段但不是唯一手段，比如考核也是開發(fā)的一種手段。2． 培訓(xùn)的作用 培訓(xùn)被視為21世紀(jì)組織最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，其重要性主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）培訓(xùn)是調(diào)整人與事的矛盾、實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段（2）是快出人才、多出人才和出好人才的重要途徑（3）是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法 在組織中得到鍛煉和發(fā)展屬于激勵(lì)因素，已成為人們重要的擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)（4）是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿文化管理是管理軟化的趨勢(shì)。培訓(xùn)的內(nèi)容多方面的，規(guī)章制度的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，實(shí)際上就是一種組織文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)過程本身就是一種組織文化學(xué)習(xí)和建設(shè)的過程。 （5）是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源 第二節(jié) 培訓(xùn)的原則和方法1． 培訓(xùn)的原則（1） 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則（2） 知識(shí)技能與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則（3） 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則（4） 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則2． 培訓(xùn)的類型和方法（1） 培訓(xùn)的類型A． 初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中進(jìn)行理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)）；B． 在職培訓(xùn)（對(duì)象、原因、脫產(chǎn)、內(nèi)容）；C． 晉升培訓(xùn)；D． 專門培訓(xùn)。（2） 培訓(xùn)的方法A． 講授B． 討論法C． 工作輪換D． 觀看錄象資料E． 模擬：第三節(jié) 培訓(xùn)的組織管理目前許多組織培訓(xùn)存在的主要問題：缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)質(zhì)量控制不力和培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。1． 培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程主主要包括三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施以及培訓(xùn)評(píng)估。（1）培訓(xùn)需求分析A、組織分析：主要解決組織中哪里需要培訓(xùn)，可以采取這些方法來進(jìn)行確定：根據(jù)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，判斷知識(shí)和技術(shù)需求；將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較；對(duì)現(xiàn)有雇員的知識(shí)技術(shù)進(jìn)行審查；評(píng)估培訓(xùn)的組織環(huán)境。B、任務(wù)分析：目的是要解決培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，可以通過如下方法得到該目的：通過對(duì)個(gè)人的工作和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分析，確定成功的完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度。C、人員分析：主要得到?jīng)Q定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)及其需要什么樣的培訓(xùn)的目的，使用方法：通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分析造成業(yè)績(jī)差距的原因，收集和分析關(guān)鍵事件；對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)需求確定了就應(yīng)確定培訓(xùn)目標(biāo)：知識(shí)目標(biāo)——培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么；行為目標(biāo)——他們將在工作中做什么；結(jié)果目標(biāo)——通過培訓(xùn)，組織要獲得什么最終結(jié)果。（2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要有兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)，不同的內(nèi)容往往有不同的培訓(xùn)方法，同樣的內(nèi)容也可運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，例如：團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練宜采用游戲方法；理論培訓(xùn)宜采用講授、討論的方法。（3）培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，其作用有二：一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)?？梢詮乃膫€(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估：A、受訓(xùn)者的反映，即他們對(duì)培訓(xùn)的印象如何；B、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，即他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；C、受訓(xùn)者的行為：即他們接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化；D、培訓(xùn)的結(jié)果：即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。2．組織培訓(xùn)工作的管理（1）確立培訓(xùn)工作在組織中的重要地位這就是要克服“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”；（2）建立培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，就是要明確什么人應(yīng)該參加什么培訓(xùn)，培訓(xùn)目的是什么，相應(yīng)的內(nèi)容是什么（政治理論、專業(yè)知識(shí)、管理才能和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)），對(duì)應(yīng)形式是什么（在職、脫產(chǎn)、自學(xué)）；（3）健全培訓(xùn)組織大型組織可設(shè)立培訓(xùn)中心甚至是大學(xué)，并在各下屬單位或部門設(shè)立對(duì)口部門和人員，培訓(xùn)所需的師資一方面可以從組織外聘請(qǐng)，另一方面也可以從組織內(nèi)部挖掘進(jìn)行培養(yǎng)；（4）制定培訓(xùn)計(jì)劃它包括規(guī)劃期內(nèi)擬培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)的要求和標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方法和途徑、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、師資教材、基地以及培訓(xùn)計(jì)劃與人員調(diào)配計(jì)劃的銜接等。（5）嚴(yán)格培訓(xùn)考核這既包括對(duì)培訓(xùn)者的考核，也包括對(duì)受訓(xùn)者的考核；（6）保證培訓(xùn)投入第四節(jié) 公共部門人力資源開發(fā)的內(nèi)容公共部門人力資源開發(fā)的基本任務(wù)是提高公職人員素質(zhì)，使其具備有效的參與經(jīng)濟(jì)和管理所必備的體力、智能、技能及正確的行為模式、價(jià)值體系和勞動(dòng)態(tài)度，其主要內(nèi)容包括人力資源的技能開發(fā)、心理開發(fā)和倫理開發(fā)。1．人力資源的技能開發(fā)人力資源的技能開發(fā)就是通過教育和培訓(xùn)，特別是職業(yè)培訓(xùn)不斷提高勞動(dòng)者的技術(shù)素質(zhì)，從而達(dá)到提高效益的目的。它的必要性主要來自于以下幾個(gè)方面：（1）公職人員必須具備扎實(shí)的公共管理理論功底和豐富的知識(shí)。知識(shí)爆炸社會(huì)；知識(shí)更新周期縮短；公共管理部門是個(gè)知識(shí)多容部門。（2）公職人員應(yīng)該變更傳統(tǒng)的工作方法，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。（3）專門業(yè)務(wù)的公職人員必須熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，未經(jīng)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格者，不得從事專門業(yè)務(wù)工作。2．人力資源的心理開發(fā)所謂人力資源的心理開發(fā)就是運(yùn)用心理學(xué)的有關(guān)原理和方法，通過優(yōu)化人的心理素質(zhì)，提高其心理發(fā)展水平，保證其心理健康，為人力資源的整體性及深度開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)。人力資源心理開發(fā)的重要意義如下：（1）心理開發(fā)是人力資源整體性開發(fā)的基礎(chǔ)，是人力資源整體性開發(fā)的諸多因素中最重要的因素。通過心理開發(fā)，使人們具有良好的心理素質(zhì)（較強(qiáng)的心理承受能力、調(diào)節(jié)情緒能力、抗干擾能力以及能保持平常的心態(tài)），培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)（自覺性、果斷性、堅(jiān)持性和自制性），這樣就能很好地克服工作中遭受的挫折和失敗。（2）心理開發(fā)是提高公共管理水平的要求。當(dāng)前形勢(shì)下，公職人員心理狀態(tài)、價(jià)值觀念等呈現(xiàn)出多級(jí)分化的特征，不可否認(rèn)，相當(dāng)一部分人的心理和行為失衡、失控、失態(tài)，表現(xiàn)出偏激、自憐、焦慮、抑郁等外部特征，“郁悶”成了人們的口頭禪，唯我主義、頹廢虛無主義、金錢萬(wàn)能論、反社會(huì)型的行為也時(shí)常出現(xiàn)。這種消極的不健康的心理和行為影響了公共管理水平的提高。人力資源心理開發(fā)的有效途徑：自我心理開發(fā)，包括良好的意識(shí)傾向開發(fā)、健全的社會(huì)人格開發(fā)、健康的心理素質(zhì)開發(fā)；社會(huì)心理開發(fā)主要包括目標(biāo)創(chuàng)新、強(qiáng)化激勵(lì)管理、開展心理教育和建立心理服務(wù)體系。3．人力資源的倫理開發(fā)對(duì)公職人員的倫理開發(fā)就形成了公共勞動(dòng)倫理學(xué)，它主要研究公共管理工作中公職人員的道德理想、道德信念、道德觀念、道德情感、道德教育、道德品質(zhì)、道德規(guī)范、道德控制等一系列倫理問題，其目的就是要求公職人員樹立責(zé)任感、義務(wù)感、道德感，樹立事業(yè)心、進(jìn)取心、同情心，喚起良知、惻隱之心和羞恥之心、是非之心。同時(shí)公共勞動(dòng)論理學(xué)還包括提供公共服務(wù)過程中的公職人員之間的人際關(guān)系，如謙讓、團(tuán)結(jié)友愛、尊重等。第五節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)的組織體系與MPA1．管理機(jī)構(gòu)國(guó)務(wù)院各部委及其人事管理部門和各級(jí)地方政府及其人事管理部門是本系統(tǒng)或本地區(qū)所管轄公務(wù)人員的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，具體運(yùn)作培訓(xùn)事項(xiàng)，并擁有對(duì)參加培訓(xùn)經(jīng)考試考核合格的公務(wù)人員發(fā)給相應(yīng)培訓(xùn)證書的權(quán)利。2．教育機(jī)構(gòu)（1）國(guó)家級(jí)行政學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院；（2）管理干部學(xué)院；（3）大專院校及科研院所。3．M P A（1）MPA的定義它是以公共管理學(xué)科及其它相關(guān)學(xué)科為基礎(chǔ)的研究生教育項(xiàng)目，其目標(biāo)是為政府部門和非政府公共機(jī)構(gòu)培養(yǎng)具有現(xiàn)代公共管理理論和公共政策素養(yǎng)、掌握先進(jìn)分析方法及技術(shù)、精通某一具體政策領(lǐng)域的高層次、專業(yè)化、應(yīng)用型、復(fù)合型的管理者和政策分析者。MPA是國(guó)際通行的專業(yè)碩士學(xué)位，屬于職業(yè)背景教育，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，MPA與MBA和法律碩士一起被稱為文科高層次職業(yè)研究生教育的三大支柱。（2）MPA的教育模式它基本上可分為大學(xué)學(xué)院和專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兩大類，大學(xué)學(xué)院型就是由大學(xué)類的相關(guān)學(xué)院、系及研究機(jī)構(gòu)承擔(dān)MPA教育任務(wù)，專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)型就是由專門的公務(wù)人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展MPA教育。（3）MPA的能力培養(yǎng)首先是培養(yǎng)學(xué)生的分析技能，其次是培養(yǎng)公職人員具備有較高競(jìng)爭(zhēng)性的管理能力，三是培養(yǎng)公共從業(yè)人員具有倡導(dǎo)者的素質(zhì)。未來的MPA 人才應(yīng)該能夠向公眾明確地表達(dá)自己的思想，并圍繞這個(gè)思想具有號(hào)召力的將其變成組織的一致性行動(dòng)。（4）MPA培養(yǎng)方案MPA是一種應(yīng)用性而非學(xué)術(shù)性的研究生學(xué)位。各個(gè)國(guó)家各個(gè)學(xué)校的MPA學(xué)制不一，學(xué)習(xí)方式有全日制、在職和業(yè)余三種。個(gè)大學(xué)對(duì)課程學(xué)習(xí)及學(xué)分?jǐn)?shù)的要求不同，課程一般分為必修課、選修課、實(shí)習(xí)課。MPA的教學(xué)方法比較靈活多樣，通常采用的教學(xué)方法主要有課堂講授、案例教學(xué)、互動(dòng)式的課堂討論、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)觀摩、練習(xí)等。第六節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，其作用有二：一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。可以從四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估：1．受訓(xùn)者的反映，即他們對(duì)培訓(xùn)的印象如何；2．受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，即他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；3．受訓(xùn)者的行為：即他們接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化；4．培訓(xùn)的結(jié)果：即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。小結(jié)思考題：（見學(xué)習(xí)目標(biāo)）第九章 公職人員的交流與流動(dòng)1．本章概要：人才的流動(dòng)是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外的一大趨勢(shì)，“流水不腐，戶樞不蠹”，實(shí)際上就揭示了這個(gè)道理。盧因的場(chǎng)論庫(kù)克曲線、卡茲的組織壽命說、中松一郎的目標(biāo)一致理論都從不同的角度詮釋了人力資源流動(dòng)的必要性、可能性和現(xiàn)實(shí)性。公共部門人力資源流動(dòng)既有職務(wù)升降的垂直流動(dòng)，還有人員的調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉等橫向流動(dòng)，有正常的按照規(guī)定持續(xù)進(jìn)行的人員流動(dòng)，還有非正常的不按規(guī)定程序進(jìn)行的流動(dòng)。人才的合理流動(dòng)目的在于實(shí)現(xiàn)人才的因才施用、能位一致、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，做到人盡其才、事競(jìng)其功。2．本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：1)．解釋公職人員交流制度的含義和意義；2)．了解公職人員交流的形式；3)．掌握公職人員交流和流動(dòng)的相關(guān)理論；4)．辭職與辭退、辭職與自動(dòng)離職各自的區(qū)別是什么？5)．辭職、辭退的條件、程序和法律后果是什么？本章警句：“流水不腐，戶樞不蠹”，“人挪活，樹挪死”。第一節(jié) 公職人員交流的制度的含義及其意義1．含義：所謂公職人員的交流是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)以及國(guó)有企事業(yè)單位根據(jù)工作需要或個(gè)人愿望，通過調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉等形式變換其工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消除公職人員職務(wù)關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)過程。我們可以從如下幾個(gè)方面更好地理解交流制度的概念：（1）交流的法定形式：包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉四種，每種形式都有特定的目的、范圍、對(duì)象以及相應(yīng)的條件和程序要求；（2）無論哪種形式的交流都需依據(jù)法定的管理程序和方法作出安排或辦理批辦手續(xù)；（3）交流的原因主要有二：一是公共部門工作需要；二上是照顧公職人員個(gè)人愿望，但前者是第一位的；（4）交流的范圍：既包括在公共部門系統(tǒng)內(nèi)部的交流，也包括進(jìn)出公共部門的交流，即公共部門以外的工作人員調(diào)進(jìn)公共部門任職和公職人員調(diào)出公共部門任職；（5）公職人員的交流基本上都屬于平級(jí)職務(wù)之間的橫向平行調(diào)動(dòng)，一般不涉及職務(wù)和級(jí)別的升降問題。2．意義：我國(guó)公職人員的交流制度的確立既是對(duì)我國(guó)干部交流制度優(yōu)良傳統(tǒng)的繼承，又是學(xué)習(xí)和借鑒了國(guó)外的有益經(jīng)驗(yàn)，其意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）通過交流有助于促進(jìn)公共部門人力資源的合理開發(fā)與管理工作；（2）通過交流填補(bǔ)職務(wù)空缺，并對(duì)不能勝任現(xiàn)職工作的公職人員進(jìn)行調(diào)整；（3）可以防止公職人員共同作弊和裙帶關(guān)系等弊端的發(fā)生；（4）可以安排編余人員；（5）可以促進(jìn)情報(bào)的流通；（6）可以幫助公職人員解決家庭困難。第二節(jié) 公職人員的流動(dòng)管理1．公職人員流動(dòng)的相關(guān)理論（1）卡茲的組織壽命說；（3）中松一郎的目標(biāo)一致理論。2．公職人員流動(dòng)的形式從人力資源管理的環(huán)節(jié)看，辭職、辭退、退休是人力資源的出口管理，從本質(zhì)上講，辭職、辭退屬于激勵(lì)手段，退休則屬于保障措施。公共部門合理的辭職、辭退、退休制度是公職人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、作風(fēng)廉潔、行政高效、健康向上的保證。（1）辭職及其與自動(dòng)離職、免職的區(qū)別：辭職是公職人員根據(jù)本人的意愿，依照相應(yīng)的程序，經(jīng)由任免機(jī)關(guān)或主管單位批準(zhǔn)，辭去現(xiàn)任職務(wù)、工作，解除其與所在單位的職務(wù)關(guān)系、工作關(guān)系的法律行為或法律事實(shí)。它有如下特點(diǎn)：A、辭職是公職人員一項(xiàng)基本權(quán)利；B、必須經(jīng)由一定的法律程序（個(gè)人申請(qǐng)、報(bào)批審核、交接工作）；C、公職人員辭職有一定法律限制（工作期限、有效的協(xié)議、涉及的保密等崗位和受審期間）；自動(dòng)離職是一種不辭而別的違紀(jì)行為，不是一種權(quán)利，因此它就不會(huì)象辭職那樣享受一定的待遇（如提供相關(guān)證明、交接檔案）免職是公共部門免除公職人員擔(dān)任的某種職務(wù)的一種行政行為，它屬于職務(wù)關(guān)系的變更，是與任職相對(duì)應(yīng)的一組概念，它和辭職的區(qū)別主要在于： A、辭職是公職人員的權(quán)利，是公職人員根據(jù)本人意愿作出的自主選擇；而免職是公共部門的權(quán)利，公職人員處于被動(dòng)的服從地位；B、辭職盡管有多種原因（包括本人的原因、單位的原因、外部環(huán)境的原因），但最根本的原因在于自身對(duì)目前現(xiàn)實(shí)的不滿意和不滿足，從而自己作出的較為理性的行為；免職有規(guī)定的程序和合理合法的原因，從而由公共部門作出的權(quán)威性行為。C、辭職是解除公職人員與公共部門的關(guān)系，免職是公職人員職務(wù)關(guān)系的變更，一般仍擁有公職人員的身份；D、辭職表現(xiàn)為公共部門人力資源的流出，免職是公職人員人力資源崗位上的調(diào)整。（2）辭職的條件及程序A、肯定性條件：是指公職人員不愿意或不適宜繼續(xù)在公共部門進(jìn)行工作，可以由本人提出辭職申請(qǐng)，經(jīng)相關(guān)批準(zhǔn)手續(xù)后離開公共部門，任何單位或個(gè)人不得違背公職人員自愿辭職的意愿而強(qiáng)迫其辭職。B、限制性條件。程序如上。（3）公職人員辭職的法律后果A、職務(wù)關(guān)系的消失；B、辭職后的待遇；C、再次任職后的限制。（4）辭退及其條件和程序辭退是指公共部門依照相關(guān)法律規(guī)定的條件，通過一定的法律程序，解除與公職人員的職務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)契約關(guān)系的行為。它具有以下