【正文】 的性質、任務、責任、環(huán)境以及工作人員的自身條件進行系統(tǒng)分析39。也稱為工作分析。 量表預試指測評要素初步設計出來后，必須同測評標準體系和計量體系相匹配39。在小范圍內試驗。 3．3測評指標體系的萬法 構建測評指標體系的六種基本方法： ①工作職務分析法②個案研究法③問卷調查法④專家調查法⑤功能圖示法⑥經驗總結法 六種基本方法的概念： ①職務分析法：就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和應該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的能力、知識、技能等 ②個案研究法：是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查研究39。期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的研究方法。 ③問卷調查法：是指運用內容明確、表達正確的問卷量表，讓被調查者根據(jù)個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。 ④專家調查法中的“專家，一般包括有關領導、理論研究人員，具有豐富的實際測評經驗的專業(yè)人員等 專家調查法的主要形式：個別訪談法和頭腦風暴法等。 個別訪談法是走訪具有一定實際工作經驗、業(yè)務知識比較豐富、專業(yè)理論較強的各類人員和專家，聽取他們的工作體會，對各類工作的基本要求和完成這些工作應該具備的素質、能力、績效等有關問題 頭腦風暴法是根據(jù)調查的需要，把數(shù)量不等的各類人員集中在一起，這些人員一般是來自各部門的業(yè)務領導，具體從事該項工作的工作人員，如組織、認識、勞資、教育等部門的人員以及懂管理、有一定專業(yè)、人士心理學方面知識的專業(yè)人員 ⑤功能圖示法：是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析研究’選取確定測評要素。 分檔可分為三檔或五檔。三檔的尺度是：非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的。 五檔的尺度是：非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的、需要程度較低，幾乎不必具備。 功能圖示法的優(yōu)點：直觀性強；比較簡單，容易選取要素 ⑥經驗總結法：由眾多專家通過總結經驗，提煉出現(xiàn)規(guī)律性的研究方法 常用的檢驗總結法有：個人總結法和集體總結法 個人總結法是請人事專家或組織人事干部回顧自己過去的工作，通過分析最成功或最不成功的人事決策來總結經驗，并在此基礎上提出人員測評的指標目錄 集體總結法是請若干個人事專家或組織人事干部(6—1 O人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來傳統(tǒng)人士考評的常用指標，并在此基礎上整理出實用的測評指標體系。 3．4指標權重的確定 指標權重指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分析中所占的比重。 數(shù)量表示即為權數(shù)。權數(shù)形式：絕對權數(shù)、相對權數(shù)。 絕對權數(shù)指為分配給測評指標的分數(shù)，也稱自重權數(shù)，通常是絕對數(shù)量相對權數(shù)指以某個測評指標作為一個單位，在總體中的比重值，它通常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等對各個測評指標所賦予的權數(shù)稱為加權形式：縱向加權、橫向加權、綜合加權 縱向加權：是對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較 橫向加權：是給每個指標分配不同等級分數(shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以比較 綜合加權：指縱向加權與橫向加權同時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標中的得分可以相互比較 確定指標權重的方法：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經驗總結法等 特爾斐法(專家咨詢法)是美國蘭德公司于1 9 6 4年首先用于技術預測的它請專家“背靠背”地反復寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出較為合理的權重分配方案。 層次分析法是一種多目標決策方法．計算見P 6 46 6 對偶比較法：計算見P 6 66 7 主觀經驗法應注意的原則：權重分配的合理性；權重分配的變通性；權重數(shù)值的模糊性；權重數(shù)值的歸一性 第四章 人員測評評價標準 所謂測評標準：就是我們對事物進行判斷評價的依據(jù)或準則在人員測評中，測評評價標準就是對人員素質、能力、績效作出評鑒的準則，簡稱測評標準 人員測評標準通常由強度和頻率、標號、標度構成，稱為測評標準三要素強度和頻率是指測評標準的內容，即人員素質及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量。標號表示不同的強度和頻率的標記符號標度就是測量的單位 4．1．3測評標準的基本格式P 7 5頁 1．概述部分：A封皮，B目錄，C標準名稱，D引言； 2．主體部分：A序號(序號由專業(yè)代號、分類代號、編制年份和總序列四部分組成)，B標準等級，c標準要求(即強度和頻率要素)，D標準單位(即標度要素)； 3．說明部分：A附錄，B附加說明 4．2人員測評標準的類型 4．2．1根據(jù)測評手段分類 1．定量標準：定量標準中的標度因素采用分數(shù)形式； 2．定性標準：定性標準的標度為評語或字符 4．2．5根據(jù)測評標準的實用形式分類 分段式標準：所謂分段式標準，就是將每個要素分為若干等級，然后根據(jù)指派給該要素的分數(shù)確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次(即幅度)分段式標準是一種簡易標準，其特點是分檔較細，編制和使用都較方便 評語式標準：所謂評語式標準，就是用文字評述每個要素的不同等級，也可以稱為評述式標準?？煞譃榉e分評語標準(積分評語標準有等分積分和累計積分兩種，這種標準的特點是通過要素的再分解使標準明細、層次清楚，因而編制和使用都較方便)和期望評語標準(就是根據(jù)某崗位職務對該類人員功能的理想要求，將要素分為若干等級，再對每等級制定相應的評語，其特點是以崗位要求或上級要求為準則，便于把考核制與責任制結合起來，通常分為三檔) 量表式標準：是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼有，直觀形象，測量結束就能進行評價。 對比式標準：就是將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩極，中間分為若干等級。對比式標準特點：具有量表式標準的特點，還可以將功能強與弱的人員明顯區(qū)分出來。 隸屬度標準：就是以模糊數(shù)學中的隸屬度函數(shù)為標度的測評標準隸屬度標準的標度值范圍在【O，1】區(qū)間之內其特點是運用模糊數(shù)學的方法來測量與評估人員功能，使難以精確定量的要素得到客觀合理的測評。 行為特征式標準：即通過觀察分析，選擇一系列關鍵行為作為測評內容的標準。 目標管理式標準：就是以目標管理內容為基準的測評標準，也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序其主要特點是將現(xiàn)代管理方法與人事考核制度結合起來，由職工直接參加目標值和測評標準的制定，特別有利于開發(fā)各類人員的能力，也可稱為能力開發(fā)型測評標準。 期望行為式標準：一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎相適應的測評標準所謂期望行為式標準就是以最理想的期望要求和可見行為為上限，以最不理想的預期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個等級制定出相應的標準。 4．3測評標準的編寫 評語式標準的編制方法：首先確定測評指標的內涵，然后將其進行分解，分解工作的質量是評語式標準編制的關鍵。 量表式標準編制：通常分為三級，五級，七級，其中最為常用的是五級．此外，也有偶數(shù)分級 對比式標準的編制：可以制定“理想人員功能曲線’ 隸屬度標準的編制方法：分為隸屬度分段法和隸屬度全域法 A．隸屬度分段法規(guī)定測評指標的各個等級分別屬于【O， 1】區(qū)間的某個子區(qū)間或某一點?？膳c量表式標準或期望行為標準的各級評語進行配合使用 B．隸屬度全域法則沒有規(guī)定，常可與期望式評語配合使用 5．行為特征標準的編制方法：主要有關鍵事件法和陳述選擇法 (定義見P 9 1) 期望行為標準的編制方法：按三步驟進行： (1)給測評指標體系中的各個測評指標定義，明確其內涵(2)在測評指標定義的基礎上，對該測評指標的具體測評內容進行分析，并將其測評內容在深度和廣度上做縱橫擴展，編制成相應的網絡，即縱橫網絡 (3)開始測評標準化正文的編寫 目標管理標準的編制方法：A．直接式；B．間接式 直接式： (1)橫向法，即每個目標按屬性進行歸類，作為測評指標體系的4大結構中的測評指標加以測評，測評標準是實測值與目標值之比，此法較為簡便易行 (2)縱向法，即對每一個目標都從以下三個方面進行測評：一是目標達到的程度，二是目標的難度，三是實現(xiàn)目標的努力程度。這種方法雖復雜，但較為全面，細致能從一定深度上反映人員功能。 等級劃分技巧：分為三級，五級，七級。最常用的是五級但五級也存在一定的問題，最為突出的是“中間化”問題。 評語編寫技巧： (1) 要保證評語中所使用的概念前后要一致(2) 所提問題意義明確，只對一個主題進行提問。 (3) 在標準化等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，保持分寸，程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大跳躍。 (4)評語用詞應該簡明易懂，盡量使用常用的大眾化詞句，詞匯和術語，避免由于用詞不當而不能對詞語概念產生一致的理解，造成測評差異第五，對一些敏感問題的提問時，應采取讓大家能夠接受的方法。 此外，還應注意以下幾點：一是避免使用模棱兩可之詞：二是切忌使用前后矛盾之詞：三是慎用專業(yè)術語：四是忌空話，套話：五是慎用微妙詞語 1 O．測評標準體系的編制程序：P 8 9 4．4測評量表 1．測評量表的定義：在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預定目標的測評工具和方法體系 2．測評量表的特征： (1)目的性； (2)系統(tǒng)性； (3)結構性； (4)穩(wěn)定性； (5)實用性。 3．測評量表的編制程序： (1)確定測評主要內容； (2)構建測評指標體系； (3)編制測評指標的評價標準體系； (4)測評量表的試用與調整第五章測評信度與效度 5．1．1測評信度的概念 測評信度即測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度它用于分析一種測評方法所得結果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標來判斷測評量表與測評方法的可靠性，也就是測評得分使人們可以依賴的程度有多大。 5．1．2測評信度的分類 1．重測信度：又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析兩次間隔一定時間的評定(或測定)結果之間的關系。 2．對半信度：又叫內容一致性信度。把測評量表中的問題(或測驗問題)按隨機的原則分為相等的兩部分，然后請一組評定人(或被測人)運用測評量表(或測驗工具)進行評定(或測定)，記錄這些結果，求出兩部分評定結果(或測驗結果)的相關系數(shù)即為半信度系數(shù) 3．等值信度：又叫復本信度，是以兩個平等型的測評量表在最短時距內旅行兩次所得結果的相關系數(shù)來評估的。 5．1．3影響信度的因素 對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自的主體和客體來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；來自客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具 5．2測評效度及檢驗 5．2．1測評效度的概念和分類 測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程度有多大。效度是測評的中心問題，一般來說測評的效度高，其信度也高；而信度高的測評，其效度未必高。 1．內容效度：指測評要素和測評標準等子系統(tǒng)能夠達到所想測量內容的程度，也是指標與標準是否符合該類人員的功能性 2．結構效度：指測評結果根據(jù)測評所假定的結構予以解釋的程度，主要用于人員功能結構的理論概括和探討 3．效標關聯(lián)效度：指通過尋求測評結果與某項效標的相關程度來試題的效度，也稱為經驗效度或統(tǒng)計效度按效標是否同時獲得或未來將獲得，可分為同時效度和預測效度(定義見P 11 1)。效標主要從以下四種情況之中選擇： ①上級部門或領導的評估 ②工作實績 ③總結評比的結果④綜合標準 5．2．2影響效度的因素 測評效度的影響因素主要有三種：效標的有效性；測評工具的完善性；測評者的素質、智能。 第六章人格測驗 1．人格亦稱為個性2．人格的兩層含義：(1)外在的自我公開的自我，即每個人在人生的舞臺上所表現(xiàn)出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色(2)真實的、內在的、內隱的自我 (心理測驗可分為兩大類：一類是認知測驗，包括智力、能力傾向、特殊能力、知識和技能等測驗；另一類是人格測驗，包括了除認知測驗以外的各種測驗) 3．人格的主要特征：①整體性和層次性②獨特性和共同性③人格具有穩(wěn)定性④人格具有可變性． 4．人格的特質理論：①以人的最突出的人格特點將人分類并加以描述的人格理論被稱為人格的類型理論．②把一個人劃分為_多種特質，通過多種特質來描述人格特征的人格理論被 稱為人格的特質理論： A．奧爾波特的特質理論：美國的心理學家奧爾波特是最早提出特質概念的人；內容詳見P 1 1 9． B．卡爾特的特質理論：美國的心理學家卡爾特接受奧爾波特的特質定義，主張人格基本結構的元素是特質．他認為根源特質是構成人格的基本要素，是行為屬性的決定因素；具體見P 1 2 O C．艾森克的人格三維學說：英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的要素是內外傾性、情緒穩(wěn)定和精神性； D．大五人格模型：a．外向性b．隨和性和宜人性c．可靠性d．．情緒穩(wěn)定性e．修養(yǎng)或文化 5．人格測驗方法：自陳量表測定法和投射測驗法：