xxxxxx工會(huì)工資集體協(xié)商典型案例-資料下載頁
2025-05-11 22:27本頁面
【正文】 此一來，勞動(dòng)者原本用勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬，被等同于社會(huì)制度的優(yōu)越性，主張自己勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利被視為對(duì)社會(huì)主義制度的不滿。3．改革開放以來，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了多元化發(fā)展的趨勢(shì)。在非公有制經(jīng)濟(jì)中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由老板決定。在這種情形下，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益常常受到侵害。面對(duì)這種情況，引起了勞動(dòng)者的深思，勞動(dòng)者的觀念也開始不斷地轉(zhuǎn)化，對(duì)自己的勞動(dòng)報(bào)酬是否“物有所值”開始思考。然而，由于傳統(tǒng)的思維定勢(shì)的影響，許多勞動(dòng)者還不能理直氣壯地起來保護(hù)自己的利益。只有少數(shù)具有技術(shù)專長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)管理才能的人力資本所有者才有權(quán)同“資方”計(jì)較勞動(dòng)報(bào)酬多少的問題。與此同時(shí)，由于相關(guān)制度建設(shè)的滯后和法治建設(shè)的缺乏，普通勞動(dòng)者依法主張合理報(bào)酬權(quán)益的呼聲往往不能得到有關(guān)方面的高度重視。于是這些年來勞動(dòng)糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。因此，年度工資集體協(xié)商制度作為一項(xiàng)新建立的體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、維護(hù)人權(quán)的新制度，在現(xiàn)有的國情下，對(duì)保障勞資雙方，特別是勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，具有歷史進(jìn)步意義。4．當(dāng)然推行工資協(xié)商談判制度，并非表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者的一切報(bào)酬要求都予以支持。有關(guān)工資的談判，所尋求的是談判雙方不同利益取向之間的一種現(xiàn)實(shí)的調(diào)和及雙方利益互相兼顧的平衡。過談判所確定的工資，本質(zhì)上是屬于妥協(xié)工資，其合理性在于它的相對(duì)性。其合理的程度，更多情形下取決于雙方談判的結(jié)果。5．勞動(dòng)者與企業(yè)之間就勞動(dòng)報(bào)酬的確定，存在不同的甚至根本對(duì)立的利益取向。在“意識(shí)形態(tài)價(jià)值”日益為公眾基本權(quán)利價(jià)值所取代的今天，承認(rèn)勞資雙方利益矛盾的存在是實(shí)事求是的態(tài)度和科學(xué)的精神。在勞動(dòng)者與企業(yè)之間勞動(dòng)報(bào)酬確定過程中，勞動(dòng)者通常要求企業(yè)向自己支付盡可能多的單位勞動(dòng)報(bào)酬，他們常常向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)怨工資太低，長(zhǎng)得太慢。企業(yè)則希望盡可能降低單位勞動(dòng)報(bào)酬來減少勞動(dòng)力的成本支出，以增加企業(yè)利潤(rùn)。因此，企業(yè)總是借口企業(yè)有困難，而不愿意給勞動(dòng)者漲工資。江蘇省南京愛德華印刷有限公司，舉行的工資集體協(xié)商過程就證明了這種情況。為了確定2001年度勞動(dòng)者工資報(bào)酬情況，企業(yè)舉辦了工資協(xié)商會(huì)議。企業(yè)方的五名代表（1名總經(jīng)理、2名副總經(jīng)理、1名財(cái)務(wù)經(jīng)理和1名人事主管）與工人方的五名代表（1名工會(huì)主席、2名工會(huì)分會(huì)主席、1名女工委員會(huì)主任和1名工人代表）進(jìn)行了協(xié)商談判。由于2001年南京市將全面實(shí)施基本醫(yī)療保險(xiǎn)改革，職工本人須繳納本人工資總額的2%作為保險(xiǎn)金。在談判時(shí)勞動(dòng)者提出職工工資增長(zhǎng)目標(biāo)是5%。企業(yè)方提出，現(xiàn)在企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，2001年的預(yù)期利潤(rùn)不會(huì)超過2000年。因此，2001年職工的工資的增長(zhǎng)指標(biāo)只能定為2%。這就意味著，二者分別開出的工資增長(zhǎng)指標(biāo)相差3%。這樣的差距會(huì)不會(huì)導(dǎo)致職工和企業(yè)雙方談不攏，而激化矛盾和產(chǎn)生沖突呢?根據(jù)以往談判的經(jīng)驗(yàn)看，雖然談判初期，企業(yè)和工人之間在工資增長(zhǎng)指標(biāo)上往往存在差距，但通過雙方擺事實(shí)、講道理的理性思維過程，最終總是能夠達(dá)成一致意見的。這是基于二者之間的共同利益基礎(chǔ)，企業(yè)不僅是老板的，也是工人的。沒有企業(yè)的興旺，就沒有企業(yè)職工的富裕。而且工資協(xié)議通常是遵循一定的規(guī)則的。比如，職工的工資增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要與企業(yè)全年利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤；經(jīng)營(yíng)者年薪的基數(shù)和倍數(shù)要與職工的工資增長(zhǎng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤。這樣不僅為職工工資增長(zhǎng)提供了一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，也有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的積極性。職工即使為了自己加薪。也不能不關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者為了自己多拿錢，也得先考慮如何實(shí)現(xiàn)職工的加薪目標(biāo)。這樣勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起了。6
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