xxxxxx工會工資集體協(xié)商典型案例-資料下載頁
2025-05-11 22:27本頁面
【正文】 此一來，勞動者原本用勞動換取勞動報酬，被等同于社會制度的優(yōu)越性，主張自己勞動報酬的權利被視為對社會主義制度的不滿。3．改革開放以來，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求經(jīng)濟出現(xiàn)了多元化發(fā)展的趨勢。在非公有制經(jīng)濟中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由老板決定。在這種情形下，處于弱勢地位的勞動者的利益常常受到侵害。面對這種情況，引起了勞動者的深思，勞動者的觀念也開始不斷地轉化，對自己的勞動報酬是否“物有所值”開始思考。然而，由于傳統(tǒng)的思維定勢的影響，許多勞動者還不能理直氣壯地起來保護自己的利益。只有少數(shù)具有技術專長和經(jīng)營管理才能的人力資本所有者才有權同“資方”計較勞動報酬多少的問題。與此同時，由于相關制度建設的滯后和法治建設的缺乏，普通勞動者依法主張合理報酬權益的呼聲往往不能得到有關方面的高度重視。于是這些年來勞動糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。因此，年度工資集體協(xié)商制度作為一項新建立的體現(xiàn)市場經(jīng)濟要求、維護人權的新制度，在現(xiàn)有的國情下，對保障勞資雙方，特別是勞動者一方的合法權益，促進勞資關系的穩(wěn)定與和諧，具有歷史進步意義。4．當然推行工資協(xié)商談判制度，并非表現(xiàn)為對勞動者的一切報酬要求都予以支持。有關工資的談判，所尋求的是談判雙方不同利益取向之間的一種現(xiàn)實的調和及雙方利益互相兼顧的平衡。過談判所確定的工資，本質上是屬于妥協(xié)工資，其合理性在于它的相對性。其合理的程度，更多情形下取決于雙方談判的結果。5．勞動者與企業(yè)之間就勞動報酬的確定，存在不同的甚至根本對立的利益取向。在“意識形態(tài)價值”日益為公眾基本權利價值所取代的今天，承認勞資雙方利益矛盾的存在是實事求是的態(tài)度和科學的精神。在勞動者與企業(yè)之間勞動報酬確定過程中，勞動者通常要求企業(yè)向自己支付盡可能多的單位勞動報酬，他們常常向企業(yè)領導人報怨工資太低，長得太慢。企業(yè)則希望盡可能降低單位勞動報酬來減少勞動力的成本支出，以增加企業(yè)利潤。因此，企業(yè)總是借口企業(yè)有困難，而不愿意給勞動者漲工資。江蘇省南京愛德華印刷有限公司，舉行的工資集體協(xié)商過程就證明了這種情況。為了確定2001年度勞動者工資報酬情況，企業(yè)舉辦了工資協(xié)商會議。企業(yè)方的五名代表（1名總經(jīng)理、2名副總經(jīng)理、1名財務經(jīng)理和1名人事主管）與工人方的五名代表（1名工會主席、2名工會分會主席、1名女工委員會主任和1名工人代表）進行了協(xié)商談判。由于2001年南京市將全面實施基本醫(yī)療保險改革，職工本人須繳納本人工資總額的2%作為保險金。在談判時勞動者提出職工工資增長目標是5%。企業(yè)方提出，現(xiàn)在企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，2001年的預期利潤不會超過2000年。因此，2001年職工的工資的增長指標只能定為2%。這就意味著，二者分別開出的工資增長指標相差3%。這樣的差距會不會導致職工和企業(yè)雙方談不攏，而激化矛盾和產生沖突呢?根據(jù)以往談判的經(jīng)驗看，雖然談判初期，企業(yè)和工人之間在工資增長指標上往往存在差距，但通過雙方擺事實、講道理的理性思維過程，最終總是能夠達成一致意見的。這是基于二者之間的共同利益基礎，企業(yè)不僅是老板的，也是工人的。沒有企業(yè)的興旺，就沒有企業(yè)職工的富裕。而且工資協(xié)議通常是遵循一定的規(guī)則的。比如，職工的工資增長目標的實現(xiàn)要與企業(yè)全年利潤指標的實現(xiàn)掛鉤；經(jīng)營者年薪的基數(shù)和倍數(shù)要與職工的工資增長指標的實現(xiàn)掛鉤。這樣不僅為職工工資增長提供了一個客觀標準，也有利于調動勞動者和經(jīng)營者的積極性。職工即使為了自己加薪。也不能不關心企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。經(jīng)營者為了自己多拿錢，也得先考慮如何實現(xiàn)職工的加薪目標。這樣勞動者、經(jīng)營者和企業(yè)的利益緊密地結合在一起了。6
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