【正文】 ，首先由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。(2)企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的內(nèi)容：1）企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境；2)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想。3)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)。4)企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施。5)企業(yè)文化建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)與保證體系:(1)簡(jiǎn)述企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)時(shí)機(jī)：1）企業(yè)進(jìn)入快速成長(zhǎng)期2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平或陷入困境3）企業(yè)管理掣肘增多，效率低下4）企業(yè)面臨的科學(xué)技術(shù)環(huán)境迅速發(fā)展5）企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生巨大變化6）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整。(2)簡(jiǎn)述企業(yè)文化建設(shè)的切入的選擇：1）解決企業(yè)面臨的主要矛盾2）總結(jié)和繼承企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)3）企業(yè)資產(chǎn)重組和制度的重大創(chuàng)新。(3)簡(jiǎn)述企業(yè)文化灌輸、傳播與鞏固的具體措施：1）企業(yè)文化手冊(cè)2）企業(yè)文化啟動(dòng)儀式3）精神灌輸與文化訓(xùn)導(dǎo)4）文化演講與傳播5）重大事件6）文化網(wǎng)絡(luò)7）文化故事8）領(lǐng)導(dǎo)者率先示范9）塑造企業(yè)楷模。:結(jié)合案例,分析和總結(jié)某企業(yè)成功建設(shè)企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)：要及時(shí)吸收社會(huì)文化和外來(lái)文化的精華，剔除本企業(yè)文化沉淀中的消極成分，不斷對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行提煉、升華和提高，從而更好地適應(yīng)企業(yè)變革與發(fā)展的需要。第六章 人力資源管理 (一)人力資源管理概述 1. 識(shí)記: (1)人力資源。 廣義的角度來(lái)理解，人力資源是指一個(gè)國(guó)家具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。而企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱(chēng)。(2)人力資源管理。人力資源管理(human resource management, HRM)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等一系列過(guò)程， 調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 : (1)人力資源的特點(diǎn)。 第一，能動(dòng)性 第二，可激勵(lì)性 第三，時(shí)效性 第四，再生性 第五，差異性 第六，社會(huì)性(2)人力資源管理的特點(diǎn)。(一)人力資源管理把人視作資源(二)人力資源管理工作范疇更寬(三)人力資源管理以人為中心(四)人力資源管理對(duì)工作人員的要求更高 3. 簡(jiǎn)單應(yīng)用: (1)簡(jiǎn)述人本原理及主要觀點(diǎn)。 人本原理，就是指組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)，都應(yīng)以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為根本，追求人的全面發(fā)展。觀點(diǎn)：(1)員工是企業(yè)的主體。(2)員工參與是有效管理的關(guān)鍵。(3)使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心:(4)服務(wù)于人是管理的根本目的。(2)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理的任務(wù)。(二)人力資源的獲取 1. 識(shí)記：(1)人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。企業(yè)根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃來(lái)決定招聘與解雇員工的數(shù)量。(2)職務(wù)分析。職務(wù)分析，又稱(chēng)為工作分析，它對(duì)企業(yè)中的每個(gè)職務(wù)的各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行清楚準(zhǔn)確的描述，對(duì)職務(wù)的職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件進(jìn)行具體說(shuō)明，并對(duì)承擔(dān)該職務(wù)所需要的行為、條件、人員提出具體的要求。職務(wù)分析為人員招聘和甄選確立了基本標(biāo)準(zhǔn)。 : (1)職務(wù)分析的內(nèi)容。 (1)職務(wù)名稱(chēng)。 (2)工作內(nèi)容和程序， 包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作流程、完成工作所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系。 (3)工作條件和物理環(huán)境，包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。 (4)社會(huì)環(huán)境，包括工作團(tuán)體的情況、工作氛圍、同事的特征及相互關(guān)系、各部門(mén)之間的關(guān)系。 (5)職業(yè)條件，包括工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī)會(huì)、該工作在企業(yè)中的地位以及與其他工作的關(guān)系等。(2)招聘及過(guò)程。招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃，從企業(yè)內(nèi)部和外部尋找、吸引、吸收人力資源的過(guò)程，具體包括招募、選拔和錄用三個(gè)階段。:比較企業(yè)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣。企業(yè)招聘員工可以通過(guò)內(nèi)部招聘也可以通過(guò)外部招聘，兩種途徑各有優(yōu)劣對(duì)于內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)說(shuō)，選擇內(nèi)部招聘更為有利。對(duì)于處于迅速成長(zhǎng)期的企出，則需要從外部招聘大量的員工。 :分析各類(lèi)外部招聘途徑和方式的特點(diǎn)。報(bào)紙/期刊廣告特點(diǎn):閱讀對(duì)象穩(wěn)定。媒介覆益面廣。影響力大但不長(zhǎng)久效果:花費(fèi)較大精力篩選，效果一般，不合招聘高級(jí)職位招聘會(huì)特點(diǎn)：直接面對(duì)，效率較高效果：時(shí)效性強(qiáng)，但效率難保證，持續(xù)時(shí)間短獵頭公司特點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，質(zhì)量高效果：質(zhì)量可保證，但費(fèi)用太高網(wǎng)上招聘特點(diǎn)：覆蓋面廣，無(wú)地域限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通快捷方便效果：費(fèi)用低，選擇余地大(三)人力資源的開(kāi)發(fā) : (1) 員工培訓(xùn)。 員工培訓(xùn)，是指對(duì)企業(yè)各類(lèi)人員所進(jìn)行的文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和崗位操作技能的教育工作。(2)績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估就是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程?？?jī)效通常包括兩方面的含義:一方面是指員工的工作結(jié)果，也就是員工所完成工作或履行職務(wù)的結(jié)果。另一方面則是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。 : (1)員工培訓(xùn)的類(lèi)型。 按培訓(xùn)提供方劃分，員工培訓(xùn)主要有委托培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和自我培訓(xùn)。 (1)委托培訓(xùn):指企業(yè)將需要培訓(xùn)的員工送到大專(zhuān)院校、其他企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或國(guó)外進(jìn)行的培訓(xùn)。利用企業(yè)外部的培訓(xùn)力量對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是很多企業(yè)普遍采取的培訓(xùn)方式。 (2)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn):指在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的培訓(xùn)，如技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。(3)自我培訓(xùn):指通過(guò)一系列措施，鼓勵(lì)員工通過(guò)自學(xué)形式進(jìn)行的培訓(xùn)。 按培訓(xùn)目的劃分，企業(yè)中的員工培訓(xùn)分為般性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)。 (1) 一般性培訓(xùn):培訓(xùn)的主要目的是使員工具備承擔(dān)現(xiàn)有職務(wù)所需要的知識(shí)和技能。(2)開(kāi)發(fā)性培訓(xùn):與般培訓(xùn)不同，開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)者眼于企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的要求，重點(diǎn)在于使企業(yè)獲得持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源，同時(shí)使員工獲得未來(lái)職業(yè)生涯所需要的知識(shí)和技能。按培訓(xùn)對(duì)象劃分，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)(2)培訓(xùn)的組織過(guò)程。 培訓(xùn)的組織過(guò)程包括確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)、評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)。(3)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容。 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。工作能力評(píng)估。工作態(tài)度評(píng)估。(4)績(jī)效評(píng)估的方法。評(píng)級(jí)量表法 排序考評(píng)法 強(qiáng)制分布法 關(guān)鍵事件法360度績(jī)效考核法 3. 簡(jiǎn)單應(yīng)用: 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的主要目的。 (1)使員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)本崗位職責(zé)。(2)提升員工從事崗位工作所必需的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，提高工作效率。(3)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提高員工人力資本的價(jià)值，從而有助于員工在工作崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性。評(píng)述績(jī)效評(píng)估的作用及過(guò)程。(1)為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)(2)為薪酬管理與獎(jiǎng)懲提供依據(jù)(3)為員工的晉升、調(diào)動(dòng)或辭退提供依據(jù)(4)為員工的自我發(fā)展明確方向過(guò)程：通常包括四個(gè)階段：制定考評(píng)計(jì)劃、設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋簡(jiǎn)述排序考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)。 排序考評(píng)法最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，但不足之處也很突出:首先，考評(píng)主要依靠主觀判斷進(jìn)行排序，不同考評(píng)者的傾向性不同，會(huì)造成排序中的偏差。其次，沒(méi)有具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在兩個(gè)人業(yè)績(jī)相近時(shí)，很難確定其先后順序。最后，被考評(píng)者僅僅知道自己的排序情況，不能明確自身優(yōu)點(diǎn)和不足。指出關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)：(1)對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為考評(píng)者向被考評(píng)者解釋績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)依據(jù)。(2)它可以確保在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)考察周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，減小近因效應(yīng)所帶來(lái)的考評(píng)偏差。關(guān)鍵事件法最明顯的不足：是管理人員可能漏記關(guān)鍵事件。很多情況下，管理人員都是一開(kāi)始認(rèn)真地記錄每一個(gè)關(guān)鍵事件，到后來(lái)因失去興趣或工作繁忙等原因而沒(méi)有及時(shí)記錄，等到考評(píng)期限快結(jié)束時(shí)再去補(bǔ)充記錄，這樣，有可能會(huì)夸大近因效應(yīng)的偏差。簡(jiǎn)述360績(jī)效考核法及其優(yōu)缺點(diǎn)。這種方法與其他方法相比，最突出的優(yōu)點(diǎn)是不把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯鎮(zhèn)，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來(lái)源，從多個(gè)鍍來(lái)反映受評(píng)者的工作，使評(píng)估結(jié)果更加全面。此外，為員工提供了來(lái)自多層面的人員自己的評(píng)估意見(jiàn)，可使員工較全面地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，制訂出更加合理的個(gè)人工作績(jī)改善計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。缺點(diǎn)：當(dāng)然，360度績(jī)效評(píng)估法也有明顯的不足，主要有:績(jī)效反饋涉及的信息渠道比較多，導(dǎo)致信息收集和處理的成本較高，因此，必須有高層管理者的重視才能實(shí)施。信息反饋者易受到主觀心理因素干擾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)缺乏公正性，例如，上級(jí)可能會(huì)擔(dān)心員工利用360度績(jī)效反饋體系發(fā)泄對(duì)其的不滿(mǎn)，而下屬則擔(dān)心如實(shí)反映情況可能會(huì)被上級(jí)報(bào)復(fù)，來(lái)自同事的信息也可能會(huì)由于彼此間利益關(guān)系的沖突而產(chǎn)生偏差。 4. 綜合應(yīng)用:采用評(píng)級(jí)量表法，對(duì)單位員工做出恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)。P184表，大概理解這張表，學(xué)會(huì)如何應(yīng)用，不用硬記(四)人力資源的維護(hù) : (1)薪酬。 薪酬是企業(yè)向員工提供的全部勞動(dòng)報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工。(2)直接報(bào)酬。直接報(bào)酬包含基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利和各種津貼等。(3)間接報(bào)酬。 間接報(bào)酬是指組織向員工提供的各種福利，如保險(xiǎn)、補(bǔ)助、服務(wù)、帶薪休假等。(4)工資。 工資是企業(yè)付給被雇傭員工合法的貨幣報(bào)酬(5)津貼。 津貼也稱(chēng)附加工資或補(bǔ)助，是員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。(6)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金也稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，是可變工資或激勵(lì)工資，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。(7)福利。 福利是指在支付工資、獎(jiǎng)金之外企業(yè)員工的所有待遇，分為法定福利和補(bǔ)充福利兩大類(lèi)。(8)基本福利。法定福利也稱(chēng)基本福利，是指按照國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。(9)補(bǔ)充福利。 是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。(10)薪酬管理。薪酬管理是指企業(yè)對(duì)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放水平，要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的過(guò)程。(11)結(jié)構(gòu)工資制。 結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制組合工資制，它根據(jù)勞動(dòng)的多種形式和工資的多種職能，將工資分解為若干個(gè)既相互聯(lián)系又相互獨(dú)立的部分。如基本工資，工齡工資，津貼等。(12)職業(yè)生涯。 職業(yè)生涯，也叫職業(yè)發(fā)展，它有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯是從職業(yè)興趣的培養(yǎng)，選擇職業(yè)就職，直到最后完全退出職業(yè)這樣一個(gè)完整的人生過(guò)程。狹義的職業(yè)生涯僅指直接從事職業(yè)工作的這段時(shí)間。即從就業(yè)到退職這段時(shí)間。就是一個(gè)人從接受職業(yè)教育培訓(xùn)開(kāi)始，到尋找職業(yè)就業(yè)。重新選擇職業(yè)，直到完全脫離職業(yè)工作的整個(gè)人生職業(yè)工作歷程。(13)職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃及實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容之一。 : (1)薪酬構(gòu)成。 廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。(2) 經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的構(gòu)成。 經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。(3)非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的構(gòu)成。 非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是企業(yè)為員工提供的成就感，滿(mǎn)足感和舒適感等心里效用。(4) 工資的構(gòu)成及其內(nèi)容。工資一般分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)工資：按一定的時(shí)間周期定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。績(jī)效工資：又稱(chēng)績(jī)效提薪，是根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的，對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。(5) 津貼的構(gòu)成及其內(nèi)容。 津貼可分為三類(lèi)生活性津貼，地域性津貼，勞動(dòng)性津貼。生活性津貼:企業(yè)為了保障員工的實(shí)際生活水平給予的補(bǔ)償。地域性津貼:企業(yè)由于員工在艱苦的環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用給予的補(bǔ)償。勞動(dòng)性津貼:企業(yè)對(duì)員工從事特殊性工作而給予的補(bǔ)償。(6)基本福利的構(gòu)成及其內(nèi)容。 基本福利包括社會(huì)保險(xiǎn)，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)以及疾病，傷殘，遺屬三種津貼。法定帶薪假日：依照國(guó)務(wù)院頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定的假日為企業(yè)法定帶薪假日。特殊情況下的工資支付:是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，產(chǎn)假工資之外的特殊情況下的工資支付。(7)企業(yè)工資制度的類(lèi)型。 技術(shù)等級(jí)工資制 職務(wù)等級(jí)工資制 結(jié)構(gòu)工資制(8) 影響員工職業(yè)發(fā)展的因素。個(gè)人因素 環(huán)境因素 3. 簡(jiǎn)單應(yīng)用: (1)簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。 企業(yè)中普遍采用的薪酬結(jié)構(gòu)包括工資，津貼，獎(jiǎng)金和福利四個(gè)部分。(2)簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的主要程序。企業(yè)建立和修改薪酬制度之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析。分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估。其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)再次要確定薪酬的等級(jí)和范圍。最后制定薪酬的調(diào)整政策具體分為六個(gè)步驟:薪酬調(diào)查 崗位評(píng)估 現(xiàn)狀調(diào)查 確定企業(yè)薪酬總額 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式。形成工資制度，獎(jiǎng)金制度，福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。(3)分析企業(yè)薪酬管理中存在的均衡性問(wèn)題。p189薪酬管理：是指企業(yè)對(duì)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。均衡問(wèn)題分為外部和內(nèi)部。1， 薪酬的外部均衡問(wèn)題：指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高。 失調(diào)分兩種：1，高于外部平均水平，適當(dāng)可以起激勵(lì)作用，過(guò)高增加企業(yè)成本；2，低于外部平均水平，降低人力資源成本，過(guò)低使員工失去熱情。2， 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題：滿(mǎn)足員工公平性的要求。分為：1，差距過(guò)大，優(yōu)秀員工與普通員工的差異過(guò)大，有助于優(yōu)秀員工，同等員工間差異過(guò)大，會(huì)造成不滿(mǎn)。2，差距過(guò)小，優(yōu)秀員工與普通員工差異過(guò)小，會(huì)造成優(yōu)秀員工不滿(mǎn)。(4) 簡(jiǎn)述職業(yè)發(fā)展的路徑及具體內(nèi)容。橫向發(fā)展路徑：橫向發(fā)展路徑是指員工在企業(yè)中進(jìn)行跨職能邊界的工作變換。縱向發(fā)展路徑：縱向發(fā)展路徑是指員工在變化工作的