人事測評質(zhì)量分析ppt課件-資料下載頁
2025-05-05 22:14本頁面
【正文】 驗項目對于所測查的心理特性的鑒別能力和區(qū)分程度，可以從項目效度和內(nèi)部一致性方面進行考慮。 ? 項目效度分析 ——主要以效標為依據(jù)，考察被試在每個試題上的反應與其在效標上表現(xiàn)的相關程度，即每個試題所測查的行為是否反映了被試在效標上的表現(xiàn)。 ? 內(nèi)部一致性分析 ——有時進行項目分析難以找到合適的效標，這是就用測驗總分代替效標，考察每個試題與總分的一致性。 533 測驗的公平性分析 ? 擲色子或扔硬幣幫助做決策你認為公平嗎？ ? 結果的公平性：在職業(yè)選拔中，結果公平指選用了“最好” 的人。如何定義“最好” 以及怎樣確?！白詈谩? 能夠被測量決定結果的公平性，這主要由測驗的技術性方面來確定，是測驗過程和測量效標過程二者的函數(shù)。 ? 過程的公平性：指的是某些人的測驗分數(shù)受到誤差的影響不會與其他人顯著不同。因為受測者的表現(xiàn)總是發(fā)生在一定情境中，測驗成績必然反映一定情境的作用。 – 測驗選擇時要考慮文化、語言因素 – 測驗實施時要公平對待每個受測者 ? 監(jiān)測不同群體的成績分布是否存在顯著差異，是合理原因造成的還是另有隱情。 534 測驗的經(jīng)濟效益分析 ? 效用分析 ? 在選拔性測評中，需要計算因錄取率提升和生產(chǎn)效率上升而帶來的價值。 ? 在招聘測評中要計算通過測評技術提高的工作效率和錄用準確性帶來的價值。 各種測評方法在四項指標上的比較： 測評方法 效度 公平性 可用性 成本 智力測驗 中等 中等 高 低 性向與能力測定 中等 高 中等 低 個性與興趣測定 中等 高 低 中等 面談 低 中等 高 中等 工作模擬 高 高 低 高 情景練習 中等 —— 低 中等 個人資料 高 中等 高 低 同行評定 高 中等 低 低 自我介紹 低 高 中等 低 推薦信 低 —— 高 低 評價中心 高 高 低 高 測評方法 預測效度 評價中心 同行評定 一般智力測定 工作樣品 個人材料 學業(yè)成績 身體能力 特殊能力測驗 面談 自我介紹 推薦信 專家評定 各類測評方法預測效度比較 測評方法 形式 有效性 成本 建議適用對象 評價中心 活動 最高 最高 中高級及以上干部 行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級干部及市場人員 結構化面試 問答 高 高 中初級干部及市場人員 人格問卷 紙筆問卷 中等 低 各級各類人員 知識、能力測試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部 自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員 推薦信函 資料 低 低 各級各類人員 民主評議 紙筆評定 中等 中等 各級各類人員 各種測評方法的特點比較 紙筆考試 面談 民主評議 情景評價 適用性排序 知識面 口頭交往技能 個人的影響力 宏觀決策能力 1 業(yè)務水平 自信心 求實精神 應變能力 2 書面交往能力 成就感 領導能力 領導能力 3 興趣廣度 知識面 組織協(xié)調(diào)能力 組織協(xié)調(diào)能力 4 思想政策水平 業(yè)務水平 精力水平 行政管理能力 5 自學能力 興趣廣度 主動性 決斷性 6 科技性向 實際工作經(jīng)驗 調(diào)研能力 靈活性 7 實際工作經(jīng)驗 競爭意識 人際關系技能 競爭意識 8 宏觀決策能力 應變能力 激勵 知識面 9 行政管理能力 宏觀決策能力 行政管理能力 創(chuàng)造性 10 創(chuàng)造性 思想政策水平 宏觀決策能力 自信心 11 管理干部測評方法與適用性調(diào)查 求實精神 口頭交往技能 主動性 12 精力水平 實際工作經(jīng)驗 業(yè)務水平 13 人際關系技能 堅持性 調(diào)研能力 14 行政管理能力 冒風險程度 人際關系技能 15 領導能力 思想政策水平 口頭交往技能 16 尋求上級贊同 自我管理能力 堅持性 17 科技性向 決斷性 冒風險程度 18 創(chuàng)造性 靈活性 思想與政策水平 19 個人的影響力 競爭意識 個人的影響力 20 自學能力 業(yè)務水平 精力水平 21 靈活性 知識面 激勵 22 自我管理能力 創(chuàng)造性 自我管理能力 23 紙筆考試 面談 民主評議 情景評價 適用性排序 尋求同事贊同 應變能力 科技性向 24 自信心 成就感 25 科技性向 興趣廣度 26 尋求上級贊同 實際工作經(jīng)驗 27 成就感 求實精神 28 自學能力 尋求上級贊同 29 興趣廣度 自學能力 30 尋求同事贊同 書面交往能力 31 紙筆考試 面談 民主評議 情景評價 適用性排序
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