【正文】 部部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、習題集等內容。 教材（講義）教材包括講師講義和學員講義。 教學大綱教學大綱的主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。 習題集所有課程開發(fā)項目，均應按照要求，編撰單獨成冊習題集。 成果驗收課程開發(fā)完畢，人力資源部組織公司相關部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。 課程開發(fā)難度系數課程開發(fā)項目難度系數，由項目成果評審會評委評估，填寫《課程開發(fā)項目難度系數評估表》；課程開發(fā)項目難度系數從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內容深淺程度、開發(fā)質量等因素進行評估。第七條 課程開發(fā)激勵每年末，根據課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第八條 附則課程開發(fā)成果和資料知識產權歸上海某制藥有限公司所有。第十章 講師管理為充分利用公司內部的智力資源，積極培養(yǎng)和建設公司兼職講師隊伍，發(fā)揮內部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定講師管理體系，人力資源部門部作為內部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相關管理工作。第一條 講師工作職責 根據公司培訓部的安排，承擔相關課程的主要教學和講授工作； 負責參與公司年度培訓效果工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，完善公司培訓體系；負責培訓學員的考勤和考核，負責課堂的教學組織工作；負責編寫或提供教材教案；負責制作培訓學員測試試卷及考后閱卷工作。對學員的學習成果做出評價與鑒定；接受上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條 講師角色要求1． 能力要求a. 具有激勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；b. 具有同受訓者、管理人員、相關部門進行積極的信息、思想溝通的能力；c. 具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；d. 具有進行理論與實際相結合，把培訓內容同企業(yè)發(fā)展現實狀況聯系起來，生動地進行講授的能力；e. 具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力；f. 具有搞活班級、團隊建設，促成掌握學習與管理的能力；g. 具有應付處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；h. 具有把握培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓的建設性意見的能力。2． 心理素質要求a. 對企業(yè)發(fā)展和培訓需求具有敏銳性；b. 善于聽取各方意見的包容性；c. 對實施培訓目標、取得培訓績效的自信心；d. 處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析；e. 與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學員信任的寬容心；f. 對遭受挫折、打擊的承受力。3． 態(tài)度要求a. 對培訓工作要熱情；b. 有工作責任心；c. 有自我犧牲精神；d. 有主動參與意識；e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；f. 有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；h. 有甘為人梯、為學員服務的寬大胸襟；i. 有適應各種角色的心理準備；j. 有關懷、愛護學生的愛心。第三條 講師資格評審講師分儲備講師和正式講師兩類，講師除了可以獲得授課薪酬之外，還可以優(yōu)先獲得公司組織的“講師培訓”（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審核，總經理審批。 講師評選條件a. 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。 等級評聘a. 講師申請各單位推薦或個人自薦——人力資源部審核——總經理審批，審批后的講師將獲得儲備講師的資格。（見附表《內部講師推薦表》）b. 等級劃分為了保證培訓效果并激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按《培訓反饋表》得分標準評聘。c. 等級升級各級講師均可以提出升級申請（見附表《內部講師資格評聘表》），人力資源部受理申請并組織升級評聘，聘期半年。同時滿足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標準：三級講師：分 二級講師：分 一級講師：分（2）授課時數：三級講師須授課 學時/年；二級講師須授課 學時/年；一級講師須授課 學時/年。注：必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審。人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。公司鼓勵廣大干部、員工積極參與講師評聘與升級，講師業(yè)績作為其工作績效考核的參考依據之一。第四條 講師考核 培訓項目考核培訓學員和人力資源部對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。（見附表三《培訓反饋表》）。 年終考核人力資源部對講師的考核年終進行綜合評定。考核結果由總經理審核（見附表《內部講師年度考核表》）。對考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的講師，公司將取消其講師資格；講師因正常工作或個人原因，不能按原計劃授課時，應及時通知人力資源部，以便另行安排。 考核獎懲a. 人力資源部對儲備講師的授課效果進行抽查（見附表《培訓反饋表》），對連續(xù)二次抽查得分低于60分的講師，暫停安排授課，若因個人或組織需求，可按本規(guī)定重新申請。b. 人力資源部對正式講師的授課效果進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講師降一級，經再次考核得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。c. 公司根據考核結果，每年度從講師隊伍中評選出部分優(yōu)秀講師，并給予一定物質獎勵和精神獎勵。第五條 講師的培訓 公司為提高內部培訓師的培訓技能，每年組織內部培訓師的培訓，并列入公司年度培訓計劃中； 培訓師培訓的主要內容為：教材編寫、授課技巧、課程開發(fā)、企業(yè)培訓與員工發(fā)展、企業(yè)內訓師培訓等； 培訓師參加培訓的考試成績，納入培訓師當期月度績效合同的關鍵行為指標中考核項目； 參加中長期、學歷外派培訓和崗位取證培訓的員工，必須與公司簽訂《培訓協議》。第六條 講師的激勵 付酬標準講師等級付酬標準一級講師元/學時二級講師元/學時三級講師元/學時儲備講師元/學時 報酬支付 培訓費用由培訓費承擔。（見附表《培訓費用支出申請表》） 培訓師評選a. 每年末，公司根據培訓師年度考核的結果評選“優(yōu)秀培訓師”，并給予一次性物質激勵，原則上，優(yōu)秀培訓師數量控制比例為培訓師人數的10％；b. 每年末，公司對培訓師等級調整一次，調整依據為培訓師當年年度考核結果和培訓師自身專業(yè)技能的提升情況；由人力資源部提出調整建議，總經理審批同意后實施；c. “優(yōu)秀培訓師”作為年度技能系數和級別系數評定標準的因素之一；d. 中高級培訓師年度考核為差的，降低培訓師等級，初級培訓師年度考核為差的，取消培訓師資格。第七條 外聘培訓師途經及評估“試了再買”，即首先要讓他在公司內部試講或派人到外面聽其授課。要一份培訓師簡歷；通過簡歷判定該培訓師的實力及與培訓需要的結合點。提一些問題，以了解其授課內容、方式、效果是否滿足培訓要求。要求制定一份培訓大綱。使其對培訓的內容與培訓需求有機結合。第十一章 培訓結果使用勝任確認能否成為公司一員（培訓成績不符合要求可以不錄用、尤其是新員工）；培訓不符合上崗要求就不能上崗；培訓后技能不提高不能評聘等；員工內部調配及晉升也以新崗位的培訓為輔助依據，沒有接受新崗位的培訓應給以必要措施進行補救。晉升培訓的目的是培養(yǎng)人才而不僅僅是讓員工技能提高使公司更好管理。而培養(yǎng)人才的一個目的就是員工的晉升機會。晉升主要體現在境界、知識面、技能提高及潛能開發(fā)。所以在培訓后對員工的培訓成果雙方要有一個共同的期待，即員工的晉升，但它不是僅僅薪資、職務方面。更多的是觀念、思想、成就感及實用價值方面。考核培訓缺少了考核就缺少了評定的依據?，F在很多員工以通過為前提，但成績的高低體現的是其智商、潛在能力、學習態(tài)度等各方面。所以考核應該貫徹培訓的各個步驟，如考勤、態(tài)度、成績、實踐力等。對員工培訓全方位的考核才能使員工覺得培訓的重要性，主動要學。同時考核成績與其利益聯系，所以作為培訓師以教育技能還是培養(yǎng)人首先在觀念上要清楚。 調配員工的技能面、知識面拓展及潛在需求增大才能為人員調配提高保障。培訓的成果轉移那也是一個方向。傳統的生產技術人員往往從深度上進步，但現有很多生產崗位在寬度上拓展，其使用價值與人均負荷率、生產率才能真正提高。所以作為增加人力資源的質量，通過培訓使員工崗位的替代性增加也是一個培訓成果。第十二章 附件附件1: 外出培訓申請審批表附件2：專項培訓管理流程附件3：內部培訓實施流程附件4：培訓教材準備流程附件5培訓效果評估流程《課程開發(fā)項目實施計劃表》《培訓反饋表》《內部講師推薦表》《內部講師資格評聘表》《課程開發(fā)項目難度系數評估表》《內部講師年度考核表》《培訓費用支出申請表》50 / 50