【正文】 均月收入（下同） 20% 失業(yè)保險 無 2% 工傷保險 無 % 醫(yī)療保險 無 6% 生育保險 無 % 住房公積金 7% 7% 亟待建立與企業(yè)稅收福利政策相適應，兼顧企業(yè)、所有者、員工三方面利益的工資預警系統(tǒng) 根據(jù) ：企業(yè)凈利潤＝營業(yè)收入－營業(yè)稅－營運成本 －工資限額稅－工資－所得稅 推出 ：凈利潤＝ 收入－ 工資額－ 營運成本－ 89 假定： 營業(yè)稅及代征率＝ % 所得稅率＝ 33% 工資限額稅率＝ 33% 法定福利比率＝ 36% 工資限額＝ 1350元 /人 上年區(qū)職工月均收入＝ 680元 設計院職工總數(shù)＝ 382人 產(chǎn) 值 全院 6000萬 本部 3755萬 7000萬 本部 4375萬 8000萬 本部 5000 運營成本 1200萬 1300萬 1400萬 警戒工資支出 1666萬 2032萬 2400萬 法定福利 337萬 337萬 337萬 凈利潤 0 0 0 在既定稅收福利政策下對應產(chǎn)值的工資預警線 凈利潤 工資額 警戒工資點＝（ 收入－ 營運成本－ 89 ） / 報告目錄 第一章 市場經(jīng)濟時代的薪酬導向與原則 第二章 綜合設計院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設計的基本導向和前提 第四章 薪酬方案的設計思路與過程 第五章 廣西綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及需要強調的幾個問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 新經(jīng)濟時代薪酬發(fā)展的新模式－－概念擴大化 薪酬形式 直接：貨幣形式 間接：非貨幣形式 基本工資 績效工資 長期獎勵 短期獎勵 服 務 福 利 員工保護 精神回報 認可、地位 雇傭、安全感 挑戰(zhàn)性的工作 學習機會 企業(yè)對員工的回報 員工福利篇 福利已成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)增強其薪酬在人才市場競爭力，吸引、留住核心人才的秘密武器 4%38%25%13%20% 沒有5 % 以下5 －1 0 %1 0 －2 0 %2 0 % 以上2022京滬穗深經(jīng)理人福利調查結果 （摘自國研網(wǎng)轉載 ＜中國經(jīng)理人薪酬調查數(shù)據(jù)報告＞ ） 這里 福利 主要包含 社會保險、醫(yī)療保險和培訓進修 等。 IBM（中國）的福利項目 綜合補貼 ──對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)補貼 ──農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富 足的新年 休假津貼 ──為員工報銷休假期間的費用 住房資助計劃 ──公司撥出一定數(shù)額存入員工個人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險計劃 ──員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公 司解決 退休金計劃 ──積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員 工提供晚年生活保障 其他保險 ──包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全 休假制度 ──鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。 員工俱樂部 ──公司為員工組織組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。 設計院現(xiàn)有福利體系難以適應改制后企業(yè)化運作需要 設計院現(xiàn)有福利體系基本參照國家機關事業(yè)單位福利體系，帶有濃厚的事業(yè)單位色彩，其 特點 為： ?平均主義過于嚴重 ?非透明性 ?項目不完善 結果導致 ： ?福利缺乏市場競爭力 ?不利于吸引、留住、 激勵關鍵人才 節(jié)日補貼 衛(wèi)生費 帶薪休假 工人勞保 帶薪學習 公費 醫(yī)療 出國考察 旅游補貼 設計院現(xiàn)有 福利項目 水電補貼 住房公積金 對于設計院改制后完善福利體系的若干政策建議 福利定義 ：是指企事業(yè)單位向職工提供共同的物質文化待遇來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，包括： ?國家法律規(guī)定的勞 動保險福利 ?帶薪非工作日 ?員工個人發(fā)展福利，包括培訓、繼續(xù)教育、 出國考察深造等 建議設計院完善的福利項目的原則： ?與企業(yè)福利政 策接軌 ?變暗補為明補 ?在考慮福利覆蓋廣泛性的同時考慮向骨干員工傾斜 ?將福利與促進企業(yè)的中長期業(yè)績增長相結合 建議設計院需要重點完善的福利項目 ： ?各項法定社會保險、公積金等 （見下頁說明） ?青年職工購房補貼 ?年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度 ?職工定期培訓制度 ?職工進修、學習制度 ?員工娛樂體系：公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。 ?骨干員工的股權、分紅權等 國家關于參加社會保險及享有福利待遇的有關法規(guī)內容 社會保險和福利待遇 內 容 養(yǎng)老保險 養(yǎng)老金是保障在職員工在退休后老有所養(yǎng)的社會保障制度 補充養(yǎng)老金 對養(yǎng)老保險的補充 醫(yī)療保險 醫(yī)療保險是保障在職員工和退休職工生病醫(yī)療的社會保障制度 工傷保險 工傷保險是為保障在職員工因工傷事故而部分或全部喪失勞動力后給予基本生活保障的社會保障制度 失業(yè)保險 失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，促進失業(yè)人員再就業(yè)的社會保障制度 生育保險 為保障婦女生育期間醫(yī)療的制度 住房公積金 為解決職工住房問題的社會保障制度 補充公積金 對住房基金的補充 福利基金 獎勵福利基金 滿足員工休閑娛樂需要的集體福利 員工發(fā)展篇 營造良好的企業(yè)工作氛圍，緩解員工工作壓力，提升員工工作生活質量 工作生活質量（ QWL） 是評價人力資源開發(fā)與管理績效的標準之一。它包括工作的多樣化、民主性、參與度、工作安全性、滿足感、成就感、發(fā)展感。 衡量員工 QWL的因素包括 ：勞動報酬、福利、工作的安全性、靈活的工作時間、工作的緊張程度、參與有關決策的程度、工作的民主性、利潤分享以及一周幾天的工作制。 核心工作維度 關鍵的心理狀態(tài) 個人與工作結果 技能多樣性 任務同一性 任務重要性 工作自主性 工作反饋 工作意義 對工作結果的責任 對工作活動實 際結果的認識 員工積極性高 高質量的工作績效 對工作的滿意度 低缺勤率和流動率 員工成長需要強度 工作特性模型 創(chuàng)建如家的學習型組織，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展 員工發(fā)展 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要職能，是為了保證員工在組織的崗位上擁有必要的技能和知識，并使員工本身不斷成長同時獲得滿足感的一系列措施、政策和方法 職業(yè)導向 ：為新員工提供組織內的有關信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及可以從組織那兒期望獲得的是什么 培訓發(fā)展 ：為員工提供提高其業(yè)務水平的培訓項目，并其在工作實踐和實習中不斷得到發(fā)展 職業(yè)生涯設計 ：尋求一個使個人發(fā)展的行為目標與組織目標得以協(xié)調一致的員工一生工作與發(fā)展計劃 績效評估 ：衡量、評價員工在工作中的成績表現(xiàn) Q職 — 移動招聘專家！關注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享?！皹菲?Q職”微信公眾號： qzhi 工作再設計－－通過人本化管理實現(xiàn)員工發(fā)展的 重要途徑 工作輪換： 解決員工對高度專業(yè)化問題的不滿情緒，以一專多能為目標，員工在崗位之間輪換，相當于是學習、培訓過程，增加工作挑戰(zhàn)性，有利于培養(yǎng)綜合性管理人員 人事專員 勞資專員 培訓專員 工作豐富化： 增加工作本身的內容運用多種技能去全面完成工作任務并得到反饋，提高員工積極性，如創(chuàng)造與消費者接觸的機會等， 崗位 反饋 成就 增加員工責任 培訓 增加工作自主性 考核 工作擴大化 ： 橫向工作水平與工作條件相似的工作范圍，工作內容多樣化，使員工工作變化增加，提高員工工作興趣 中間工序 上道工序 下道工序 歡迎提出寶貴意見