【正文】 了途徑 ? 適應中國企業(yè)的文化背景。 符合國內企業(yè)的現實狀況。等級之間也有重合的部分。 ? 最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術人員分開） 職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點 ? 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義 ? 要運用進行工資總額的管理與調控機制?？刂乒べY成本。 防止部門亂漲工資的現象，要有調控 ? 激勵效果的加大可以選擇 ? 增加職級數，擴大振幅 ? 增加級差（相鄰職級之間的差額） ? 增加調整次數 ? 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運作的效率 將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 ? 提供有競爭力的薪酬 ?使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來 ?吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 ? 重視內在報酬 ?企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工 ? 實行基于技能的工資 ?在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性 ? 增強溝通交流 ?平等是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一 ? 參與報酬制度的設計與管理 ?更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化 工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ： ? 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 前 述 職 能 等 級 工 資 設 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則 ? 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標 準 ? 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉 特點： ? 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 ? 工 資 標 準 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大 ? 職 務 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升 優(yōu)點： ? 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 ? 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據雇員的績效情況彈性處理。 ? 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向 股票期權方案設計 設計股票期權方案應從以下若干方面入手： ? 股票來源 在現有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇 ? 期權的價值和授予數量 一般說來，經理人員的股票期權是無償授予的 ? 股票期權的授予和行使 股票期權授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 董事會有權在有效期內任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數目和行使價格概由董事會決定。 ? 股票期權的授予時機和數目 經理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權 股票期權的授予額度通常沒有下限 股票期權方案設計 ? 股票期權行權價的確定 一是現值有利法，即行權價低于當前股價； 二 是等現值法，即行權價等于當前市價； 三是現值不利法，即行權價高于市價。 ? 權利變更及喪失 ? 雇傭關系終止 ? 退休 ? 喪失行為能力 ? 死亡 ? 公司并購或控制權變化 ? 送紅股、轉增股、配股的增發(fā)新股 ? 公司清盤時的權利 設計經營者報酬的應處理的關系 ? 薪金與股權的關系 薪金與股權的比例取決于以下因素： ? 企業(yè)規(guī)模 ? 行業(yè)性質 ? 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性 ? 期股與期權的關系 ? 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇 ? 期權的激勵機理 ? 購買股權與獎勵股權的關系 ? 出資購買的優(yōu)點是經營者對購買的股權比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經營者與企業(yè)員工的矛盾 ? 缺點：經營者往往無法拿出大量現金 ? 收入與風險的關系 ? 風險抵押金 設計經營者報酬的應處理的關系 ? 母公司與子公司的關系 ? 一個是激勵主體的問題 ? 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題 ? 正職與副職的關系 ? 實施對象是企業(yè)經營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇 ? 防止新的“大鍋飯” ? 經營者與員工的關系 ? 加大經營者的激勵力度 ? 拉大經營者與員工收入的差距 ? 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關系 ? 發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強 案例： 揚中市探索股權設置模式推進企業(yè)改革 ? 按“崗”認股 由經營管理層占大股或控股，其中主要經營者股權比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎上分３年付清。 ? 按“技”論股 “技術股”的占股比例最高可達３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術股”，總額達２４００余萬元。 ? 按“知”配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識股”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。 ? 按“齡”計股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設置“工齡股”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上浮５％一１５％的認股權。 ? 按“績”獎股 對業(yè)績突出的經營者可獎勵１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。 THANKS！ 請參閱 ： Ｘ集團工資管理制度范本