【正文】 )財務(wù)分析師81253美元（）Mac專家38937美元()薪酬水平表 從薪酬數(shù)據(jù)表中可以看出，蘋果公司薪酬體系首先是一個職位型的薪酬體系，這種薪酬體系優(yōu)缺點形成了鮮明對比。職位薪酬體系最大特點是對于“職位”而并非是員工本身，是目前世界上使用最廣泛的薪酬體系，主要考慮的是職位的價值大小而非是個人技能和業(yè)績水平等影響，優(yōu)點在于員工的薪酬與所在職位一致，容易解釋和解讀，在管理中顯得相對簡單，能夠激勵員工向更高的職位攀登而體現(xiàn)員工自我價值。但是缺點也同樣明顯，不能夠反映員工之間的能力差異，如果員工不能得到正確的認知升職，就會打擊員工的積極性。再從薪酬構(gòu)成來看，蘋果公司的薪酬構(gòu)成分為兩部分，核心部分是高彈性薪酬，邊緣部分是高穩(wěn)定型薪酬。在蘋果，設(shè)計人員的年薪是最高的，設(shè)計人員對應(yīng)的是蘋果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這是非常合理的。原因大都因為蘋果的產(chǎn)品具有獨特的外觀，獨特的氣質(zhì)而的到大賣。為了使蘋果在設(shè)計方面的優(yōu)勢能繼續(xù)保持，蘋果公司必須給設(shè)計人員以更高的薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，其薪酬的絕大部分都是由股票獎勵構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計，使部分員工的工資與公司的股票報價相關(guān)，即與公司營業(yè)額掛鉤，這能極大刺激主要員工的工作積極性。而作為大部分的售后和銷售人員來說，其作用雖然卓絕，但由于其龐大的員工基數(shù)而導(dǎo)致薪酬構(gòu)成變?yōu)楦叻€(wěn)定型薪酬。在美國，蘋果公司從事零售店工作的員工。，遠遠高于其他主要零售店的水平。在蘋果零售店建立之初，它招聘的員工都是鐵桿的蘋果粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋果店員的“錄取率”%，如果同一份工作有這么多人在爭取，那么無論是員工還是公司都對漲薪這件事情沒那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋果商店的另一個優(yōu)勢就是培訓(xùn)新店員很容易，因為絕大部分都是蘋果的粉絲。從投資回報率的角度考慮，蘋果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競爭激烈，蘋果店員的起點很高，通常都擁有大學(xué)學(xué)歷，對技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對這樣一群年輕人來說。但是，從人性出發(fā)，一個組織應(yīng)該給員工以看到未來的希望，如果蘋果能讓零售店的員工享受到公司發(fā)展帶來的收益，他們定能更努力地做好自己的工作，為公司創(chuàng)造更大的收益。 縱觀蘋果公司的薪酬結(jié)構(gòu)，不難看出，針對不同員工的薪酬設(shè)計是區(qū)別對待的，但總體而言是從職位對公司的重要性出發(fā)，以追求最大利潤為目標(biāo)而設(shè)計的。 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個面臨更具挑戰(zhàn)性、實用性的薪酬制度的設(shè)計，它將促進企業(yè)在人才競爭，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢，占盡先機 （1）工資的劃分 ①蘋果公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。 行政工資系列適于從事行政、財務(wù)、和生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的員工。技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)和品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的員工。營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的員工，包括市場本部及駐外機構(gòu)所有員工。 ②工資系列適用范圍行政工資 。 （市場本部及下級部門除外）。 、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物資供應(yīng)部所有員工。 、工業(yè)設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非 專業(yè)技術(shù)工作的員工。技術(shù)工資 研究部、設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部和客戶服務(wù)部所有員工。營銷工資 、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部和客戶服務(wù)部所有員工。 （含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等）。 ③基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項福利津貼。浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。 ④基于崗位價值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。 （2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 ①崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資。 ②不同系列崗位工資與績效工資比例不同。 （3）績效工資 ①績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額 ②績效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。 ③績效工資等級計算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績效工資基準(zhǔn)為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等（1）公司采用混合型薪酬策略 （2）所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。 （3）進而言之，對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。此外公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。（外在薪酬） （1）基本薪酬設(shè)定 基本薪酬是員工所承擔(dān)的工作或者具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入。 作為項目經(jīng)理，主要的薪酬來自于其所在職位而承擔(dān)的工作，為其所負責(zé)的項目整理瑣碎的事情，主要做到保證各個項目不被瑣碎的事情拖累而導(dǎo)致項目不成功，起到小組成員的穿針引線和潤滑油的作用，主要處理部分員工關(guān)系，確定為以職業(yè)為中心的薪酬體系，雖然并不能起到?jīng)Q定性作用但是其存在必不可少，而因為蘋果公司設(shè)計項目眾多，有時候不得不將部分設(shè)計外包，由于眾多項目組存在，主要薪酬設(shè)計為窄帶薪酬，其數(shù)目為低于崗位平均薪酬，設(shè)定為80000美元一年。而對于市場專員來講，其薪酬的大部分來自于其所具備的市場調(diào)查反饋等該崗位必不可少的專項技能，為產(chǎn)品繼續(xù)優(yōu)化，整個產(chǎn)品的銷售反饋，業(yè)績調(diào)查等等工作使做出卓越產(chǎn)品變?yōu)榭赡?，所以其薪酬由其所具備的技能和業(yè)績評價來確定其基本薪酬。市場專員確保蘋果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達到公司的質(zhì)量要求，并負責(zé)此程序的每一個部分。他們需要與營銷、設(shè)計、軟件和硬件工程師溝通。作為市場銷售的神經(jīng)末梢，市場專員的存在必不可少，但是其所具備的技能限制了其獲得薪酬的能力，應(yīng)該設(shè)計為彈性較強的寬帶薪酬，設(shè)計為50000美元一年為最低薪酬。（2）可變薪酬很明顯，兩個崗位都不是面向各種團隊，僅僅是個人能力的體現(xiàn)，所以其支付的依據(jù)來源于員工本身的績效，但是項目經(jīng)理與市場專員又各有不同。對于項目經(jīng)理而言，一個“團隊的潤滑劑”對于其所在的項目組，為公司所作出的貢獻來說，項目經(jīng)理的工作主要就是讓整個小的團隊工作時變得更加有效率，在最短的時間內(nèi)完成相對較為困難的項目，就是一個項目經(jīng)理所應(yīng)該做到的事情，所以評定其績效的具體措施是，在公司規(guī)定的時間內(nèi)完成其所負責(zé)項目的快慢是絕對的關(guān)鍵，并且由此決定其對于團隊的貢獻。同樣的，其可變薪酬由其團隊的效率決定，在基本薪酬的基礎(chǔ)上經(jīng)行獎勵性增加。結(jié)算時間為每個項目完成后，會根據(jù)完成時間經(jīng)行相應(yīng)的獎懲。而市場專員不同于項目經(jīng)理，市場專員確保蘋果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達到公司的質(zhì)量要求，并負責(zé)此程序的每一個部分。他們需要與營銷、設(shè)計、軟件和硬件工程師溝通，甚至他就是售后，他負責(zé)將市場中所遇到的每一個問題都要反饋，使產(chǎn)品在市場中接受考驗，并且保證下一代產(chǎn)品給予用戶更多的體驗并且趨近于完美。鑒于市場反饋周期較長，其績效難以短期評定，其可變薪酬將會根據(jù)季度銷售額度和問題反饋程度決定，獎勵時間應(yīng)為一季度，并且根據(jù)其所在地區(qū)的用戶反饋決定。（3）間接薪酬間接薪酬又叫員工福利，往往具有普遍性，主要作用是提高員工生活質(zhì)量和員工滿意度，主要面向、惠及員工及其家屬。對于項目經(jīng)理和市場專員兩個崗位來說，除了我國勞資合同法規(guī)定基本福利的“五險一金”以外，還有公司自主確定的員工福利。激勵型福利包括了以下三點時間獎勵：包括帶薪和不帶薪休假、病假等?，F(xiàn)金獎勵：午餐補貼、節(jié)日補貼等。服務(wù)獎勵：如自助計劃資助、娛樂項目、旅游項目、健康項目、財務(wù)和法律咨詢等。蘋果公司以中國風(fēng)俗文化為基礎(chǔ)，提供的補貼福利包括：午餐補貼：公司發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元，隨每月工資統(tǒng)一發(fā)放。節(jié)日補貼：元旦公司組織聚餐；勞動節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)、清明節(jié)公司給予員工50100的節(jié)日補貼，隨當(dāng)月的工資一同發(fā)放；端午節(jié)公司給每位員工發(fā)放粽子，中秋節(jié)公司給每位員工發(fā)放月餅和水果；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀(jì)念品（護膚品或者生活用品）；生日補貼：員工過生日，公司送賀卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。員工大事補貼：當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時， 公司給予員工禮金或慰問金200元。休假福利包括：在蘋果連續(xù)工作一年以上的員工，可享受帶薪年休假，工齡滿一年但不滿十年的員工，每年休假的假期為5天，已滿十年不滿二十年的，年休假10天，已滿20年的年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 （4）以下情況不予安排年休假： ①累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； ②累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的 ③累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。（5）婚假： ①員工達到法定年齡結(jié)婚，可享受3天婚假； ②員工達到晚婚年齡結(jié)婚的（男員工滿25周歲，女員工滿23周歲）（6）產(chǎn)假、哺乳假： ①女員工符合國家計劃生育政策生育時享受產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假 15天； ②難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)者，增加15天；生育多胞胎者，在90天的基礎(chǔ)上每 多生育一嬰，產(chǎn)假增加15天； ③女員工產(chǎn)假期滿，因身體原因不能工作的，經(jīng)縣（區(qū)）級以上醫(yī)院證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照員工患病的相關(guān)規(guī)定處理。（7）工傷假：員工因工負傷，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，經(jīng)勞動行政部門認定后，可請工傷假；（8）喪假： ①員工直系親屬（雙方父母、配偶、子女）死亡，可給假13天； ②雙方外祖父母、祖父母死亡，可給假1天； ③其他親屬死亡，須請假者，按事假處理； (1)目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。 (2)本公司的薪酬制度，充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則，在控制人工成本的前提下，建立了分層分類的薪酬管理體系。(3)對于員工來說，同行業(yè)中較高的薪酬待遇，企業(yè)給予員工較好的福利待遇和良好的成長環(huán)境，是他們更加衷心和熱愛公司，更加認同公司的組織文化，并且希望通過自己的努力給公司一個良好的未來并獲得自己的晉升空間，真正的將企業(yè)的利益與員工的利益相結(jié)合。(4)對公司而言，充分的考慮了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術(shù)和手段的超前性提佛那個人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。同時將大大提高企業(yè)開拓市場和活力能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競爭氛圍。通過崗位分析、崗位評價以及在此基礎(chǔ)上的崗位工資水平的重新核算，解決了公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的公平性問題，有了以崗位評價為基礎(chǔ)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司在人才引用時有了評判標(biāo)準(zhǔn)，新老員工之間的薪酬內(nèi)部公平性問題得到了妥善的解決，消除了新老員工之間的隔閡和工作時的配合問題，為公司的文化氛圍創(chuàng)建和工作效率奠定了良好的基礎(chǔ)，為公司的更好發(fā)展提供了有效的保障。通過對管理、專業(yè)、技術(shù)、事務(wù)職群薪酬結(jié)構(gòu)進行改革，引入部門績效與個人績效相結(jié)合的雙重考核模式，大大提高了薪酬制度對員工工作的激勵性，部門考核減少了同部門之間員工的互相猜忌，增進了部門之間員工的相互交流和情感，更加促進了部門間員工的合作，促進員工團隊合作精神的形成，并且挺高了員工對整個企業(yè)運作效果的充分關(guān)注，個人考核消除了在經(jīng)濟學(xué)中所謂搭便車現(xiàn)象的發(fā)生，通過對于員工個人績效的評判，實現(xiàn)對個人績效工資的差異化，實現(xiàn)公平性。本公司現(xiàn)在所采用的薪酬制度，還是比較科學(xué)和具備公平性的。第一 ：人力資源的專業(yè)化和制度:蘋果公司運用專業(yè)的iHR人力資源管理系統(tǒng)1997年，喬布斯重掌蘋果公司時，互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯(lián)網(wǎng)熱潮中蘊含的商機。與此同時，為了扭轉(zhuǎn)虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下，蘋果公司的iHR人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。 起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運行人力資源管理系統(tǒng)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效。后來，隨著業(yè)務(wù)的全球擴展，蘋果公司開始運用互聯(lián)網(wǎng)(internet)來進行人力資源管理，從而實現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。第二：人本管理 其一、以人為本的員工幫助中心 蘋果公司專門設(shè)立員工幫助中心來處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問題，都可以隨時通過iPod、iPhone、iPad向員工 幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答；員工對答復(fù)不滿意時，可以進一步追問，直到把問題徹底解決為止。為員工的學(xué)習(xí)、工作、生活 帶來了極大的便利。 同時，由于員工幫助中心的高效運作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時間來進行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓(xùn)基地，新員工在幫助中心可以快速學(xué)習(xí)到人力資源部的日常工作內(nèi)容。 其二、自我管理的員工福利計劃 1996年，蘋果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運行福利登記系統(tǒng) FBE(FlexBenefis Enrollment)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，向員工提供了高