戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案-資料下載頁
2025-01-06 21:04本頁面
【正文】 人” ； 勞動(dòng)關(guān)系管理 ，旨在管理人、裁人，幫助組織形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。 人力資源職能關(guān)系 人力資源管理是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、利用（用人）和保持（留人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。人力資源管理上述職能之間 相互銜接、相互作用、相互影響 ，共同形成人力資源管理的有效體系。 47 系統(tǒng)優(yōu)化原理 ? 用系統(tǒng)理論來分析 ， 組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個(gè)有機(jī)的整體 ， 可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢 。 能級(jí)層序原理 （ 能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 ） ? 具有不同能力的人 ， 應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上 ， 給予不同的權(quán)利和責(zé)任 ， 實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng) HRM基本原理 48 要素有用原理 ? 在人力資源開發(fā)與管理中 ， 任何要素 （ 人員 ） 都是有用的 ， 關(guān)鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 互補(bǔ)增值原理 ? 人作為個(gè)體 ， 各有長短 ， 不可能十全十美； 工作往往是由群體承擔(dān)的 ， 作為群體 ， 完全可以通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢 。 49 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 ? 在人力資源的管理中 ， 人與物的不適應(yīng)是絕對(duì)的 ， 適應(yīng)是相對(duì)的 ， 從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的過程 。 系統(tǒng)動(dòng)力原理 （ 激勵(lì)強(qiáng)化原理 ） ? 指在人力資源管理活動(dòng)中 ， 通過物質(zhì)的 、 精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng) ， 激發(fā)人的工作熱情 ， 調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性 ， 強(qiáng)化期望行為 ， 從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 。 50 公平競爭原理 ? 指對(duì)競爭各方從同樣的起點(diǎn) ， 用同樣的規(guī)則 ， 公正地進(jìn)行考核 、 錄用和獎(jiǎng)懲的競爭方式 。 信息催化原理 ? 信息能增強(qiáng)人們的希望與追求 ， 激發(fā)工作熱情和動(dòng)力 。 來自環(huán)境的信息可使得員工的愉快和順暢 ， 間接的影響生產(chǎn)效率 。 51 主觀能動(dòng)原理 ? 人是有生命的 、 有思想的 、 有感情的 、 有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體 ， 不要把職工當(dāng)成機(jī)器人看待 ， 而要高度重視人的主觀能動(dòng)性的開發(fā) 。 文化凝聚原理 ? 組織的目標(biāo) 、 道德 、 精神 、 風(fēng)氣 、 哲學(xué) 、 制度 、 形象這些精神文化條件 ， 是組織凝聚力的根本 ， 缺了它無法滿足成員的社交 、 尊重 、 自我實(shí)現(xiàn) 、 超越自我等精神需要 。 Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè) Z集團(tuán)是中國中南部地區(qū)的一家著名大型國有企業(yè) ， 該公司以生產(chǎn)中高檔香煙而為大眾所熟知 。 由于該公司是其所在省重點(diǎn)扶持的大型國有企業(yè) ，而在政策上受到一系列的優(yōu)待 ， 同時(shí)由于該公司企業(yè)家的遠(yuǎn)見卓識(shí) ， 使該公司在最近幾年中獲得了飛速成長 ， 其品牌價(jià)值也迅速攀升 。 但另一方面 ，該公司缺乏現(xiàn)代化 、 系統(tǒng)化的人力資源管理制度 ， 使得該公司吸納 、 保留和激勵(lì)員工的能力始終得不到提升 。 隨著該公司的進(jìn)一步成長 ， 越來越需要重新構(gòu)建其人力資源管理系統(tǒng) 。 于是該公司聘請(qǐng)了國內(nèi)著名咨詢公司為其進(jìn)行戰(zhàn)略 、 組織和人力資源系統(tǒng)的改造 ， 形成了人力資源管理的三大機(jī)制和六大系統(tǒng) ， 并將其寫入了企業(yè)的綱領(lǐng)性文件 。 其具體內(nèi)容如下： 一 、 人力資源管理的三大機(jī)制 競爭淘汰機(jī)制：破除身份所有制 ， 實(shí)行零成本身份轉(zhuǎn)換 ， 通過競爭淘汰優(yōu)化企業(yè)生態(tài) ， 逐步實(shí)現(xiàn)從官本位向人才價(jià)值本位的過渡 。 激勵(lì)機(jī)制：尊重員工合理的利益追求 ， 倡導(dǎo)為強(qiáng)者喝彩 ， 建立以業(yè)績 、能力為主導(dǎo) ， 以物質(zhì)激勵(lì)為主 、 精神激勵(lì)為輔的多元價(jià)值分配體系 ， 打破高水平的 “ 大鍋飯 ” 制度 ， 讓真正為做出貢獻(xiàn)的人過上幸福生活 。 在價(jià)值分配中始終堅(jiān)持：看過程更看結(jié)果 ， 看表現(xiàn)更看業(yè)績 ， 看個(gè)體更看團(tuán)隊(duì) 。 【案例分析】 【 案例分析 】 （續(xù)） 評(píng)價(jià)約束機(jī)制：建立以目標(biāo)責(zé)任為核心的評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ， 通過目標(biāo)分解 ，傳遞市場壓力；通過目標(biāo)監(jiān)控 ， 確保生產(chǎn)運(yùn)行；將任務(wù)指標(biāo)的完成情況與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤 ， 激發(fā)員工動(dòng)力 ， 促進(jìn)目標(biāo)完成 。 二 、 人力資源管理的六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定主業(yè)人才隊(duì)伍和其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng) 、 儲(chǔ)備和開發(fā) ， 合理規(guī)劃內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn) ， 奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ) 。 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)：從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ，總結(jié)各類高績效員工的素質(zhì)模型 ， 使人才招聘和選拔建立在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上 ， 將合適的人放到合適的崗位 。 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 牽引員工不斷進(jìn)步 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供依據(jù) . 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：建立分層分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系 ， 對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) ， 對(duì)中基層管理者的考核強(qiáng)調(diào)行為過程 。 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)：員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) ， 付出的價(jià)值越大 ， 回報(bào)就越高 。 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：開放多條職業(yè)通道 ， 并針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。 【 案例分析 】 （續(xù)） ?討論題 1. Z集團(tuán)是否形成了一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)？ 2. Z集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建基礎(chǔ)是什么？ 3. Z集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)由哪些模塊構(gòu)成，其特點(diǎn)是什么？
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