it公司ipd集成產(chǎn)品開發(fā)跨部門團(tuán)隊成員考核激勵制度-資料下載頁
2025-05-26 15:23本頁面
【導(dǎo)讀】試點項目所涉及到的功能部門其他主管。季度作為教練員，強調(diào)提升下屬能力，推動下屬更好。績效承諾的達(dá)成情況。部門等360度調(diào)查意見）。隊的整體績效影響團(tuán)隊成員的績效。PDT經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員同時參加以上。兩種形式的考核。出，按季度或年度對員工進(jìn)行考核。與其年中、年度述職掛鉤。目目標(biāo)的支持和支撐功能部門KPI的完成情況。見，按公司比例進(jìn)行均衡，整合出考核結(jié)果。IPMT主要針對DCP的執(zhí)行情況，績效目標(biāo)的設(shè)置是牽引整個工作前進(jìn)的。工作必須是明確和有時間限制的；錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。在該階段主管應(yīng)注重在。度、周工作日志制度等。信息來源詳見第五章。原則上一級考核者對考核結(jié)果的公正、合理。關(guān)人員負(fù)有提供客觀事實依據(jù)的責(zé)任。改進(jìn)”的還需特別制定限期改進(jìn)計劃。
【正文】 成遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了期初共同承諾的目標(biāo)，并且最終結(jié)果對組織的目標(biāo)具有明顯的積極影響。 2）良好 :各項指標(biāo)都達(dá)到承諾要求，部分指標(biāo)的達(dá)成超出了期初共同承諾的目標(biāo)。 3）正常 :各項指標(biāo)都達(dá)到承諾要求。 4）需改進(jìn) :部分指標(biāo)未達(dá)到承諾要求，需要及時的、相當(dāng)大的和持久的提高。 考核等級比例要求： 1）項目階段考評結(jié)果嚴(yán)格按照項目各階段的預(yù)定目 標(biāo)達(dá)成情況做評價，比例僅作參考，不作嚴(yán)格限定。 2）基于季度 /年度的考核結(jié)果按正態(tài)分布要求 杰出 :10%；良好： 40%；正常 45%；需改進(jìn)： 5%。 具體操作可按照以下方式進(jìn)行： ◇根據(jù)部門組織績效的考核等級確定該部門的考核等級分配比例是否做調(diào)整。 ◇根據(jù)員工的績效目標(biāo)達(dá)成情況與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定員工的考核等級。 【考核結(jié)果應(yīng)用】 階段考核結(jié)果： 項目組根據(jù)項目的階段考評結(jié)果（在項目的里程碑或大的檢查點）發(fā)放項目階段獎金，團(tuán)隊成員的 階段獎金與團(tuán)隊績效及個人階段考核結(jié)果直接掛鉤。團(tuán)隊項目階段目標(biāo)未達(dá)到，所有項目成員都沒有項目 階段獎金。 具體操作由 PDT經(jīng)理制定分配方案， IPMT審核批準(zhǔn)后實施。 季度考核結(jié)果： 季度考核結(jié)果可影響員工的季度浮動獎金，季度浮動獎金由功能部門根據(jù)本部門考核指標(biāo)體系及獎金方案的成熟度，自行建議實施日期，報總裁辦公會議評審后具體執(zhí)行。 參加跨部門團(tuán)隊工作的人員可同時享有項目階段獎及部門季度獎，季度獎取決于功能部門有無實行季度獎，項目獎取決于項目團(tuán)隊績效及員工的個人績效 。 年度考核結(jié)果： 個人年度考核結(jié)果與組織績效共同影響員工的個人年度獎金。 第七章 附 則 【解釋、修訂和廢止】 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。 【生效】 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。 二○○○年十月十八日
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