【正文】 險(xiǎn) 高薪和晉升：公司通過借助于激勵(lì)性的企業(yè)制度安排和組織設(shè)置來實(shí)現(xiàn)人力資本的跳讀和使用，將崗位培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)結(jié)合起來，給予企劃主管可觀的工資增長(zhǎng)和晉升機(jī)會(huì)，將崗位培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)結(jié)合起來，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，為員工的個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件，同時(shí)真正提高企業(yè)效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏，從而達(dá)到規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的目的。 職業(yè)生涯規(guī)劃：從培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)方面來說，除了對(duì)市場(chǎng)部產(chǎn)品企劃主管進(jìn)行電子商務(wù)、產(chǎn)品企劃方面的培訓(xùn)之外還可以增加管理技巧、部門溝通以及壓力排解方面對(duì)個(gè)人的普適性培訓(xùn)，為企業(yè)這些未來的管理人員提供一些促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的課程，從而滿足員工對(duì)未來發(fā)展美好遠(yuǎn)景的需要。 (五）受訓(xùn)后考核 可規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、成果轉(zhuǎn)化風(fēng)險(xiǎn)安排考核項(xiàng)目，檢驗(yàn)員工在培訓(xùn)中的所學(xué)。一方面能夠看到培訓(xùn)是否能達(dá)成預(yù)期效果，規(guī)避培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也能使員工再次回顧所學(xué)知識(shí)和技能，以便日后能更好的運(yùn)用于市場(chǎng)部產(chǎn)品企劃工作中去。 六、培訓(xùn)評(píng)估方案 （一）培訓(xùn)評(píng)估原則目標(biāo)性原則 目標(biāo)性原則是決定并保證評(píng)估活動(dòng)正確取向的準(zhǔn)則。要保證這一正確取向，就要求參與評(píng)估的人員牢記培訓(xùn)目的和評(píng)估的基本要求，不要把全員參與、氣氛熱烈、領(lǐng)導(dǎo)重視、投資量大、教員名氣大、報(bào)紙宣傳等作為培訓(xùn)成功的標(biāo)準(zhǔn)。這些表面的形式與培訓(xùn)評(píng)估的目的與要求是完全相悖的。 　　實(shí)用性原則 實(shí)用性原則是指評(píng)估要易于培訓(xùn)參與者接受，評(píng)估所需費(fèi)用和時(shí)間要比較合理，方法要操作簡(jiǎn)便，要有利于降低成本，評(píng)估要注重實(shí)效。 　　連續(xù)性原則 連續(xù)性原則是指培訓(xùn)評(píng)估是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、連續(xù)的工作，只有這樣，評(píng)估才能真正發(fā)揮作用，給予管理者、受訓(xùn)者、教師以持續(xù)的動(dòng)力和壓力。 　　客觀性原則 客觀性原則是指評(píng)估人員在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，要堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的態(tài)度，真實(shí)地反映出培訓(xùn)的客觀效果。只有客觀、公正的培訓(xùn)評(píng)估，才能推動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效開展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二）培訓(xùn)評(píng)估目的對(duì)溝通培訓(xùn)成果和培訓(xùn)目標(biāo)之間的差距進(jìn)行判斷評(píng)估出前期培訓(xùn)的效果與培訓(xùn)的不足，為改進(jìn)培訓(xùn)工作提出建設(shè)性意見 證明該次培訓(xùn)的價(jià)值，為后續(xù)培訓(xùn)提供依據(jù) （三）制定培訓(xùn)評(píng)估的方案 評(píng)估時(shí)間：培訓(xùn)完之后的一星期 評(píng)估地點(diǎn)：海爾公司青島總部 評(píng)估人員：人力資源部主管及經(jīng)理以上干部 （四）評(píng)估方案的實(shí)施 以柯氏四層次模型為主導(dǎo)，按照此模型的框架進(jìn)行培訓(xùn)方案的實(shí)施柯氏四層次模型層次指標(biāo)過程重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估單位階段時(shí)間1反應(yīng)學(xué)習(xí)過程受訓(xùn)者的滿意程度問卷調(diào)查、面談、觀察培訓(xùn)單位課程進(jìn)行2學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)過程知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲學(xué)習(xí)測(cè)驗(yàn)、問卷調(diào)查、模擬練習(xí)、座談、心得報(bào)告、發(fā)表文章培訓(xùn)單位課程結(jié)束3行為行為轉(zhuǎn)變過程工作中的行為改進(jìn)問卷調(diào)查、直屬主管，同仁或部署訪談學(xué)員的單位主管三個(gè)月之后或現(xiàn)行績(jī)效追蹤系統(tǒng)的運(yùn)作4結(jié)果行為轉(zhuǎn)變過程受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)個(gè)人與組織之績(jī)效指標(biāo)，成本效益組織資料分析與衡量學(xué)員的單位主管一年或半年或現(xiàn)行績(jī)效追蹤系統(tǒng)的運(yùn)作 反應(yīng)層面 評(píng)估內(nèi)容：受訓(xùn)成員的滿意程度 評(píng)估示例：對(duì)老師及其教學(xué)方法是否喜歡，對(duì)選取的案例是否感興趣，游戲能否吸引你，實(shí)戰(zhàn)演練感覺如何，還有就是對(duì)報(bào)紙《海爾人》的評(píng)價(jià)等?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查和小組座談的形式來了解。學(xué)習(xí)層面 評(píng)估內(nèi)容：受訓(xùn)成員在知識(shí)技能、態(tài)度以及行為方式上的收獲 評(píng)估示例：在培訓(xùn)中自己是不是更加主動(dòng)去學(xué)習(xí)了，在工作中的處事方式是不是更加成熟了，這里可以通過對(duì)培訓(xùn)期間的課堂表現(xiàn)和培訓(xùn)后的工作狀態(tài)來考量，另外就是基本業(yè)務(wù)流程的熟悉情況，電子商務(wù)知識(shí)的掌握程度的考評(píng)，這方面可通過培訓(xùn)后的筆試來考量。 行為層面 評(píng)估內(nèi)容：受訓(xùn)成員在今后工作中的行為改進(jìn) 評(píng)估示例：受訓(xùn)成員上下級(jí)及其同級(jí)對(duì)其培訓(xùn)后工作行為上的評(píng)價(jià)，也就是通過直屬主管直接下屬還有同仁的訪談來進(jìn)行 結(jié)果層面 評(píng)估內(nèi)容：受訓(xùn)成員獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或者他的工作績(jī)效 評(píng)估示例：主要通過考核個(gè)人與組織的績(jī)效指標(biāo)還有企業(yè)收益 （五）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫 培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。 學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)成效如何，好在哪里，不好的原因又是什么 培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。 （六）培訓(xùn)總結(jié) 培訓(xùn)總結(jié)包括幾個(gè)方面的內(nèi)容，主要是參與學(xué)員的受訓(xùn)效果以及他們的學(xué)習(xí)態(tài)度，對(duì)于受訓(xùn)效果好的或者學(xué)習(xí)效果好的學(xué)員應(yīng)給予物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，則給予一定的懲罰；然后是我們的培訓(xùn)課程或者項(xiàng)目，好的培訓(xùn)課程要保留，不好的要舍棄；最后是培訓(xùn)講師的總結(jié)，授課沒有效果的老師在我們今后的培訓(xùn)中將不予以聘用。 信息反饋培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。以下是我們制定的一個(gè)簡(jiǎn)單的反饋流程圖： 加大支持力度管理層 是培 訓(xùn) 是否產(chǎn)生好的培訓(xùn)效果 培 完善修改產(chǎn)生更好的培訓(xùn)項(xiàng)目人力資源部 訓(xùn) 效 否 果 反 再接再勵(lì)，在以后的工作中爭(zhēng)取更大的進(jìn)步 饋 是受訓(xùn)學(xué)員 是否產(chǎn)生好的培訓(xùn)效果 認(rèn)真總結(jié)反思，缺點(diǎn)要改正，不足要彌補(bǔ)，爭(zhēng)取能在下次的培訓(xùn)中出好成績(jī) 否 專業(yè)整理分享