【導(dǎo)讀】眾觀國內(nèi)外大型、優(yōu)秀的企業(yè)，無一不把企業(yè)人力資源的開發(fā)作為企業(yè)長期生存發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)這一項目在國外已經(jīng)被廣泛采用多年，如施樂公司通過培訓(xùn)獲取競爭優(yōu)勢，摩托羅拉公司一年花費6億美元用于員工培訓(xùn)；在國內(nèi)，海爾集團基于“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立能夠充分開發(fā)員工活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展的培訓(xùn)機制。可見，員工培訓(xùn)的重要性日益明顯。首先，本文在第一部分緒論中闡述了員工培訓(xùn)的重要性和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；其次，概述目前招商銀行新進員工培訓(xùn)的方案，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的實施和實施效果；再次，是分析當(dāng)前員工培訓(xùn)機制存在的問題，并進行優(yōu)勢分析；

　　

【正文】 行會有固定的培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。若有額外開支，由分行人力資源部門向總行申請，撥出培訓(xùn)經(jīng)費。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。激勵能夠使員工工作更有動力，獲得獎勵時能夠滿足其成功感從而激發(fā)其斗志。所以在培訓(xùn)時給予學(xué)員適當(dāng)?shù)募?，可以有效激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)斗志，提高學(xué)習(xí)的主動性。想激勵員工，必須了解其動機或需求。對于剛走入職場的畢業(yè)生來說，能夠獲得他人的認同和贊揚是很有效的激勵。示范激勵 通過優(yōu)秀員工或其他優(yōu)秀學(xué)員的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響新員工。 尊重激勵 尊重新員工的價值取向和獨立人格，令他感覺受到尊重和禮貌對待，達到一種知恩必報的效果。榮譽激勵 對新員工勤奮態(tài)度和獲得優(yōu)秀成績予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、評選優(yōu)秀學(xué)員、標(biāo)兵等。關(guān)心激勵 對新員工尤其是外地來這里的表示工作和生活的關(guān)心，如舉辦聚會、組織旅游、娛樂活動等。競爭激勵 提倡學(xué)員之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。物質(zhì)激勵 給予優(yōu)秀學(xué)員適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，激勵學(xué)員的競爭。處罰 對經(jīng)常遲到早退，態(tài)度懶散，不專心學(xué)習(xí)，違反規(guī)章制度等學(xué)員通過通報批評或警告等方式，責(zé)令其改正培訓(xùn)導(dǎo)師構(gòu)成：由招行內(nèi)具備豐富工作經(jīng)驗、淵博學(xué)識并且有一定教學(xué)經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)干部、各部門業(yè)務(wù)骨干、同行相關(guān)專業(yè)人士擔(dān)任兼職教師，還可邀請往屆優(yōu)秀學(xué)員分享培訓(xùn)心得和工作感受。培訓(xùn)形式：當(dāng)前招行培訓(xùn)形式分為戶內(nèi)和戶外培訓(xùn)，戶內(nèi)培訓(xùn)采取的形式主要是導(dǎo)師課堂教授，戶外培訓(xùn)是拓展。這種培訓(xùn)方式的好處是所教授的知識重點突出，導(dǎo)師容易控制課堂和課程的進度，對于學(xué)員來說較易于把握培訓(xùn)內(nèi)容，難度不大。但缺點是容易變成填鴨式教學(xué)，學(xué)員對培訓(xùn)的形式不感興趣，導(dǎo)致對所學(xué)內(nèi)容的接受程度不深，一知半解，效果不明顯。因此，本人設(shè)計了加入課堂培訓(xùn)游戲、模擬工作現(xiàn)場和親臨崗位進行現(xiàn)場觀摩教學(xué)。希望通過這樣的形式能夠增加培訓(xùn)的實際性，讓學(xué)員活學(xué)活用，對所學(xué)內(nèi)容深刻領(lǐng)悟、掌握，從而提高培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)的目的最終還是要學(xué)員掌握上崗操作所應(yīng)該掌握的業(yè)務(wù)知識與技能，同時若能夠在培訓(xùn)的過程當(dāng)中培養(yǎng)出真摯的友誼，增強集體主義精神和團隊合作精神，這對招行為來的發(fā)展將會大有益處。因此，如何讓學(xué)員增強動手能力與創(chuàng)新能力，是培訓(xùn)內(nèi)容所圍繞的中心。第一：行內(nèi)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)或培訓(xùn)師向新員工介紹招行的歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)的文化、目標(biāo)等方面，對新員工提出要求和希望。第二：向新員工詳細說明招行的規(guī)章制度、員工手冊、薪酬福利、工作環(huán)境和發(fā)展前景，讓他們對自己的切身利益有個基本的了解。第三：職位說明及職業(yè)必備培訓(xùn)：人力資源部負責(zé)要向新員工詳細說明職位說明包括對工作流程、工作上下關(guān)系及相關(guān)規(guī)范、工作合作伙伴等的介紹，以及對績效考核、晉職、加薪等規(guī)定的詳細說明，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。由部門主管指導(dǎo)各崗們新員工應(yīng)掌握的工作方法和工作技能。第四：開展一些團隊的素質(zhì)訓(xùn)練，增強新員工的團隊精神。第五：由人力資源部門對新員工進行業(yè)務(wù)知識和工作技能的考核。為更好地增強員工之間的團隊精神，使培訓(xùn)形式更生動，本人設(shè)計了以下四個活動：活動一：讓新員工參加戶外拓展，為期2～3天。如何幫助新員工迅速融入團隊，認同并接受企業(yè)文化，熟悉本職工作,保障企業(yè)的品質(zhì)和品牌是每個人力資源部門在每年新人入職時都需要解決的問題，通過讓新員工參加戶外拓展，融入培訓(xùn)，能夠降低新員工在試用期內(nèi)的離職率 ,削減其對新的工作環(huán)境和其它同事的緊張感, 課程設(shè)置：《新員工素質(zhì)培訓(xùn)》。課程根據(jù)各公司針對新員工入職適應(yīng)環(huán)境太慢工作不佳的現(xiàn)狀，結(jié)合國外相關(guān)心理學(xué)研究理論及案例，在培訓(xùn)機構(gòu)多年培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，研發(fā)設(shè)計一套《新員工素質(zhì)培訓(xùn)》方案。主要目的是通過培訓(xùn)消除新員工之間及新老員工之間的陌生感，幫助新員工從過去的單方面的被動接受企業(yè)文化變成積極主動的以企業(yè)文化為方向考慮并解決問題，同時磨練員工的意志，提升他們的心理承受力，幫助他們迅速適應(yīng)新的工作崗位，在企業(yè)中體現(xiàn)自己的價值。活動二： 每個組織核心競爭力都不同，但有一項核心競爭力，是任何組織都不可缺少的，那就是創(chuàng)新！創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展最主要的動力來源，也是招行實現(xiàn)“因您而變”服務(wù)承諾的力量源泉。因此，培養(yǎng)新員工積極創(chuàng)新思維是培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)。 創(chuàng)新能力可通過拓展訓(xùn)練培訓(xùn)。探索創(chuàng)新的可能： （1）建立積極的態(tài)度 （2）探索真我 創(chuàng)新要從了解組織規(guī)則開始，了解資源是什么，在哪里。因此要去了解每個人的特質(zhì)、天賦、才能，欣賞與整合之。 （3）團隊動能潛力 引爆每個人最原始的創(chuàng)造潛能，并獲得團隊的力量與支持，使每個人的創(chuàng)意與想法獲得尊重與珍惜。突破框框思維 （1）創(chuàng)意思考 有創(chuàng)造力的人常利用超越邏輯的思考方式來解決問題，這其中包括想象力、直覺、情緒以及幽默感。因為過度依賴邏輯只會扼殺了創(chuàng)造力。（2）問題分析和解決 高績效的團隊不會以毫無創(chuàng)造性的方式來解決所有的問題，甚至不會處理到無關(guān)緊要的事務(wù)。（3）突破習(xí)慣領(lǐng)域 所謂習(xí)慣，乃是人們已學(xué)到而無須思考或決定的自動反應(yīng)，但習(xí)慣限制了思考的模式，所以大部分的人都不愿花時間使自己更富創(chuàng)造力。將創(chuàng)意變成事實 （1）流程改善（2）績效指標(biāo)管理 （3）專案管理活動三：培訓(xùn)游戲。在這個娛樂當(dāng)?shù)赖臅r代，已經(jīng)很少有人喜歡單調(diào)的說教了。適當(dāng)?shù)卦谂嘤?xùn)當(dāng)中設(shè)計小游戲，能夠幫助培訓(xùn)師們打破課堂的沉悶氣氛。這些游戲以提高員工全面素質(zhì)為目標(biāo)，分門別類加以設(shè)計，能幫助學(xué)員提高溝通能力，增強他們的團隊協(xié)作意識，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神。游戲可以設(shè)計成模擬現(xiàn)場工作環(huán)境進行職員與客戶的交流、模擬在銀行工作中常發(fā)生的一些情景，或者是一些能夠加強員工之間信任、情感的游戲。目的是使培訓(xùn)過程更加生動、有趣，令學(xué)員對學(xué)習(xí)過程提高興趣，更好地掌握所學(xué)內(nèi)容?；顒铀模含F(xiàn)場觀摩教學(xué)。正所謂“理論源于實踐”，“實踐檢驗真理”，只有通過親自到工作崗位，觀察學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)操作流程、技能，才能夠充分領(lǐng)悟所學(xué)的知識，親身體會到工作中所要面對的問題。例如現(xiàn)實中形形色色的客戶，他們不同的要求、不同的意見、不同的抱怨等等，只有親身體會，才能明白遇到相同情景時要如何處理。講師可根據(jù)現(xiàn)場的環(huán)境和突發(fā)事件進行即時的講解或者留作思考題，啟發(fā)學(xué)員的思維和提高解決問題的能力。此方法的好處是教學(xué)形式生動，學(xué)員能夠直觀地了解所學(xué)的知識，印象深刻。缺點是可控性較弱，需要講師有豐富的經(jīng)驗，能夠掌控教學(xué)的過程和學(xué)員的行為，同時所教學(xué)的部門給予配合，使教學(xué)過程能順利進行。通過以上四個活動，為培訓(xùn)的實施增加人性化的設(shè)計。從學(xué)員需求的角度著手，設(shè)計出既保證培訓(xùn)內(nèi)容能夠圓滿地完成，而又讓學(xué)員在不感覺壓力和負擔(dān)的情況下，充分地掌握和理解培訓(xùn)的內(nèi)容與業(yè)務(wù)技能。還能夠在培訓(xùn)期間大大地增進團員之間的友誼，提高團隊的集體主義精神和合作精神。在新員工培訓(xùn)結(jié)束時將由人力資源部培訓(xùn)中心組織一次考試，考試合格后分配到各工作崗位實習(xí)。同時還應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估，主要采用問卷調(diào)查法（見附錄），還可采用詢問、座談的方式了解學(xué)員培訓(xùn)后的體會和意見、建議。做培訓(xùn)效果評估不僅為學(xué)員建立了與招行溝通的渠道，使他們的意見能夠被采納和接受，并且收集到的數(shù)據(jù)與信息將反饋給人力資源部門，作為改進下一次培訓(xùn)方案的參考依據(jù)。結(jié) 論人員培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)的生存與發(fā)展起到關(guān)鍵作用。如何搞好企業(yè)員工培訓(xùn)，是一個十分重要的問題。本文以現(xiàn)代的培訓(xùn)理論為基礎(chǔ)，在理論的基礎(chǔ)上通過分析招商銀行新進員工培訓(xùn)體制的實施過程，結(jié)合理論知識和實際情況對培訓(xùn)方案進行再設(shè)計。從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)實踐和培訓(xùn)的激勵入手，設(shè)計出對銀行和員工都有利的方案。本文對招商銀行的培訓(xùn)機制改進有著實質(zhì)性的參考意義。本文的方案設(shè)計只是一個初步的嘗試，還有不少問題還需深入研究和改進，如企業(yè)員工培訓(xùn)設(shè)計怎樣和員工的個人職業(yè)規(guī)劃、員工個人事業(yè)發(fā)展有機地結(jié)合起來等。本文改進后的培訓(xùn)體系的效果、效益等方面沒得到真正的驗證，需要招行在日后的工作中對其進一步的檢查和驗證。參 考 文 獻[1]　顧英偉，楊春暉．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[F]．北京：電子工業(yè)出版社，2007：5367,8796,111．[2] [EB/OL]
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