【導(dǎo)讀】本人完全了解山東大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，校保留或向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，纛纛≥．矗_：0j；囊；：．．1、--。_Ij一．，：蘭o≤÷。2論文的框架與內(nèi)容???3．2研究方法??2l激勵(lì)的含義和目的?2．21內(nèi)容型激勵(lì)理論及其應(yīng)用????23綜合激勵(lì)模型?3．2．4年齡與職務(wù)結(jié)構(gòu)??????3．31管理人員現(xiàn)狀?????3．32普通員工現(xiàn)狀??3．5LH報(bào)社員工激勵(lì)機(jī)制存在問題及成因分析???4LH報(bào)社有效激勵(lì)管理的思路對(duì)策和設(shè)想方案??andmeans．．．．．．．?

　　

【正文】 ③樹立創(chuàng)新的典型 @樹立刨收的典型 ⑤樹立 持神文明的她型 目的：了解當(dāng)前辦公條什對(duì)員 1．積極性的影響。 ①辦公室環(huán)境 ①辦公 殳備先進(jìn)便利 辦公條件 @提供充足的工作信息 ④提供充足的資金、辦公 J； Ij 品、交通等丁作資源 ⑤穩(wěn)定、科學(xué)、執(zhí)行堅(jiān)定的制度 日的：了解員 1：對(duì)企業(yè)內(nèi)部人文環(huán)境的看法。 @領(lǐng)導(dǎo)與同事之間互相信任、坦誠(chéng)相特、信息通暢．能夠兌現(xiàn)承諾 @同事與同事之間和諧融洽、團(tuán)結(jié)友愛、且?guī)突ブ? 人文關(guān)懷 ③文體娛樂 i 舌動(dòng) @落實(shí)備類保險(xiǎn)、公積金情況 @對(duì)員工節(jié)假日、生日、健康、生活的關(guān)懷 4 均值比對(duì)法。對(duì)調(diào)查問卷采集的數(shù)據(jù)用 Excel 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算，采 用均值比對(duì)法，通過數(shù)據(jù)分析、圖形分析等形式，對(duì)各因素對(duì)應(yīng)的滿意度、期望 值進(jìn)行對(duì)比分析，查找問題并分析成因。 詳見 35． 1 節(jié) 1． 4 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 本文在非時(shí)政類報(bào)刊出版單位體制改革進(jìn)入具體實(shí)施階段的大背景’ F，用經(jīng) 典激勵(lì)理論．詳細(xì)分析了 L J 報(bào)社這樣一家特定企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題及 其成因，著眼于適應(yīng)轉(zhuǎn)企改制過渡階段和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展兩個(gè)實(shí)際，探索設(shè)計(jì)了激勵(lì)機(jī) 制的整體框架結(jié)構(gòu)及具體激勵(lì)措施。在設(shè)計(jì)這一整體框架的過程中，本文還有三 個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)：一是在對(duì)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，采取了。激勵(lì)因素重視度一滿意度 口 二元分布結(jié)構(gòu)圖”的研究方法，更直觀地反映了各激勵(lì)因素的現(xiàn)行效果及期望效 果，對(duì)于下一步有重點(diǎn)、有針 對(duì)性地制定激勵(lì)措搪起到重要指導(dǎo)作用：二是探索 設(shè)計(jì)了以月度考核 基本項(xiàng) 、季度考核 加分項(xiàng) 、年度考核 綜合項(xiàng) 為三個(gè) 基本模塊的績(jī)效考核機(jī)制及其考核結(jié)果的應(yīng)用；三是根據(jù)激勵(lì)的不同效果和員工 需求的不同層次，對(duì)福利激勵(lì)進(jìn)行了細(xì)分，研究了基本福利的保障作用和高級(jí)福 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 利的激勵(lì)作用的區(qū)別，認(rèn)為它們作用的重點(diǎn)分別是提高忠誠(chéng)度和提高積極性，并 針對(duì)基本福利、高級(jí)福利這兩個(gè)層 次福利激勵(lì)設(shè)計(jì)了不同的激勵(lì)措施。以上這些 對(duì)加強(qiáng) LH 報(bào)社及同類報(bào)社的人力資源管理具有一定的創(chuàng)新意義。 口 則在 1964 年給激勵(lì)的實(shí)質(zhì)作了這樣的說明：激勵(lì)是“一個(gè)過程，這個(gè)過程主宰著 人們??在多種自愿活動(dòng)的各選形式中所做出的抉擇”。 許多國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問題也做了大量研究。比 如，有學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)可以分 為狹義激勵(lì)和廣義激勵(lì)兩種。狹義激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)：廣義激勵(lì)是指通過運(yùn)用 某種手段，激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力和潛能，使其行為符合組 織所期望的目標(biāo)。也有學(xué)者認(rèn)為，所謂激勵(lì)是指由于需求、愿望、興趣、情感等 內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用，使人處于持續(xù)的興奮當(dāng)中，也就是平時(shí)所說的調(diào)動(dòng)人的積極性 問題。本文參照組織行為學(xué)，將激勵(lì)定義為管理者根據(jù)員工需要，通過設(shè)計(jì)適當(dāng) 口 的外部獎(jiǎng)酬彤式、工作環(huán)境、行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、 保持、歸化員工行為，挖掘其潛力，調(diào)動(dòng)其積極性與創(chuàng)造性，以有效實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)的過程。 激勵(lì)是組織管理的核心。激勵(lì)的最終日的，是通過凝聚人心，引導(dǎo)、規(guī)范員 工的行為．調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng) 性柬實(shí)現(xiàn)組織日標(biāo)。特別是現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越注重發(fā)揮“人”的作用和力 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 量．正在實(shí)現(xiàn)以“物”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。因此，怎樣運(yùn)用有效 的方法和手段，挖掘員工的內(nèi)在潛力，吸引和留住組織所需的人才，鼓勵(lì)先進(jìn)、 鞭策后進(jìn)，確保員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為當(dāng) 今人力資源管理的重要課題。 2． 2 激勵(lì)理論的分類 上世紀(jì)二三十年代以來，西方許多管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代 ● 管 理的實(shí)踐，對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵(lì)理論。 根據(jù)這些理論的形成時(shí)間、研究角度不同，可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì) 理論、行為改造型激勵(lì)理論三犬類。下面，對(duì)這三類激勵(lì)理論以及綜合激勵(lì)模型 作簡(jiǎn)要梳理和評(píng)述。 2,2． 1 內(nèi)容型激勵(lì)理論及其應(yīng)用 內(nèi)容型激勵(lì)理論是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及它如何推動(dòng)人的行為的理 論?！?3 這種理論認(rèn)為，需要是人類行為的原動(dòng)力，滿足需要會(huì)激起人們的動(dòng)機(jī)，因 此又被稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因 素理論、 奧爾德弗的 ERG 理論和麥克利蘭的成就需要理論。 1 馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕 ??哈羅德 ??馬斯洛于 1943 年初次提出了“需要層次”理論，他把人的 需要分為由低到高的五個(gè)層次，分別是生理的需要、安全的需要、歸屬和友愛的 需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。如圖 2． 1 所示。 E 圖 2 l 馬斯洛需要層次示意圖 五個(gè)層緞 1954 年，馬斯洛又進(jìn)一步把人的需要層次發(fā)展為七個(gè)層次，包括生理的需要， 安全的需要，歸屬與友愛的需要，尊重的需要，求知的需要，審美的需要和自我 實(shí)現(xiàn)的需要。如圖 2． 2 所示。 口 幽 2 2 馬斯洛需要層攻示意酗 七個(gè)層級(jí) 馬斯洛認(rèn)為，人在低層次需要得到部分滿足后，高層次 需要才能夠成為行為 的重要決定因素。七十需要層次按次序逐級(jí)上升。但這種需要層次上升的規(guī)律并 不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即并非一種需要 100％滿足后才會(huì)出現(xiàn)下一層次 需要。 這一理論在一定程度上反映了人的行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，對(duì)企業(yè)管理 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 者有效調(diào)動(dòng)人的積極性具有重要的啟發(fā)意義。但是，這一理論帶有一定的機(jī)械主 義色彩，往往注 意一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，而忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間 內(nèi)的多種需要，而多種需要之間又會(huì)互相矛盾，因此具有一定的局限性。 應(yīng)用馬斯洛的需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提，就是要了解員工 的需要到底是什么。?因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，要結(jié)合實(shí)際，注意差異性和 動(dòng)態(tài)性的變化，應(yīng)采用罪蹤性、經(jīng)常性的調(diào)研方式，及時(shí)了解員工的愿望和需求． 然 后 有 針 對(duì) 性 地 制 定 和 實(shí) 箍 激 勵(lì) 措 旅 。 如 表 2 ． 2 所示。 ． 表 2 2 需要層移：理論與激勵(lì)措旆 需要的層次 誘園 對(duì)應(yīng)采取的管理措施 生理的需要 薪水、健康的 I 作環(huán)境、福 身體保健、作息時(shí)問、住宅設(shè)施、福利、 利 設(shè)備 安全的需要 職位的保障、意外的防止 火業(yè)保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、意外保 險(xiǎn) 社交的需耍 良好的人際關(guān)系、團(tuán)體的接 協(xié)談制度、利潤(rùn)分配計(jì)劃、團(tuán)體活動(dòng)制度、 納、與組織的一致 且助盤制度、文娛活動(dòng)、教育訓(xùn)練計(jì)劃 口 尊重的需要 地位、名譽(yù)，權(quán)利、責(zé)任、 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng) 與他人薪水的相對(duì)高低 金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度 自我實(shí)現(xiàn)的需要 能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán) 執(zhí)簧參與制度、提案制度．研究發(fā)展計(jì)劃、 境、具有執(zhí)墟性的工作 勞資會(huì)議制度 2 赫茲伯格的雙因素理論 美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克 ??赫茨伯格提了雙因素理論．又 稱激勵(lì)一保健理論。 赫茨伯格在研究中發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意或不滿滿意的因素不盡相同，不滿意的 感覺通常由工作環(huán)境引起，而滿意的感覺往往由工作本身引起?；谶@個(gè)發(fā)現(xiàn)， 赫茲伯格把這兩種不同因素稱為激勵(lì)因素和保健因素。其中，激勵(lì)因素是指與工 作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素。激勵(lì)因素的改善，能使員工產(chǎn)生工作的滿意感． ● 有助于調(diào)動(dòng)員工積極性。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這類需要 得不到基本滿足，會(huì)導(dǎo)致 員工的不滿．甚至挫傷其積極性；而滿足這些需要?jiǎng)t只 能防止員工不滿。根據(jù)這一理論，調(diào)動(dòng)人的積極性必須在“滿意”二字上做文章。 赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意――不滿意觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面是沒有滿 意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。人們對(duì)外部條件滿意，稱為 M 接滿足，它可 激勵(lì)機(jī)制時(shí)要多措并舉，注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用，比如，采取物質(zhì)激勵(lì)和 精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，一方面