【正文】 滿意的對立面是沒有滿 意，不滿意的對立面是沒有不滿意。根據(jù)這一理論，調(diào)動人的積極性必須在“滿意”二字上做文章。激勵因素的改善，能使員工產(chǎn)生工作的滿意感． ● 有助于調(diào)動員工積極性?；谶@個發(fā)現(xiàn)， 赫茲伯格把這兩種不同因素稱為激勵因素和保健因素。 ． 表 2 2 需要層移：理論與激勵措旆 需要的層次 誘園 對應(yīng)采取的管理措施 生理的需要 薪水、健康的 I 作環(huán)境、福 身體保健、作息時問、住宅設(shè)施、福利、 利 設(shè)備 安全的需要 職位的保障、意外的防止 火業(yè)保險、退休保險、健康保險、意外保 險 社交的需耍 良好的人際關(guān)系、團體的接 協(xié)談制度、利潤分配計劃、團體活動制度、 納、與組織的一致 且助盤制度、文娛活動、教育訓(xùn)練計劃 口 尊重的需要 地位、名譽，權(quán)利、責(zé)任、 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎 與他人薪水的相對高低 金制度、選拔進修制度、委員會參與制度 自我實現(xiàn)的需要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán) 執(zhí)簧參與制度、提案制度．研究發(fā)展計劃、 境、具有執(zhí)墟性的工作 勞資會議制度 2 赫茲伯格的雙因素理論 美國行為科學(xué)家弗雷德里克 ??赫茨伯格提了雙因素理論．又 稱激勵一保健理論。?因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，要結(jié)合實際，注意差異性和 動態(tài)性的變化，應(yīng)采用罪蹤性、經(jīng)常性的調(diào)研方式，及時了解員工的愿望和需求． 然 后 有 針 對 性 地 制 定 和 實 箍 激 勵 措 旅 。但是，這一理論帶有一定的機械主 義色彩，往往注 意一個人各種需要之間的縱向聯(lián)系，而忽視了一個人在同一時間 內(nèi)的多種需要，而多種需要之間又會互相矛盾，因此具有一定的局限性。但這種需要層次上升的規(guī)律并 不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即并非一種需要 100％滿足后才會出現(xiàn)下一層次 需要。 口 幽 2 2 馬斯洛需要層攻示意酗 七個層級 馬斯洛認為，人在低層次需要得到部分滿足后，高層次 需要才能夠成為行為 的重要決定因素。 E 圖 2 l 馬斯洛需要層次示意圖 五個層緞 1954 年，馬斯洛又進一步把人的需要層次發(fā)展為七個層次，包括生理的需要， 安全的需要，歸屬與友愛的需要，尊重的需要，求知的需要，審美的需要和自我 實現(xiàn)的需要。 1 馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕 ??哈羅德 ??馬斯洛于 1943 年初次提出了“需要層次”理論，他把人的 需要分為由低到高的五個層次，分別是生理的需要、安全的需要、歸屬和友愛的 需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要?！?3 這種理論認為，需要是人類行為的原動力，滿足需要會激起人們的動機，因 此又被稱為需要理論。下面，對這三類激勵理論以及綜合激勵模型 作簡要梳理和評述。 2． 2 激勵理論的分類 上世紀二三十年代以來，西方許多管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代 ● 管 理的實踐，對激勵問題進行了研究，形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。特別是現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越注重發(fā)揮“人”的作用和力 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 量．正在實現(xiàn)以“物”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。 激勵是組織管理的核心。也有學(xué)者認為，所謂激勵是指由于需求、愿望、興趣、情感等 內(nèi)在動機的作用，使人處于持續(xù)的興奮當中，也就是平時所說的調(diào)動人的積極性 問題。比 如，有學(xué)者認為，激勵可以分 為狹義激勵和廣義激勵兩種。 口 則在 1964 年給激勵的實質(zhì)作了這樣的說明：激勵是“一個過程，這個過程主宰著 人們??在多種自愿活動的各選形式中所做出的抉擇”。激勵因素重視度一滿意度 口 二元分布結(jié)構(gòu)圖”的研究方法，更直觀地反映了各激勵因素的現(xiàn)行效果及期望效 果，對于下一步有重點、有針 對性地制定激勵措搪起到重要指導(dǎo)作用：二是探索 設(shè)計了以月度考核 基本項 、季度考核 加分項 、年度考核 綜合項 為三個 基本模塊的績效考核機制及其考核結(jié)果的應(yīng)用；三是根據(jù)激勵的不同效果和員工 需求的不同層次，對福利激勵進行了細分，研究了基本福利的保障作用和高級福 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 利的激勵作用的區(qū)別，認為它們作用的重點分別是提高忠誠度和提高積極性，并 針對基本福利、高級福利這兩個層 次福利激勵設(shè)計了不同的激勵措施。 詳見 35． 1 節(jié) 1． 4 論文的創(chuàng)新點 本文在非時政類報刊出版單位體制改革進入具體實施階段的大背景’ F，用經(jīng) 典激勵理論．詳細分析了 L J 報社這樣一家特定企業(yè)在激勵機制方面存在的問題及 其成因，著眼于適應(yīng)轉(zhuǎn)企改制過渡階段和長遠發(fā)展兩個實際，探索設(shè)計了激勵機 制的整體框架結(jié)構(gòu)及具體激勵措施。 領(lǐng)導(dǎo)與同事之間互相信任、坦誠相特、信息通暢．能夠兌現(xiàn)承諾 同事與同事之間和諧融洽、團結(jié)友愛、且?guī)突ブ? 人文關(guān)懷 ③文體娛樂 i 舌動 落實備類保險、公積金情況 對員工節(jié)假日、生日、健康、生活的關(guān)懷 4 均值比對法。 ① 1．作 n 由度和發(fā)揮空間 有參與決策和制定政策的機會 成就動機 ③『：作難度 ④】酢強度 ⑤在這里 f：作未來會有很好的發(fā)展空間 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 ①樹立突出貢獻的典型 ②樹立質(zhì)鼉的典弛 行為表彰 ③樹立創(chuàng)新的典型 樹立刨收的典型 ⑤樹立 持神文明的她型 目的：了解當前辦公條什對員 1．積極性的影響。 袁 I． 1 調(diào)卉問卷 殳計結(jié)構(gòu) ①與同行業(yè)相比薪資水平 薪資分配的合理性 薪資激勵 福利 ④年終獎 獎憂罰劣的公平性 日的：了解員丁對個人發(fā)展的看法。一般 3 分 ，較高 4 分 ，非常高 5 分 。在此基礎(chǔ)上，綜合運用需要層次理論、 ERG 理論、成就需要理論、期望值理論、公平理論等的思想，設(shè)計了調(diào)查問卷，分 別使用 5 點量表法和對偶比較法對員工滿意度和期望效價兩個方面進行了調(diào)查。 實際調(diào)查中，在對 LH 報 社員工激勵現(xiàn)狀進行分析的同時，借鑒國內(nèi)外有關(guān)員 工需求、員工激勵的研究成果，從員工滿意度和員工期望效價兩個方面出發(fā)，對 員工進行了訪談和問卷調(diào)查。問 卷調(diào)查的過程可大致分為兩步：第一步，根據(jù)訪談中發(fā)現(xiàn)的問題和切入點．形成 調(diào)查問卷的設(shè)計思路和信息采集的重點，擬制調(diào)查問卷樣表，小范圍采集數(shù)據(jù)并 進行初步分析。 訪談提綱詳見附錄一、附錄二 3 姆卷調(diào)查法。在課題研究的過程中，根據(jù)所掌握的理論知識和之前了解 的情況，擬訂訪談提綱，分別與 LH 報社部分高層管理者 社長、總編、剮社長、 副總編 、中層管理者 部門主任 和部分員工進行交流，了解和掌握有關(guān)信息和 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文 觀點，為設(shè)計調(diào)查問卷和分析問題提供依據(jù)。以激勵理論為主要內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)管理、人力資源管理、 組織行為學(xué)、新聞傳播學(xué)等方面的教材、國內(nèi)外著作、理論文章等文獻，相關(guān)政 口 策法規(guī)，積累知識和資料，了 解前人研究成果和啟示，尋找本研究的分析思路、 觀點論據(jù)和論證方法。通過文獻研究，梳理總結(jié)相關(guān)激勵理論知識．研究所需的人力資源管 理學(xué)、組織行為學(xué)、新聞傳播 學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等有關(guān)理論知識，以及新聞媒體行業(yè)政 鐿法規(guī)。論文框架如圖 1． 2 所示。最后是結(jié)論。第 3 章是 LH 報社激勵現(xiàn)狀及問題分析，詳細分析LH 報 社發(fā)展現(xiàn)狀、激勵管理現(xiàn)狀、在激勵方面存在的問題及成因分析。第 l 章是緒論，主要介紹本研究的目的和意義、論文框 架結(jié)構(gòu)、研究的思路和方法、論文的創(chuàng)新點等。 綜合上述，本文將以 LH 報社激勵機制為研究對象．借鑒國內(nèi)外激勵理論研究 成果，在深入分析報社激勵現(xiàn)狀、問題及其成因的基礎(chǔ)上．探索建立與市場經(jīng)濟 體制相適應(yīng)、與轉(zhuǎn)企改制相銜接、與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的激勵機制，為報社建 立嶄素質(zhì)人才隊伍、提高員工積極性、發(fā)揮員工潛力、增強企業(yè)競爭力提供參考 依據(jù)。