【正文】 感謝各位老師對我的悉心指導(dǎo)和寶貴建議，讓我明確了論文方向和寫作方法。 Reprints，2022，58：13301339.[7] [J].工會論壇，2022，16：108.[8] “加速器”[J].實務(wù)管理，2022，5：3839.[9] [J].商業(yè)現(xiàn)代化，2022，15：114.[10] 包國憲, 任怡，[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） ，2022，38：96.[11] 鄭百曉. 國有企業(yè)的人才激勵機制淺析[J].企業(yè)天地，2022，6：49.[12] 黃 [J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2022，2：103.[13] 王莉,仝紅 .國有企業(yè)員工薪酬激勵建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022，13：171.[14] 周文霞. 職業(yè)生涯管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2022：176.[15] 吳岐林. 企業(yè)核心員工激勵機制的建立[J].內(nèi)刊大觀，2022，5：5657.[16] [J].功能材料信息，2022，7：32.[17] [J].現(xiàn)代商業(yè)，2022，5：206.30 / 35致 謝在本論文的撰寫過程中，從文章的選題，到寫作提綱的擬訂，直至全文的最后定稿，自始至終，我的導(dǎo)師張玨老師和指導(dǎo)老師李宗章老師一直都悉心地指導(dǎo)。有待于在今后的學(xué)習(xí)與工作中改進和不斷加強學(xué)習(xí)。企業(yè)的要取得理想的成效，還必須從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的具體情況，設(shè)計出符合企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵體系。針對其問題，分別從制定科學(xué)的新員工激勵戰(zhàn)略、加強自上而下的領(lǐng)導(dǎo)改革、建立有效的激勵機制、完善其他管理機制制度與綜合運用多種激勵工具五方面進行思考，為名都大酒店員工激勵工作提出了相應(yīng)的對策。所以，員工激勵工作是眾多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而營業(yè)業(yè)績直接決定酒店的收益，是酒店生命的源泉。28 / 35結(jié)論酒店服務(wù)業(yè)的蓬勃發(fā)展已成為未來服務(wù)業(yè)的主流之一，特別是隨著人民生活水平和消費需求標準的不斷提高，有特色和檔次的酒店對消費的吸引力將明顯增強。 晉升激勵一個發(fā)展的機會可以讓員工感受到更多的希望和溫暖。 事業(yè)激勵一個人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘，就可以煥發(fā)出無窮的力量，員工會為實現(xiàn)一個實實在在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣做好。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動其精神力量，使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮其巨大積極性。 企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。 注重情感激勵人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將發(fā)過來支配人的行動。 關(guān)注基層員工成長的激勵成長激勵就是重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計，給員工成長、發(fā)展、晉升的機會。但是，懲罰具有一定的負作用，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達到調(diào)動員工積極性的目的。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。物質(zhì)激勵的作用是短期的，要達到長期的激勵效果，就要靠精神激勵來實現(xiàn)。所以，一定要做到及時準確地發(fā)放工資時，兌現(xiàn)對員工各種獎金承諾。根據(jù)馬斯洛的需求理論，生存需求是人最基本的生理需求，而物質(zhì)激勵是其最為重要的支持和保證。因此，除了激勵制度、績效考核及薪酬激勵制度外，名都大酒店還應(yīng)綜合運用多種激勵手段，將激勵機制系統(tǒng)化，從而發(fā)揮整體的效用。所有的基層員工必須參加年度培訓(xùn)考試，包括職業(yè)技能實操、酒店文化與制度教育培訓(xùn)考試，未通過的一級員工必須重新參加職前培訓(xùn)，其他未通過者降一級。名都大酒店的培訓(xùn)制度：所有新的一級員工都必須參加職前培訓(xùn)并通過酒店的培訓(xùn)考試方能正式錄用，包括職業(yè)技能培訓(xùn)、酒店文化與制度教育培訓(xùn)。例如，上升階梯有初級服務(wù)員——中級服務(wù)員——高級服務(wù)技師，建立與行政人員相26 / 35對應(yīng)的職稱等級，給予相應(yīng)的工資和福利待遇；有時還可以提供一種全新的晉升理念：水平晉升 [15]。實行雙重職業(yè)通道無疑是解決基層員工職業(yè)發(fā)展的最好途徑之一。酒店應(yīng)把員工當(dāng)做一個蓄電池，在不斷放電的同時也通過培訓(xùn)不斷充電，提高員工工作能力的同時，也提高了酒店的服務(wù)質(zhì)量和顧客的滿意度，從而提升酒店的競爭力 [5]。 重視基層員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展前途前幾天，從事酒店服務(wù)的朋友對我說， “酒店業(yè)是吃青春飯的行業(yè)” ，年過 40 幾乎要被淘汰，然而，40 歲的不僅應(yīng)當(dāng)是一個人的事業(yè)高峰增長期，也是一個人家庭經(jīng)濟責(zé)任最重的時期，誰不害怕失去飯碗呢？這使許多員工把酒店工作看做臨時性的工作，這是酒店也跳槽率高的成因之一。這樣的薪酬組合既保障了員工的基本經(jīng)濟收入，又激發(fā)了員工的工作熱情與積極性。這個分級最大的好處是利用工齡來激勵員工長期在酒店里努力，減低員工流動率，減低了招聘培訓(xùn)等管理成本；再者是利用職評來激勵員工不斷進取盡職。而職評表現(xiàn)太差者則由主管提出申請，經(jīng)部門經(jīng)理與人力經(jīng)理批準，上報總經(jīng)理批準而降為更低一級的員工。工作滿五周年以上（包括五周年）的員工為六級員工。25 / 35圖 名 都 大 酒 店 基 層 員 工 薪 酬 體 系 圖首先，參考員工的工齡，每滿一周年上升一級，分為六級，即工作未滿一周年者屬于一級員工名都大酒店的基層員工薪酬體系。在一定程度上得以突破崗位等級決定薪酬水平的傳統(tǒng)薪酬管理理念所固有的局限性。寬帶的薪酬體系。如果績效考核成績無法真實、客觀的反映員工真實的工作績效。與績效考核掛鉤的薪酬體系。薪酬體系的合理。對基層員工，酒店宜實行差別化的激勵措施，采取“基本工資+績效工資+津貼+補貼+獎金”的薪酬體系，明顯具有競爭性，特別是要充分利用獎金對某些行為產(chǎn)生正強化作用的效用，不能把獎金和工資放在一起發(fā)，更不能輪流坐莊，人人有份 [5]。因此，公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決24 / 35員工的公平感。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是當(dāng)務(wù)之急。 建立公平、合理、競爭的寬帶薪酬體系酒店的基層員工是低收入的一線工作者，再加上我國目前人們的生活水平總體不高和福利機制不完善的緣故，基本生活需求依然左右員工的行為 [5]，所以，對酒店基層員工最好的激勵方式是建立與實行設(shè)計合理的、與績效考核掛鉤的、具有競爭性和公平性的寬帶薪酬體系。名都大酒店基層員工績效考核的主要內(nèi)容：員工的出勤率（遲到次數(shù)、早退次數(shù)、請事假天數(shù)；每個月請 3 天以內(nèi)的病假并出具醫(yī)院證明當(dāng)算出勤；每個月請 3 天以上者，每 3 天折算缺勤 1 天，不足 3 天當(dāng)算 3 天） 、員工的儀表裝飾、顧客滿意度（顧客投訴數(shù)） 、員工的加班時間、員工貢獻率（主要是本月或以前對酒店提出的，并已被采納的建設(shè)性意見，與員工所做的已超出本分工作并對酒店有益的事件） 。什么樣的績效考核結(jié)果對應(yīng)什么樣的薪酬，以實現(xiàn)績效對薪酬的調(diào)節(jié)，激勵員工提高績效。在薪酬體系的設(shè)計中就應(yīng)充分考慮績效薪酬部分的考核問題。績效考核在薪酬中的作用是為了實現(xiàn)績效在薪酬中的體現(xiàn)，即實現(xiàn)績效的好壞所得薪酬的影響。酒店要對員工施以有效激勵，就必須創(chuàng)建相對公平、合理的制度環(huán)境 [5]。激勵是約23 / 35束中的激勵，是基于責(zé)任的激勵 [11]。22 / 35表 名都大酒店基層員工激勵體系表職位晉升員工可以通過“服務(wù)員——主管——部門經(jīng)理——經(jīng)理”的職位晉升職位變遷 水平晉升基層員工可以通過“一級員工——二級員工——三級員工——四級員工——五級員工——六級員工”的水平晉升薪酬 基本工資+績效工資+獎金補貼、津貼按照國家規(guī)定，員工享有規(guī)定的補貼、津貼加班費 按照國家規(guī)定，員工享有規(guī)定的加班費年終獎年終獎跟獎金一樣，都有很強的激勵作用，而且其激勵效果會比月獎金的更持久物質(zhì)激勵員工持股員工持有權(quán)可以激勵員工更好地為公司的發(fā)展充分發(fā)揮自己的智慧和努力，從意識上把公司變成自己的一樣去進取榮譽表彰對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實行公開的、正式的榮譽表彰精神激勵 支持照顧在員工遇到困難時，像宣傳的口號一樣，以“家人”的身份給予相關(guān)的支持與幫助工作內(nèi)容適當(dāng)?shù)卦黾幽承┕ぷ鲀?nèi)容，不僅可以使員工體驗到企業(yè)對其的重視與信任，也可以利用工作的挑戰(zhàn)性來激勵員工工作強度降低某些員工的工作強度，只有珍惜員工，員工才會更珍惜企業(yè)；或者適當(dāng)提升某些員工的工作強度，這可以使員工體驗到企業(yè)對其的重視與信任工作激勵工作參與使基層員工參與到酒店的管理與決策工作中來職業(yè)生涯規(guī)劃為員工訂身量做職業(yè)生涯規(guī)劃，實行雙重職業(yè)通道基層員工激勵體系其他激勵 職業(yè)培訓(xùn)按期為員工提供職業(yè)技能，特別是一級員工 完善其他管理機制制度以制度為根本是激勵機制的特征。因此將科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。這是一個互動的過程，肩負著溝通現(xiàn)狀、分析問題、解決問題的重任，通過面對面的溝通，使員工感受到來至上級的尊重，從而產(chǎn)生強烈的被關(guān)注、被尊重和被認可感，它們與成長激勵共同作用，保障過程激勵的持續(xù)有效 [10]。而如今名都大酒店幾乎僅有優(yōu)秀年終獎，激勵的力度遠遠不夠。不同階層的員工采取不同且適當(dāng)?shù)墓べY制度才能使其激勵效果達到最佳 [9]。21 / 35 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵原則根據(jù)馬斯洛需求理論，管理者要考慮員工不同層次的需要，實行差別激勵原則。 重視精神激勵手段的運用在重視物質(zhì)激勵的同時，名都大酒店也不能忽視“精神薪酬”的激勵手段的運用和作用：認可和贊賞不僅能加強反饋與溝通，還能增強員工的成就感和歸屬感。 酒店應(yīng)營造優(yōu)勝劣汰的激勵機制勝劣汰的自然競爭使員工之間應(yīng)產(chǎn)生一種壓力，只有這樣才會有更高的目標和更新的動力。 建立有效的激勵機制激勵并不是孤立的事件，激勵要成為企業(yè)管理中的一個系統(tǒng)，對員工的激勵是否有效，企業(yè)的整體機制必然對激勵起決定性作用 [8]。所有權(quán)與管理權(quán)分開通常是，企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)但沒有對企業(yè)擁有所有權(quán)，而現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)者則退出企業(yè)的管理層，不對企業(yè)擁有管理權(quán)但是可以通過持股繼續(xù)擁有企業(yè)的所有權(quán)。提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)意義重大，也可以跟提高酒店領(lǐng)導(dǎo)的員工激勵認識一樣，是可以通過后天學(xué)習(xí)與“借用他人之力”來解決的，另外還可以通過引進“職業(yè)經(jīng)理人”計劃來解決。20 / 35 提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)管理人員在企業(yè)中起著中流砥柱的作用，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗 [7]。 “借力” 。后天學(xué)習(xí)。當(dāng)然包括員工激勵的認識。只有領(lǐng)導(dǎo)對員工激勵形成正確的認識，才能化強有力的領(lǐng)導(dǎo)力為激勵工作的動力。所以，解決員工激勵存在的問題必須加強自上而下的領(lǐng)導(dǎo)改革。這不僅喚起了員工對酒店的忠誠與認同，更是向員工展示了酒店對員工的期望與激勵。名都大酒店管理者必須清醒的認識到“有了滿意的員工，才會有滿意的顧客”的經(jīng)營管理理念，將員工視為“內(nèi)部顧客” ， 建立“員工也是上帝”的激勵戰(zhàn)略 [5]。19 / 354 基層員工激勵存在問題的解決對策 制定科學(xué)的新基層員工激勵戰(zhàn)略有研究證明,員工工作滿意度是改善服務(wù)質(zhì)量的一項重要相關(guān)因素。 酒店管理水平的制約酒店的管理水平很大程度上是酒店的體制、組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、激勵制度、管理者與員工的素質(zhì)、績效考核制度和培訓(xùn)制度等的共同決定的，反之，員工的激勵工作也受到酒店的管理水平的制約。在理論上，企業(yè)可以通過增加對員工的激勵，提高員工的工作積極性，從而創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益，如果所得的經(jīng)濟效益比激勵員工所付出的多，自然這無論是酒店老板和員工都希望和愿意18 / 35的。 基層員工激勵存在問題的原因分析 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏科學(xué)的員工激勵認識與很多私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一樣，名都大酒店的領(lǐng)導(dǎo)者在基層員工激勵工作存在認識上的偏差，認為對員工激勵只會增加酒店的運營成本，不愿意增加員工薪酬和為員工提供某種福利或者培訓(xùn)等激勵，未能認識到今天已進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超越物質(zhì)資本，成為酒店增值的源泉和發(fā)展的第一推動力?；鶎訂T工職業(yè)生涯規(guī)劃制度員工的需求是多方面的，既有對金錢、物質(zhì)方面的需求，也有對事業(yè)、成就等精神方面的需求 [5]。因此，工作本身具有激勵作用。沒有工作，激勵必然不會產(chǎn)生。它的優(yōu)點在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能 [2]。通過將培訓(xùn)與考核、獎懲、晉升等決策掛鉤，培訓(xùn)可以成為很好的激勵手段，如果員工通過培訓(xùn)，求得了自身的發(fā)展，并帶來了相關(guān)的益處，他們就會樂于參與并支持培訓(xùn)。一個組織要想有效地運行，并成功地實現(xiàn)目標，就必須在組織目標和個人目標之17 / 35間進行正確的選擇和調(diào)整。培訓(xùn)制度組織激勵是調(diào)動組織成員為實現(xiàn)組織目標而共同努力的主要動力?？冃Э己酥贫瓤冃Ч芾硎墙M織有效性的一個關(guān)鍵方面。激勵制度跟其他制度機制一樣作為企業(yè)管理中的重要部分，都對企業(yè)的管理水平產(chǎn)生不可忽視的影響。也可稱為短板效應(yīng)。 缺乏其他相關(guān)的管理機制制度水桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。員工激勵機制不公平會導(dǎo)致員工的流動率升高，而且是關(guān)鍵員工的流動了大幅上升。獎金一定要公開地發(fā)，大張旗鼓地發(fā)，講明道理地發(fā)，它才會起作用 [2]?？墒?，名都大酒店的員工激勵措施不僅缺少針對性，而且缺少了人情關(guān)懷。我們都知道，精神需要的滿足在很大程度上有利