【正文】 %，他說(shuō)爭(zhēng)取8285%，那做到的話也不是很怕讓執(zhí)行人定指標(biāo)的，(也就是說(shuō)，可以讓下屬設(shè)定指標(biāo))，所以在確定指標(biāo)數(shù)據(jù)之后，要有一個(gè)雙方的交流、互動(dòng)，上司跟執(zhí)行人意見(jiàn)不一致的時(shí)候，那執(zhí)行人可以盡可能提出一些條件和要求。從另一方面來(lái)說(shuō)，可以設(shè)置考核申訴程序?？己松暝V產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。其次，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴“是員工有問(wèn)題”。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。D、指標(biāo)高低關(guān)系對(duì)企業(yè)做績(jī)效考核的話，當(dāng)然是想把目標(biāo)定的越來(lái)越高，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)不容易達(dá)到；相反，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，員工希望指標(biāo)越來(lái)越低，那如何確定指標(biāo)的完成率滿意度呢？這里相對(duì)要注意，應(yīng)該盡可能控制在6070%左右，有的指標(biāo)不可能達(dá)到100%的，也一定不能低過(guò)這個(gè)指標(biāo)，不然沒(méi)有意義的。比如說(shuō)產(chǎn)品的合格率，低于80%的話，那就要重做20%，這里吃掉了80%的利潤(rùn)，沒(méi)有意義了。最低的指標(biāo)就是85% ，那要是低于85%的話肯定不好，不要都是達(dá)不成的，在量化考核當(dāng)中試行三個(gè)月進(jìn)行檢討，如果績(jī)效和個(gè)人收入、個(gè)人收入和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)起來(lái)了，這個(gè)時(shí)候員工就不會(huì)說(shuō)考核指標(biāo)越低越好了。D、考核指標(biāo)的計(jì)算方法倒扣型比例型統(tǒng)計(jì)型考核周期多久考核一次，這是一個(gè)方面，比如說(shuō)有的業(yè)績(jī)是不允許你跨月度的，要說(shuō)七月份99%，八月份是98% ，%，不是這樣的，不見(jiàn)得業(yè)績(jī)是每個(gè)月為單位，而是滾動(dòng)考核或者是累計(jì)疊加考核，一月份計(jì)劃做一百萬(wàn)，結(jié)果做了80萬(wàn)，第二個(gè)月一百萬(wàn)的做了110萬(wàn)的，這里一月份加上二月份的計(jì)劃，除以實(shí)際值，一直這樣滾下來(lái)。權(quán)重分配：理論上有幾個(gè)原則，第一個(gè)是重要程度了，比較重要的比較高一點(diǎn)，還有是達(dá)成的難易程度評(píng)分規(guī)則的制定第一個(gè)是經(jīng)驗(yàn)增減法，做到80% 的8分，做到70%，這里憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行增減的。第二個(gè)是間歇增減法，這里完成670%十分，7080%十二分，這里還有正反比比例法，這里形成一個(gè)比例。第三個(gè)是難易曲線法，比如說(shuō)成品質(zhì)量合格率公司要求達(dá)到98%，這里權(quán)重配分十分，我達(dá)到99%了，那我可能是12分，這里的滿意點(diǎn)多兩分了，比如說(shuō)你是97%扣你兩分，是96%的就扣你四分。算式=10+2*（實(shí)際指標(biāo)—設(shè)定指標(biāo)）；這時(shí)設(shè)定指標(biāo)為98%，評(píng)分為質(zhì)量合格率范圍在93%100%，即最低指標(biāo)為93%，最高指標(biāo)為100%。質(zhì)量合格率低于93%時(shí)，評(píng)0分。這個(gè)指標(biāo)的評(píng)分可設(shè)上下限，即0—14分，不計(jì)負(fù)分（扣分），否則按公式有可能計(jì)負(fù)分。F、定性指標(biāo)定性的能力和態(tài)度等一些不可量化因素的評(píng)估不能稱之為考核、只能稱之為評(píng)估。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。這里定性的因素的考核參見(jiàn)任務(wù)管理的理論基礎(chǔ)。具體講，制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)可分為以下兩個(gè)大步驟： 　　步驟一：制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重。 　　一般而言，對(duì)一個(gè)定性工作的考察，不外乎通過(guò)時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價(jià)值的思考方法。 　　我們就可以從以上這幾個(gè)角度出發(fā)，來(lái)設(shè)定定性指標(biāo)的考核維度。例如： 　　考核維度　時(shí)間　質(zhì)量　數(shù)量　成本　風(fēng)險(xiǎn) 　　考核維度舉例 　　計(jì)劃完成率、時(shí)限、及時(shí)性、完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等關(guān)鍵成果評(píng)價(jià)結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率、效果等個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等費(fèi)用額、預(yù)算達(dá)成率等出錯(cuò)率、失誤次數(shù)等 　　需要強(qiáng)調(diào)的是：考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績(jī)。此外，考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達(dá)成一致的結(jié)果。 　　確定考核考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。 　　例如：某公司的研發(fā)部經(jīng)理某個(gè)考核期內(nèi)的一項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系。那么對(duì)這項(xiàng)工作的考核很顯然只能是定性考核。運(yùn)用上面的方法，經(jīng)過(guò)考核雙方的討論，決定從3個(gè)最重要的方面來(lái)考察這個(gè)定性指標(biāo)的完成情況，如下表所示： 　　定性指標(biāo)　考核維度　分項(xiàng)權(quán)重 　　研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)　計(jì)劃完成情況　20％ 　　《研發(fā)管理制度》的評(píng)價(jià)　40％ 　　實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià)　40％ 　　考核維度的確定，將一個(gè)的定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊；也使得被考核者明確上級(jí)對(duì)自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來(lái)開(kāi)展工作。 　　步驟二：針對(duì)各考核維度，設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。 　　考核維度的確定后就要針對(duì)每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對(duì)打分的影響。 　　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法可以參照以下三種方法：等級(jí)描述法、預(yù)期描述法和關(guān)鍵事件法。 　　方法一：等級(jí)描述法 　　等級(jí)描述法是對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。 　　等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級(jí)別，為了簡(jiǎn)化操作，可以只對(duì)“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系，來(lái)區(qū)分五個(gè)級(jí)別。 　　舉例如下： 　　定性指標(biāo) 　　考核維度　分項(xiàng)權(quán)重　考核標(biāo)準(zhǔn) 　　研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)　計(jì)劃完成情況　20％ 　　…… 　　《研發(fā)管理制度》的評(píng)價(jià)　40％　不及格 　　60分以下　及格 　　6069分　一般 　　7079分　良好 　　8089分　優(yōu)秀 　　90100分 及格標(biāo)準(zhǔn):制度編寫(xiě)基本符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；……；經(jīng)過(guò)3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會(huì)的通過(guò)。 　　良好標(biāo)準(zhǔn)：制度編寫(xiě)完全符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；；……；一次獲得公司管委會(huì)的通過(guò)。 　　實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià)40％…… 　　等級(jí)描述法通過(guò)對(duì)各個(gè)級(jí)別的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)，在一定程度上限制了考核者打分的隨意性。而更為重要的是：由于清晰界定了“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”，使得被考核者明確了上級(jí)對(duì)其工作的要求，明確了努力的方向，有利于被考核者不斷提高自己的績(jī)效水平。 　　方法二：預(yù)期描述法 　　預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)的方法。 　　在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)面對(duì)一些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒(méi)有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級(jí)描述法就無(wú)能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過(guò)考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)為評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī)提供依據(jù)。 　　例如： 　　定性指標(biāo) 　　考核維度　分項(xiàng)權(quán)重　考核標(biāo)準(zhǔn) 　　研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)　計(jì)劃完成情況　20％ 　　…… 　　《研發(fā)管理制度》的評(píng)價(jià)　40％…… 　　實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià)　40％遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期 　　60分以下　低于預(yù)期 　　60－69分　達(dá)到預(yù)期 　　70－79分　高于預(yù)期 　　80－89分　遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期 　　90－100分 　　預(yù)期標(biāo)準(zhǔn):能夠通過(guò)培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過(guò)程中的一些問(wèn)題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對(duì)原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；……；通過(guò)試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開(kāi)展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見(jiàn)到效果。 　　雖然預(yù)期描述法只描述了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但仍然比沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)，也能在一定程度上限制考核者的隨意打分。而更為重要的是，通過(guò)對(duì)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的制定，使被考核者明確了上級(jí)的預(yù)期和要求，這在下屬面對(duì)新工作或新任務(wù)時(shí)，無(wú)疑是十分重要的。 　　方法三：關(guān)鍵事件法 　　關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。 　　關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。 　　例如： 　　定性指標(biāo) 　　考核維度　分項(xiàng)權(quán)重　考核標(biāo)準(zhǔn) 　　研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)　計(jì)劃完成情況　20％ 　　根據(jù)工作計(jì)劃中規(guī)定的各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)檢查工作的完成情況。每個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的成果每延遲一天扣5分。 　　滿分100分，扣完為止。 　　《研發(fā)管理制度》的評(píng)價(jià)　40％…… 　　實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià)　40％…… 　　再如： 　　定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 　　安全管理工作評(píng)價(jià)每出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次一般安全事故，扣5分。滿分100分，扣完為止。