【正文】 效考核統(tǒng)計(jì)表部門(mén)： 序號(hào)姓名崗位年度績(jī)效總分考核次數(shù)年度績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效等級(jí)備注本表由人力資源部填寫(xiě)制表： 審核：年 月 日 年 月 日部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 序號(hào)姓名部門(mén)/ 分子公司年度績(jī)效總分考核次數(shù)年度績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效等級(jí)備注本表由人力資源部填寫(xiě)制表： 審核：年 月 日 年 月 日績(jī)效考核委員會(huì)主任： 年 月 日高管人員述職表姓名： 職位： 年 月 日述職內(nèi)容經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果：客戶目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果：內(nèi)部管理目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果三項(xiàng)工作經(jīng)驗(yàn)：三項(xiàng)工作不足：三項(xiàng)工作建議： 備注：可另附頁(yè)第5章表51 績(jī)效面談?dòng)涗洷聿块T(mén)面談時(shí)間被考核者崗位考核者職位業(yè)績(jī)表現(xiàn)值得保持的方面：績(jī)效未完成的原因分析：行為表現(xiàn)值得保持的行為：需要改善的行為：改進(jìn)措施員工提出的意見(jiàn)：主管提出的意見(jiàn)：考核者簽字： 被考核者簽字：表52 績(jī)效結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的應(yīng)用非年薪制員工月度績(jī)效（結(jié)果）等級(jí)ABCDE月度績(jī)效工資浮動(dòng)120%110%100%90%80%年度績(jī)效（結(jié)果）等級(jí)ABCDE次年薪酬檔級(jí)獎(jiǎng)懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔年薪制員工年度績(jī)效結(jié)果年度績(jī)效得分M（百分制）績(jī)效工資浮動(dòng)M%年度績(jī)效工資總額表53 績(jī)效結(jié)果對(duì)于干部任免和員工聘用的應(yīng)用績(jī)效等級(jí)ABCDE任職懲處中層管理人員4次后解職3次后解職普通員工4次后下崗3次后下崗第6章表61 不同階段績(jī)效結(jié)果與員工薪酬的掛鉤比例職務(wù)序列實(shí)施階段　　　高級(jí)管理者中層管理者專(zhuān)業(yè)人員基層員工初期階段掛鉤比例30%～50%20%～30%20%20%成熟階段掛鉤比例40%～60%30%～40%30%20%調(diào)查績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)卷【請(qǐng)?jiān)谙旅娴?種選擇中選擇最能說(shuō)明表達(dá)您的感受的其中之一：5．完全同意；；；；】題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)12345678910111213141516171819201．為使每個(gè)人有出色的績(jī)效，上層管理人員能將公司的有關(guān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、挑戰(zhàn)、策略等信息自上而下進(jìn)行溝通。，并規(guī)定完成期限。，主管都會(huì)與我進(jìn)行討論，修改計(jì)劃的時(shí)候也是如此。，我的績(jī)效計(jì)劃是合適的，基本可以實(shí)現(xiàn)。，有缺點(diǎn)時(shí)會(huì)得到指導(dǎo)。，主管會(huì)將考核結(jié)果反饋給我，通常會(huì)找我談話，談話是很有意義的。，這樣我的收入會(huì)相應(yīng)高一些。 。 。 。 ，我的薪資是合理的。 。 。 ，主要取決于我的人際關(guān)系。 案例 某汽車(chē)配件公司績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查管理者調(diào)查 部門(mén)管理者對(duì)績(jī)效管理的問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 統(tǒng)計(jì)單位：%序號(hào)調(diào)查內(nèi)容非常滿意滿意一般不滿意極不滿意總滿意度1部門(mén)工作計(jì)劃與公司重點(diǎn)工作步調(diào)一致2我所有的主要工作職責(zé)都接受了評(píng)價(jià)3公司的績(jī)效體系總體收益大于成本4我工作職責(zé)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)內(nèi)容相宜5通過(guò)績(jī)效考核,我知道自己需要改進(jìn)和提升的地方在哪里6績(jī)效體系能夠識(shí)別不同績(jī)效水平的員工7績(jī)效衡量的指標(biāo)一致8績(jī)效指標(biāo)包含了所有關(guān)鍵績(jī)效內(nèi)容9每月績(jī)效考核我都會(huì)和我的主管或員工進(jìn)行坦誠(chéng)的、依據(jù)事實(shí)的、公開(kāi)的溝通10績(jī)效與薪酬掛鉤的幅度適宜合計(jì)統(tǒng)計(jì)說(shuō)明：“非常滿意”計(jì)5分，“滿意”計(jì)4分，以此類(lèi)推，“極不滿意”計(jì)1分，總滿意度＝∑（各等級(jí)滿意率等級(jí)分值）/5（等級(jí)數(shù)量）員工調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查一：公司績(jī)效管理現(xiàn)狀主管與我討論我的績(jī)效計(jì)劃公司有完善的績(jī)效管理體系主管經(jīng)常就我的工作與我溝通主管對(duì)我的工作經(jīng)常進(jìn)行指導(dǎo)我的績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)是合適的主管會(huì)將考核結(jié)果反饋給我我的工資會(huì)直接與業(yè)績(jī)掛鉤。 公司高績(jī)效的員工會(huì)受到表彰。 問(wèn)卷調(diào)查二：公司為績(jī)效好的員工提供了較多的晉升機(jī)會(huì)問(wèn)卷調(diào)查三：主管及時(shí)的指導(dǎo)能使我的工作能力和績(jī)效得到提高改進(jìn)措施與對(duì)策績(jī)效管理問(wèn)題改進(jìn)措施與對(duì)策問(wèn)題一：考核的趨中效應(yīng)現(xiàn)狀績(jī)效考核結(jié)果的趨中效應(yīng)明顯，考核者不愿得罪人，沒(méi)有反映員工之間的實(shí)際績(jī)效差距對(duì)策強(qiáng)制分布措施①按人員比例強(qiáng)制分布A、B、C、D等，等級(jí)比例分別為10%、60%、20%、10%；具體按《強(qiáng)制分布表》；②評(píng)價(jià)機(jī)制為直線主管70%+同級(jí)評(píng)價(jià)30%；③特別關(guān)注兩級(jí)員工即A、E等員工，主管有跟蹤的考核指標(biāo)，人力資源部協(xié)助落實(shí)。A等員工正激勵(lì)：加薪、崗位晉升、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、有關(guān)院校就讀MBA等學(xué)習(xí)。D等員工負(fù)激勵(lì)：培訓(xùn)（統(tǒng)一的崗位勝任力培訓(xùn)，發(fā)培訓(xùn)期間工資如1000元）、換低等崗位、直接淘汰、合同到期不再聘任等；④考核與薪酬、利潤(rùn)掛鉤，見(jiàn)《利潤(rùn)掛鉤辦法》。支持文件《強(qiáng)制分布表》《利潤(rùn)掛鉤辦法》《兩級(jí)員工追蹤管理表》問(wèn)題二：績(jī)效目標(biāo)制定不合理現(xiàn)狀提煉的重點(diǎn)工作項(xiàng)目繁多，結(jié)果是部門(mén)重點(diǎn)工作達(dá)成，公司目標(biāo)卻未達(dá)成；或者是員工個(gè)人工作達(dá)成，績(jī)效分?jǐn)?shù)很高，部門(mén)的工作卻未完成對(duì)策目標(biāo)分解、調(diào)整考核方式措施①目標(biāo)傳承、壓力分解：十二五戰(zhàn)略→年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃→部門(mén)目標(biāo)合約→員工目標(biāo)合約；②所有目標(biāo)分解均量化+數(shù)據(jù)提供+行動(dòng)計(jì)劃；③每個(gè)人都與上級(jí)有一張通過(guò)商談的目標(biāo)合約，年度合約來(lái)源于公司目標(biāo)分解；④每月都圍繞年度合約按計(jì)劃開(kāi)展各項(xiàng)工作，行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)；⑤考核方式調(diào)整：中高管——BSC+KPI，生產(chǎn)/技術(shù)/管理/輔助——KPI。支持文件《目標(biāo)合約》中高管——BSC+KPI，生產(chǎn)/技術(shù)/管理/輔助——KPI問(wèn)題三：考核流于形式現(xiàn)狀月度考核流于形式，一些跨月度的階段性工作不好衡量或衡量失誤對(duì)策考評(píng)頻次更改，增加半年、年度評(píng)估；隔級(jí)回訪措施①員工逐月考核,中層月評(píng)雙月考核,副總半年考核和公開(kāi)述職,總經(jīng)理一年一職代會(huì)公開(kāi)述職；②總經(jīng)理以下級(jí)別員工增加半年、年度評(píng)估；③全年評(píng)估的普通員工、中管、高管副職、總經(jīng)理的考評(píng)頻次分別14次、6次、4次、1次；④等級(jí)掛購(gòu)A、B、C、D、E計(jì)算方法為=∑（N月成績(jī)）各頻次的平均分排序，每次考評(píng)結(jié)果的第二月與等級(jí)工資系數(shù)掛鉤兌現(xiàn)；⑤半年、年度評(píng)估含優(yōu)勢(shì)、不足、勝任能力、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展五項(xiàng)說(shuō)明，涉及業(yè)績(jī)與潛力兩個(gè)內(nèi)容的8個(gè)維度；⑥建立隔級(jí)回訪機(jī)制，即直接主管的上級(jí)根據(jù)考核的結(jié)果再評(píng)價(jià)確認(rèn)。支持文件《隔級(jí)回訪記錄》問(wèn)題四：績(jī)效考核數(shù)據(jù)不真實(shí)現(xiàn)狀督察組督導(dǎo)數(shù)據(jù)的失真現(xiàn)象嚴(yán)重，月度會(huì)議只是督察組工作情況通報(bào)，職能部門(mén)橫向交流工作少對(duì)策增加月度經(jīng)營(yíng)考評(píng)/檢討會(huì)議措施月度考評(píng)以職能督查組數(shù)據(jù)提供給人力資源部，月度考評(píng)會(huì)議以部門(mén)主管說(shuō)明工作開(kāi)展情況和往月業(yè)績(jī)檢討為主,高管及職能部長(zhǎng)聽(tīng)取，強(qiáng)化交流溝通和工作匯報(bào)支持文件《工作模板》問(wèn)題五：績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理現(xiàn)狀建立的指標(biāo)很少是關(guān)鍵指標(biāo)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也很低，指標(biāo)很容易完成對(duì)策建立公司級(jí)的職能部門(mén)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的指標(biāo)庫(kù)，使關(guān)鍵指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)得到公司審定和控制措施每個(gè)部門(mén)圍繞公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解而至部門(mén)目標(biāo)、日常業(yè)務(wù)、控制流程等均需提煉指標(biāo)，建立每個(gè)部門(mén)約4個(gè)左右的關(guān)鍵指標(biāo)庫(kù)，根據(jù)歷年數(shù)據(jù)確定，同時(shí)科學(xué)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)來(lái)源。員工的KPI提煉崗位+日常工作+重要流程。支持文件《崗位KPI》、《流程KPI》問(wèn)題六：部門(mén)考核寬嚴(yán)不一，數(shù)據(jù)來(lái)源依據(jù)不清現(xiàn)狀建立了督導(dǎo)組，考核基本為數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)，但考評(píng)有大一統(tǒng)的情況，比如加分多，減分少，督導(dǎo)組自己對(duì)自己的部門(mén)每月都加分，績(jī)效考評(píng)以員工的直接主管評(píng)分為主有一定的沖突，對(duì)督導(dǎo)組的監(jiān)督未建立對(duì)策經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)議措施① 經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)議是考評(píng)至職能部門(mén)，獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰部門(mén)；② 職能督導(dǎo)組督導(dǎo)數(shù)據(jù)的真實(shí)性；③ 督導(dǎo)組數(shù)據(jù)如有失真，一經(jīng)檢舉投訴經(jīng)公司績(jī)效委員會(huì)核實(shí)者，雙倍考核責(zé)任部門(mén)。支持文件問(wèn)題七：對(duì)核心人員的激勵(lì)不足現(xiàn)狀主管們對(duì)目標(biāo)達(dá)成的主動(dòng)性及熱情度不夠，激勵(lì)性不足對(duì)策增強(qiáng)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施① 根據(jù)核心團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)難度設(shè)置激勵(lì)，根據(jù)ABCD等級(jí)分別設(shè)定3000、500、0、－1000的半年評(píng)估基金并掛鉤；② 半年考核的維度設(shè)置十個(gè)左右；③ 評(píng)價(jià)主體為：公司高管+中管互評(píng)+員工評(píng)價(jià)，均采用強(qiáng)制分布；④ 促進(jìn)主管主動(dòng)重視績(jī)效考核，承擔(dān)困難的工作；⑤ 促進(jìn)非常時(shí)期幫助公司留住核心員工。支持文件《半年評(píng)估表》問(wèn)題八：部門(mén)對(duì)績(jī)效管理重視不夠現(xiàn)狀部門(mén)對(duì)月度績(jī)效考評(píng)資料收集、考核落實(shí)等工作被動(dòng)完成，隨意性大，主動(dòng)推動(dòng)不足。主管只注重月度完成考評(píng)，忽視工作計(jì)劃目標(biāo)的探討和反饋以及改進(jìn)計(jì)劃對(duì)策特別加減分措施授權(quán)人力資源部對(duì)各部門(mén)績(jī)效管理進(jìn)行考核，主要考核投訴及協(xié)作。人力資源部作為績(jī)效的推行及員工管理主導(dǎo)部門(mén)，督促各部門(mén)對(duì)績(jī)效工作的配合執(zhí)行，定期公布各部門(mén)執(zhí)行績(jī)效的情況通報(bào)。支持文件《特別加減分通報(bào)》、《績(jī)效考評(píng)執(zhí)行通報(bào)》問(wèn)題九：優(yōu)秀員工活動(dòng)開(kāi)展未實(shí)施現(xiàn)狀月度優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)有計(jì)劃但一直未進(jìn)行對(duì)策取消優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，改為對(duì)績(jī)效A等員工的宣傳措施在《公司簡(jiǎn)報(bào)》開(kāi)設(shè)績(jī)效A等員工專(zhuān)欄，撰寫(xiě)百字內(nèi)的事跡說(shuō)明，典型宣導(dǎo)與學(xué)習(xí)問(wèn)題十：績(jī)效管理思想不統(tǒng)一現(xiàn)狀員工接受績(jī)效管理，但觀念思想不統(tǒng)一，理解上有較大差距對(duì)策強(qiáng)化績(jī)效管理的思想導(dǎo)入，建立正確的績(jī)效觀念措施外訓(xùn)導(dǎo)入，專(zhuān)業(yè)講解宣貫編制員工《績(jī)效手冊(cè)》引入《關(guān)鍵事例記錄》支持文件《績(jī)效手冊(cè)》、《關(guān)鍵事例記錄》附件 績(jī)效等級(jí)分布動(dòng)態(tài)調(diào)整表(強(qiáng)制分布)績(jī)效等級(jí)ABCDE靜態(tài)分布10%30%50%10%M≧9520%30%60%0%80≤M＜9515%30%55%5%70≤M＜801