【正文】 報人力資源部實施每月30日，上級主管領(lǐng)導(dǎo)將績效考核指標(biāo)分配落實到員工。（中層管理干部特別要求）直接主管與員工考核面談（雙方共同討論完成） 評定說明: 改進(jìn)實施計劃:（此欄目內(nèi)容，納入下期“當(dāng)期工作重點(diǎn)及改進(jìn)要求”進(jìn)行再考核。審核裁決有決定權(quán)的上級主管/相關(guān)部門歸檔人事秘書結(jié) 束執(zhí)行處理決定相關(guān)人員面談相關(guān)主管/員工表35 一份公司總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱權(quán)重定義/計算公式跟蹤頻率數(shù)據(jù)來源財務(wù)凈利潤完成率30%實際完成的凈利潤/預(yù)算目標(biāo)月度財務(wù)本部提供數(shù)據(jù)銷售回款完成率15%實際完成的銷售回款總額/預(yù)算目標(biāo)月度財務(wù)本部每月提供實際銷售回款數(shù)據(jù)市場占有率15%市場總額中公司各類產(chǎn)品所占的百分比年度市場部根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)的報告數(shù)據(jù)提供客戶品牌知名度和美譽(yù)度調(diào)查結(jié)果10%統(tǒng)一開展的品牌知名度和美譽(yù)度綜合調(diào)查結(jié)果年度市場部組織專業(yè)調(diào)查公司進(jìn)行調(diào)查以提供數(shù)據(jù)內(nèi)部管理基礎(chǔ)管理提升10%在年初確定的、公司規(guī)范運(yùn)作和高效管理所迫切需要提升的方面所作的工作及其成效年度公司董事會評估學(xué)習(xí)與成長新產(chǎn)品銷售回款完成率10%公司新產(chǎn)品實際帶來的銷售回款/預(yù)算目標(biāo)月度財務(wù)部提供數(shù)據(jù)核心人才隊伍建設(shè)10%公司核心管理團(tuán)隊的引進(jìn)、保留和培養(yǎng)，公司員工的整體士氣和面貌年度公司董事會評估有效的KPI所具有的特點(diǎn)性質(zhì)說明問題可衡量性可量化的是否可以得到這個數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？易于衡量指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？明確定義并易于理解定義和計算方法是否明確、統(tǒng)一？重大影響對價值的驅(qū)動力指標(biāo)測量的是短期價值創(chuàng)造還是長期價值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價值的創(chuàng)造相連？相關(guān)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價值驅(qū)動因素？有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為？可操作性可控制所負(fù)責(zé)的具體單位或個人的努力是否會影響關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？可計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績？公正、公平業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？平衡性整體性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績的單個方面？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對成長的投資？平衡取舍關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否體現(xiàn)平衡取舍(如市場份額與利潤)？支持各個職能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與各個職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致？圖31 人力資源管理四大機(jī)制1234員工管理牽引機(jī)制（拉力）約束監(jiān)督機(jī)制（控制力）激勵機(jī)制（推動力）競爭和淘汰機(jī)制（壓力）圖32 KPI在四大機(jī)制中的基礎(chǔ)作用 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI考核體系 價值觀體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系KPI考核體系 晉升異動制度 職業(yè)生涯管理 KPI考核體系 任職資格體系 員工基本行為規(guī)范體系 競爭上崗制度 動態(tài)KPI考核體系 培訓(xùn)開發(fā)體系牽引機(jī)制競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制壓力推力控制力拉力表36 可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（節(jié)選）考核對象：某公司北京銷售部經(jīng)理指標(biāo)名稱考核周期指標(biāo)詮釋考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計算方法信息來源考核目的部門毛利一年反應(yīng)公司總體經(jīng)營能力年度預(yù)算40%營業(yè)收入 營業(yè)成本財務(wù)部強(qiáng)調(diào)公司成員的創(chuàng)收能力銷售計劃預(yù)測準(zhǔn)確率季度反應(yīng)對市場需求預(yù)測能力100%20%實際銷售量總量/計劃銷售量北京銷售部強(qiáng)化管理的計劃性、預(yù)測性銷售費(fèi)用率季度銷售投入和產(chǎn)出的效益關(guān)系。表2 各公司/部門年度評A+、A、B+人次控制表公司名稱編制人數(shù)全年參考人次年度評A+人次年度評A人次年度評B+人次本部總裁辦4481510投資管理部336147行政管理部7841817人力資源部336147貿(mào)易發(fā)展部6721714財務(wù)管理部1315621631分公司2327632855分公司2024022448分公司1315621631分公司1113211326分公司910811122分公司1012011224分公司910811122分公司7841817分公司1416821734合 計152182421184365，整體考核為C及以下的公司/部門不得評定A等員工。，各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫，如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象，將參照公司相關(guān)管理制度，對責(zé)任人予以處罰。績效考核流程實施流程工作內(nèi)容說明責(zé)任部門輸出文檔職能督察每月1—4日各職能組遵照《職能組督察準(zhǔn)則》和《特別加分項目》到各部門進(jìn)行各項職能工作督察，并將督察結(jié)果匯總至人力資源科各職能督察組《職能組督察表》督察結(jié)果匯總每月5—6日人力資源科匯總月經(jīng)營考核表人力資源科《月經(jīng)營考核表》召開考評會每月8—9日人力資源科組織召開公司生產(chǎn)經(jīng)營考評會討論上月生產(chǎn)經(jīng)營情況和職能組對各部門的督察結(jié)果并落實考評事項人力資源科《月經(jīng)營考核表》績效考核/面談每月10—14日各考核主管依據(jù)公司經(jīng)營考評會通報遵照各崗位的考核細(xì)則進(jìn)行績效考核，并將績效考核表和考核結(jié)果匯總表遞交至人力資源科存檔各部門主管《績效考核表》、《部門績效考核結(jié)果匯總表》考核結(jié)果錄入、應(yīng)用每月18日前人力資源科將各部門績效分?jǐn)?shù)錄入HR信息系統(tǒng)作為當(dāng)月績效工資發(fā)放依據(jù)，年終按獎懲原則進(jìn)行獎懲人力資源科《年度績效考核結(jié)果統(tǒng)計表》注：以上工作日期遇節(jié)假日、公休日順延績效獎懲原則個人年度績效分?jǐn)?shù)=日常平均績效分＋360度考核績效分，具體分配比例如下：考核方式中層管理人員一般管理人員生產(chǎn)線及輔助人員日常平均績效分70%80%100%360度考核績效分30%20%0%部門內(nèi)除中層管理人員外員工數(shù)大于等于5人，分配比例如下： 績效等級ABCD績效比例≤10%≤25%≥60%≥5%部門內(nèi)除中層管理人員外員工數(shù)小于5人，分配比例如下：績效等級ABCD績效比例02人12人01人注：按四舍五入原則取整數(shù)績效等級結(jié)果對應(yīng)薪酬和任職的運(yùn)用：績效等級ABCD次年薪酬檔級獎懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層管理人員培訓(xùn)或調(diào)崗普通員工培訓(xùn)或調(diào)崗備注：考核周期為一年，所有考核等級不累計進(jìn)入下一考核周期。1分/項體系檢查記錄體系推進(jìn)組品?？?0成本/費(fèi)用部門實際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例（以財務(wù)部下發(fā)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)，含專項費(fèi)用），實際費(fèi)用超出或節(jié)約計劃費(fèi)用時，以超額部分的20%作現(xiàn)金獎懲財務(wù)報表財務(wù)控制組財務(wù)部11團(tuán)隊建設(shè)/企業(yè)文化團(tuán)隊成員不團(tuán)結(jié)，不服從大局，無原則鬧糾紛，嚴(yán)重影響工作/生產(chǎn)的，主管扣50元/次；員工中有違法、違紀(jì)行為，受到公司記過以上處分的主管扣100元/次；每出現(xiàn)1次重大政治事故扣主管200元/次事故發(fā)生處分黨群工作組黨群部12經(jīng)統(tǒng)一部署和安排的活動，無故缺席扣10－30元/次； 檢查記錄13各部門向公司簡報每月提供不少于1篇的稿件，沒完成扣1分檢查記錄14績效輔導(dǎo)/員工關(guān)注部署培訓(xùn)：對部下的教育培訓(xùn)有計劃、有記錄、有資料、有效果評價，落實公司月度培訓(xùn)計劃，未落實1項扣2分，每月進(jìn)行部門員工培訓(xùn)不少于4小時(60分鐘,可累計) ，培訓(xùn)記錄人力資源組行政部人力資源科14績效輔導(dǎo)/員工關(guān)注部署培訓(xùn)：對部下的教育培訓(xùn)有計劃、有記錄、有資料、有效果評價，落實公司月度培訓(xùn)計劃，未落實1項扣2分，每月進(jìn)行部門員工培訓(xùn)不少于4小時(60分鐘,可累計) ，培訓(xùn)記錄人力資源組行政部人力資源科15部門滿意度：員工相互支持、幫助，若出現(xiàn)內(nèi)部有效投訴，每人次扣1分投訴記錄16部門改進(jìn)：部門工作會議至少1次/周召開,會議記錄應(yīng)有工作計劃或改善計劃內(nèi)容,每缺1次扣1分部門會議記錄18績效面談：員工面談覆蓋面100%（出差人員也應(yīng)覆蓋），每人應(yīng)有績效定性評價，每少1人/察看考核表19工資發(fā)放支持：部門績效考核表、經(jīng)營考核數(shù)據(jù)等延期上交影響工資發(fā)放時間，扣1分/人次21持續(xù)改善/5S按時完成采納建議項改善工作，+１分/項；無故延遲或未完成，1項扣1分合理化建議報表（改善表）持續(xù)改善組生產(chǎn)技術(shù)部225S月度評價，部門評分為2分以下扣2分,2～,～,3～,～,～,～5分加2分現(xiàn)場/環(huán)境檢查記錄235S檢查不符合項整改未及時整改，一項扣1分現(xiàn)場/環(huán)境檢查記錄24在非指定區(qū)域吸煙者，發(fā)現(xiàn)1次扣1分現(xiàn)場/環(huán)境檢查記錄25精益生產(chǎn)推進(jìn)工作，未完成1項扣3分，完成不及時每項扣2分持續(xù)改善月報表26數(shù)據(jù)收集不全，每5%扣1分（對車間）現(xiàn)場/環(huán)境檢查記錄27環(huán)保安全工作/生產(chǎn)過程中因違反規(guī)程發(fā)生一般工傷事故（皮傷）一人次扣1分，超過3人次“內(nèi)部管理”項記15分以下；未按規(guī)定做好班后電源電器的關(guān)閉，事故報告工作督察組行政部28其他提交不屬實數(shù)據(jù)，扣1分/項督察小組/績效管理委員一般管理員工考核通用準(zhǔn)則序號考核項目考核方式考核依據(jù)考核部門1重點(diǎn)工作根據(jù)部門目標(biāo)分解，月度重點(diǎn)工作。3分審計部平均稅負(fù)率5指標(biāo)量化實際稅負(fù)率高于目標(biāo)值，本項分值為0審計部費(fèi)用預(yù)算控制率20指標(biāo)量化（2實際費(fèi)用/預(yù)算目標(biāo)）100%20審計部應(yīng)付賬款余額周轉(zhuǎn)10指標(biāo)量化每177。1天，177。，并規(guī)定完成期限。，主管會將考核結(jié)果反饋給我，通常會找我談話，談話是很有意義的。 。 。 問卷調(diào)查二：公司為績效好的員工提供了較多的晉升機(jī)會問卷調(diào)查三：主管及時的指導(dǎo)能使我的工作能力和績效得到提高改進(jìn)措施與對策績效管理問題改進(jìn)措施與對策問題一：考核的趨中效應(yīng)現(xiàn)狀績效考核結(jié)果的趨中效應(yīng)明顯，考核者不愿得罪人，沒有反映員工之間的實際績效差距對策強(qiáng)制分布措施①按人員比例強(qiáng)制分布A、B、C、D等，等級比例分別為10%、60%、20%、10%；具體按《強(qiáng)制分布表》；②評價機(jī)制為直線主管70%+同級評價30%；③特別關(guān)注兩級員工即A、E等員工，主管有跟蹤的考核指標(biāo)，人力資源部協(xié)助落實。支持文件《目標(biāo)合約》中高管——BSC+KPI，生產(chǎn)/技術(shù)/管理/輔助——KPI問題三：考核流于形式現(xiàn)狀月度考核流于形式，一些跨月度的階段性工作不好衡量或衡量失誤對策考評頻次更改，增加半年、年度評估；隔級回訪措施①員工逐月考核,中層月評雙月考核,副總半年考核和公開述職,總經(jīng)理一年一職代會公開述職；②總經(jīng)理以下級別員工增加半年、年度評估；③全年評估的普通員工、中管、高管副職、總經(jīng)理的考評頻次分別14次、6次、4次、1次；④等級掛購A、B、C、D、E計算方法為=∑（N月成績）各頻次的平均分排序，每次考評結(jié)果的第二月與等級工資系數(shù)掛鉤兌現(xiàn)；⑤半年、年度評估含優(yōu)勢、不足、勝任能力、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展五項說明，涉及業(yè)績與潛力兩個內(nèi)容的8個維度；⑥建立隔級回訪機(jī)制，即直接主管的上級根據(jù)考核的結(jié)果再評價確認(rèn)。支持文件問題七：對核心人員的激勵不足現(xiàn)狀主管們對目標(biāo)達(dá)成的主動性及熱情度不夠，激勵性不足對策增強(qiáng)對核心團(tuán)隊的激勵措施① 根據(jù)核心團(tuán)隊的目標(biāo)難度設(shè)置激勵，根據(jù)ABCD等級分別設(shè)定3000、500、0、－1000的半年評估基金并掛鉤；② 半年考核的維度設(shè)置十個左右；③ 評價主體為：公司高管+中管互評+員工評價，均采用強(qiáng)制分布；④ 促進(jìn)主管主動重視績效考核，承擔(dān)困難的工作；⑤ 促進(jìn)非常時期幫助公司留住核心員工。支持文件《特別加減分通報》、《績效考評執(zhí)行通報》問題九：優(yōu)秀員工活動開展未實施現(xiàn)狀月度優(yōu)秀員工評選活動有計劃但一直未進(jìn)行對策取消優(yōu)秀員工評選活動，改為對績效A等員工的宣傳措施在《公司簡報》開設(shè)績效A等員工專欄，撰寫百字內(nèi)的事跡說明，典型宣導(dǎo)與學(xué)習(xí)問題十：績效管理思想不統(tǒng)一現(xiàn)狀員工接受績效管理，但觀念思想不統(tǒng)一，理解上有較大差距對策強(qiáng)化績效管理的思想導(dǎo)入，建立正確的績效觀念措施外訓(xùn)導(dǎo)入，專業(yè)講解宣貫編制員工《績效手冊》引入《關(guān)鍵事例記錄》支持文件《績效手冊》、《關(guān)鍵事例記錄》附件 績效等級分布動態(tài)調(diào)整表(強(qiáng)制分布)績效等級ABCDE靜態(tài)分布10%30%50