【正文】 陪產假」、「員工旅游」的滿意度高于單身的員工。單身的員工則在「托兒服務」?jié)M意度高于已婚員工。4. 無16歲以下子女的員工在「員工旅游」的滿意度高于有16歲以下子女的員工。5. 教育程度高中以下的員工在「團保壽險」的滿意度最高。而教育程度研究所以上的員工則在「新進人員關懷」上滿意度最高。6. 月薪5萬元以上的員工在「新進人員關懷」的滿意度最高。本次的調查結果顯示員工對企業(yè)福利的需求性因個人特征的不同而有所差異，個人特征對于各項企業(yè)福利的滿意度也有顯著的差異，而員工所需求的福利項目與滿意的福利項目并沒有相關。Milkovich amp。 Boudreau(1991) 曾指出，員工對不同的福利都有其偏好，但每一個人的偏好卻又大異其趣且因時而異；企業(yè)無法配合個人特征來調整福利措施是造成員工對企業(yè)福利不滿的主因，彈性福利是解決此種問題的工具。彈性福利起源于70年代，在80年代蓬勃發(fā)展。所謂的彈性福利又稱為「自助餐式的福利」（Caf233。teria Benefits），因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的「菜單」中自由選擇其所需要的福利。彈性福利的推行，員工就可以依照自己的需要挑選自己喜歡的福利項目。根據美國的劉易斯協(xié)會(Louis Harris Association)曾對采取彈性福利的公司做一項調查，發(fā)現公司實施彈性福利的原因如下：1. 1. 控制激增的成本（40%）2. 2. 符合員工的需求(27%)3. 3. 促進員工的滿足感(17%)4. 4. 增進員工的士氣和忠誠度(16%)5. 5. 使員工充分了解實際的福利成本為何(14%)6. 6. 增進員工的福利(11%)彈性福利之所以興起，除了上述有關控制成本及強調人性管理之外，整個社會環(huán)境的變遷，亦為主因。以社會結構轉變而言，人類壽命的延長、婦女勞動力增加，且自六O年代人群關系學派盛行，標榜人性化管理的企業(yè)也較易吸引及留住人才，因為唯有重視員工個人需求的企業(yè)，才能在人力資源市場上有競爭力。彈性福利在歷經二十幾年的發(fā)展，演變出許多不同的類型如表十一。表十一 彈性福利之種類類 型意 涵優(yōu) 點缺 點附加型在現有的福利計劃額外提供及擴大原有福利項目增加員工選擇范圍，進而滿足員工需求因選擇增多，致行政作業(yè)復雜，且成本將較前增加核心加選擇型在核心福利外的彈性選擇福利做挑選，每項福利皆附有價格可避免員工作出不適當的選擇，而造成權益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶員工從稅前總收入撥一定額做「支用賬戶」，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內的錢免繳稅，相對等于增加凈收入每位員工的支用賬戶需隨時登錄數據，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利項目或優(yōu)惠水準的「福利組合」，以提供員工選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內容不能要求調整，選擇性較前三者小選高擇低以現有福利為基礎，規(guī)劃不同的福利項目、水準的福利組合，員工選擇價值高的則補差額，價值低的則公司補差額員工的選擇性較大，也較彈性行政程序增加資料來源：本研究整理國內企業(yè)推行彈性福利制度較著名的除惠普公司外，鮮有所聞。本研究在訪問國內幾家標竿企業(yè)過程中，受訪者均提及在國內推行彈性福利可能會遇到的困難，包括臺灣法定福利項目太多，企業(yè)想導入彈性福利的空間及提供員工選擇福利的項目相對減少。再加上推行彈性福利的初期對公司的作業(yè)流程、行政成本的增加，員工對彈性福利了解程度的深淺也會影響員工對福利的選擇。簡言之，標竿企業(yè)提出在推行彈性福利時可能面臨的問題如表十二。表十二 推行彈性福利可能面臨的問題問題陳述外部環(huán)境法定福利太多產生公司高福利成本，以致于能彈性的福利項目相形減少，而法定的項目又不一定是員工所需要的項目。內部環(huán)境硬設備需要計算機系統(tǒng)的支持計算機系統(tǒng)的維持及更新軟件設備HR人員需熟悉計算機系統(tǒng)的使用及設計行政成本增加需教育員工對通盤福利的了解，并提供選擇福利項目的咨詢跨部門的協(xié)調、合作國內缺乏專業(yè)又有經驗的單位可供承包福利事項集團政策在集團相同的福利政策下，各公司的福利支付能力之考量此外，標竿企業(yè)也認為彈性福利是將來人力資源管理的一種趨勢，說明了未來若推行彈性福利則會先納入的福利項目如表十三。表十三 彈性福利的項目經濟性的福利娛樂及輔導性的福利1. 1. 購屋貸款利息津貼2. 2. 住屋租賃津貼3. 3. 購買汽車貸款4. 4. 托兒所/幼兒園津貼5. 5. 人壽保險6. 6. 健康保險7. 7. 交通津貼8. 8. 自助活動福利金補助1. 2. 3. 4. 資料整理：本研究整理推行彈性福利時，提供員工選擇的項目必須是員工所需要及重視的，標竿企業(yè)所推行的項目主要是經濟性的福利在搭配娛樂輔導性福利，而設施性福利如員工宿舍、員工餐廳、福利社、交通車暫沒又放入選擇的范圍是因設立這些設施后，使用人數的多寡對公司成本的增加并沒有多大的影響；在就工時性福利而言，若將工時也納入可彈性的福利中，對公司的營運或工作的進行會有重大影響，所以也不放入其中。臺灣社會在近幾年來歷經極大的變化，解嚴、民主運動、個人主義、產業(yè)型態(tài)、環(huán)保意識等都對企業(yè)和員工造成莫大的沖擊。企業(yè)必須去明白這些改變，才能設計出具有競爭性的福利制度，以達到福利的效果，以吸引、激勵、留任優(yōu)秀的人才。參考書目一、中文部分王麗容（民82），「企業(yè)福利的雙元性格和其組織性功能」，社會科學論叢41，臺大法學院印行。吳藹書（民83），企業(yè)人事管理現代人力資源管理，臺北：吳藹書發(fā)行。林宏仲（民77），臺灣北部地區(qū)制造業(yè)員工福利實施狀況之研究，中國文化大學勞工研究所未出版之碩士論文。許道然（民84），「員工福利之新猷彈性福利制」，空大行政學報，第四期，頁221240。徐育珠、李誠（民63），臺灣地區(qū)職工福利問題研究，臺北：政治大學經濟研究所編印。莊善任（民86），企業(yè)利對企業(yè)內勞資關系的影響以半導體業(yè)為對象，中國文化大學勞工研究所為出版之碩士論文。黃慧環(huán)（民84），福利滿足及其影響因素之研究以制造業(yè)員工為例，國立中山大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。黃英忠（民82），現代人力資源管理，臺北：華泰書局。盧智芳（民88），「企業(yè)、員工新關系」，天下雜志，第221期，頁114165。二、 二、 英文部分Barber , A. E. , Dunhan, R. B., amp。 Formisano, R. R.（1992）. “The Impact of Flexible Benefits on Employee Satisfaction”, Personnel Psychology, pp. 4574.Grapman , J. BRAD amp。 Roberr Otteman (1997).Employee Preferences for Various Compensation and Fringe Benefit Options,New York: Macmillian Publishing ..Kleiner, Brain H. amp。 Ann Sparks (1994). ”How Flexible should Benefit Programs be?”, Risk Management , February, .LengnickHall amp。 Bereman (1994).”A Conceptual Framework for the Study of Employee Benefits”, Human Resource Management Review, 4, .McCaffery, R. M. (1989). Compensation and Benefits.Robbins, S. P. (1979). The Management of Human Resource, New Jersey: Prentice Hall.30 / 30