【正文】 。這種人事上的變動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)引起很大反映，王安手下的兩名大將先后離去，他們都是在產(chǎn)品開發(fā)和銷售上富有經(jīng)驗(yàn)的人。一大批高層管理人員也紛紛效法，另謀高就，企業(yè)凝聚力大減。就這樣，王安公司逐漸落伍了，最后陷入破產(chǎn)命運(yùn)。 　　東方社會(huì)中，家庭的人倫觀念很重，這使得許多知名的創(chuàng)業(yè)者也擺脫不了傳統(tǒng)的束縛，指望在家族企業(yè)中完全作到唯才是舉只能是一個(gè)幻想。但是明智的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該記住王安的教訓(xùn)，即使做不到將企業(yè)的管理權(quán)拱手相讓，至少也要為其他員工留下足夠的發(fā)展空間，畢竟每個(gè)人都需要成功。　　第三，把所有員工都看成是家里人?！　〖易迤髽I(yè)在草創(chuàng)時(shí)期，由于資金不足，難以承受巨大的損失，因此所有的重要崗位上，特別是財(cái)務(wù)和銷售等不免都用上親屬。這在企業(yè)剛建立，又缺乏足夠管理經(jīng)驗(yàn)的情況下，當(dāng)然是個(gè)好辦法。但是隨著企業(yè)的壯大，這種人事制度就會(huì)露出破綻，先不說是親屬未必就可靠，即使親屬可靠，你也無法找到那么多可靠的親屬來幫你，最終還是要用外來人。 用外來人就要信任外來人。在許多家族企業(yè)中，很多重大決策不讓外人知道，開會(huì)的時(shí)候，只有自己的親人參加，搞得很神秘。這種對(duì)外來人的信任危機(jī)所帶來的消極后果是顯而易見的。它直接影響到員工的工作情緒，并時(shí)常使他們產(chǎn)生跳槽的想法，因?yàn)椴槐恍湃螌?shí)在是最痛苦的事情。要解決這個(gè)問題，就得把外來人當(dāng)成家里人看待，實(shí)行民主管理，鼓勵(lì)他們加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，他對(duì)企業(yè)的依賴性就越強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量，最終的受益者還是家族本身。 　　“厚黑”?！　∽錾庾钪v究誠信二字，一個(gè)企業(yè)不講信譽(yù)，欺騙顧客，雖然可以獲利于當(dāng)時(shí)，但紙里包不住火，一旦敗露，整個(gè)企業(yè)也就完了。因此許多企業(yè)為了保持自己的商業(yè)聲譽(yù)，往往不惜血本，以彌補(bǔ)對(duì)顧客造成的損害?！　∪欢?，有些老板對(duì)外很講義氣，是一個(gè)重承諾的君子，到了企業(yè)內(nèi)部卻不那么光明磊落了。需要員工為他們賣命的時(shí)候，往往輕率地許諾金錢、物質(zhì)，甚至是權(quán)力方面的報(bào)酬，一旦企業(yè)走上正規(guī)的發(fā)展路子，就把自己的許諾忘到九霄云外。遇到這樣的老板，很多職員都采取啞巴吃黃蓮的態(tài)度，因?yàn)槔习宄兄Z的時(shí)候，也沒有什么文字的記錄，即使到法院打官司，也是輸多勝少?！　】吹絾T工被自己玩死，老板自然是沾沾自喜，認(rèn)為自己的欺詐起到了作用，但也就是這時(shí)候，禍起蕭墻的命運(yùn)也就不遠(yuǎn)了。武漢有家房地產(chǎn)公司的老板，開始許諾員工按售樓業(yè)績提成，每人可以提樓款的1%，這在當(dāng)?shù)厥且粋€(gè)很高的比例，一般能拿到千分之五已經(jīng)是很高的了。重賞之下，必有勇夫，全體員工發(fā)動(dòng)自己的家人、親屬和朋友，賣命地推銷樓盤，公司的業(yè)績自然迅速提升。到了兌現(xiàn)的時(shí)候，老板卻以各種理由搪塞，最后每個(gè)職員只拿到應(yīng)該拿的一半。這些職員沒有當(dāng)面和老板爭吵，可是內(nèi)部的串聯(lián)早已經(jīng)四處發(fā)動(dòng)。新年一開始，所有的售樓員集體跳槽，并帶走了大量的客戶，公司頓時(shí)陷入絕境，最后黯然退出競爭。　　沒有人是天生的傻瓜，在人人提防，欺詐橫行的世界，大家都講究厚黑，厚黑所起到的作用當(dāng)然是有限的。相反，如果能夠依靠誠信為人，重承諾，贏得大家的信賴，就能勝過一切厚黑之術(shù)。俗話說：“機(jī)關(guān)算盡太聰明，反誤了卿卿性命?！睆倪@個(gè)意義上說，誠信也是一種厚黑，而且是最高境界的厚黑?！　〗夥徘?，上海有家公力造船廠，專門生產(chǎn)在長江上搞短途運(yùn)輸?shù)纳炒?，由于機(jī)械動(dòng)力船的競爭，工廠越來越不景氣?！　∵@時(shí)，老板的兒子從大學(xué)畢業(yè)，接替父親的職位，由于受到新思想的影響，他決定在沙船上裝上動(dòng)力裝置，這在當(dāng)時(shí)可是一個(gè)創(chuàng)舉，也有很廣泛的市場前景。但是，對(duì)船廠進(jìn)行改造需要一大筆錢，父子二人以家產(chǎn)抵押，向錢莊借債，仍然無法籌集。無奈之中，向船廠的職工募集股本。這些工人財(cái)力有限，但礙于東家的面子，紛紛把自己平時(shí)攢下的救命錢拿了出來，這才湊齊經(jīng)費(fèi)，從國外引進(jìn)了機(jī)器，準(zhǔn)備制造新船。　　萬事皆備，就準(zhǔn)備新船下水的時(shí)候，一場突然的變故發(fā)生了。日本發(fā)動(dòng)了侵華戰(zhàn)爭，把公力船廠炸得粉碎，一家人立即虧的血本無歸?！　閮斶€錢莊的借貸，一家人變賣了家產(chǎn)。頃刻之間，富商變成了窮光蛋。即使這樣，船廠職工的錢還沒有著落，這可是救命錢。少東家主張不再歸還——因?yàn)樽约阂彩浅鲇跓o奈?？衫蠔|家不這樣想，他覺得這些工人跟自己十幾年，如果背信棄義，不但重振家業(yè)的打算會(huì)落空，而且還要在商場上失去信譽(yù)，以后就再也不會(huì)有翻身之日了?！　≡谶@種情況下，公力船廠的職工被召集起來，老板領(lǐng)著全家人向所有工人謝罪，拿出了典當(dāng)首飾的錢還債，仍然不夠，就立下字據(jù)，要求后代無論如何也要還錢。　　這種誠信感動(dòng)了所有職工，他們本來就跟老板多年，現(xiàn)在看到東家有難，雖然都需要錢活命，但礙于情面，竟然沒有一個(gè)人肯要。相反，他們紛紛表示要繼續(xù)跟老板一塊干，造沙船本來不需要很多本錢，加上戰(zhàn)爭吃緊，過去造機(jī)械船所需要的原料無法進(jìn)口，沙船居然又火暴起來，公力船廠由此躲過一劫。老東家的誠信有了豐厚的回報(bào)。當(dāng)老板的，要想在企業(yè)內(nèi)玩得轉(zhuǎn)，就必須記住一件事：你雇傭的不是員工的雙手，而是職工的心。金錢可以買來勞動(dòng)力，凡是拿了你的薪水的人，肯定要為你勞動(dòng)。可是員工用手勞動(dòng)和用心勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展所起的作用是不同的。只有動(dòng)之以情，曉之以理，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能使他們產(chǎn)生與企業(yè)休戚相關(guān)的感情，一個(gè)企業(yè)一旦與員工形成這種情感，就沒有戰(zhàn)勝不了的困難，而這種情感不是天生就有的，它靠的是誠信二字的培養(yǎng)?！　??！　?duì)于許多企業(yè)家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。一般而言，一個(gè)新手到企業(yè)后，經(jīng)過2～3年時(shí)間的培訓(xùn)和鍛煉，才能逐漸成為企業(yè)的骨干力量。可他們當(dāng)中的一些還沒有為企業(yè)貢獻(xiàn)幾年，就琢磨著換個(gè)地方。這樣，一旦他們跳槽成功，企業(yè)就會(huì)受到很大損失。盡管很多老總聲稱自己不怕職工跳槽，但個(gè)中滋味又有誰知呢！ 　　總的來說，職工跳槽的原因不外這樣幾個(gè)：有的職工不滿現(xiàn)狀，覺得自己拿的薪水和貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，挑選能滿足自己愿望的企業(yè)。有的職工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系非常緊張，得不到老板的賞識(shí)和同志的支持，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，因此產(chǎn)生換一個(gè)地方的意念。這兩種想法都是正常的，因?yàn)榧热皇鞘袌鼋?jīng)濟(jì)，人才的流動(dòng)就是必然的，老板也應(yīng)該懷著平常心，看待自己的員工?！　∩鲜龅奶壅弑容^常見，如果處理得好，對(duì)企業(yè)的破壞性一般說來不是太大?？膳碌氖橇硪活愄壅摺Ｋ麄儽緛砭蜎]有打算在一個(gè)企業(yè)干多久，當(dāng)初來上班的時(shí)候，就產(chǎn)生了要走人的心思。這種員工通常有兩種想法，一種是找機(jī)會(huì)鍛煉自己，學(xué)習(xí)實(shí)際操作的本領(lǐng)，一旦掌握了企業(yè)的所有秘密，立即拔腿走人，自己創(chuàng)立企業(yè)，同自己的原來的老板競爭。這樣主仆關(guān)系馬上變成了對(duì)手關(guān)系，由于其對(duì)本企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了如指掌，一般都會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營造成很大的沖擊。另一種干脆就是經(jīng)濟(jì)間諜，不要以為間諜關(guān)心的只是軍事情報(bào)，在西方社會(huì)，工業(yè)間諜的危害已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于軍事情報(bào)的間諜。在中國，這種專門刺探別人商業(yè)秘密的間諜，雖然剛產(chǎn)生，但發(fā)展得很快。 　　頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售都產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就難有保證。而后兩類跳槽者則有可能陷企業(yè)于萬劫不復(fù)的深淵。難道就沒有什么辦法限制跳槽嗎？　　對(duì)商業(yè)間諜當(dāng)然有法律的手段可以處置，但對(duì)于一般的跳槽者，法律也無能為力，因?yàn)榉芍荒鼙Ｗo(hù)，而不是限制人們選擇職業(yè)的自由。所以，尋找防止跳槽的辦法，只能通過企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章和企業(yè)家的智慧來解決。許多優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家主要通過這樣幾個(gè)途徑，遏止跳槽風(fēng)的肆虐。　　第一， 創(chuàng)造人才自由成長的空間?！　∑髽I(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才往往要花費(fèi)很大的代價(jià)。而在員工來說，重視的主要是待遇問題，只要有提高待遇的機(jī)會(huì)，自然不會(huì)輕易放過，遇到這樣的機(jī)會(huì)，員工往往不顧什么顧主的情義，拼命地去爭取。他們?cè)谛睦沓３＿@樣對(duì)自己說：“不就是打工嗎？干得好就干，干得不好就換一個(gè)主子，沒什么大不了的?！薄　≡谶@種情況下，為留住人，許多老板就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節(jié)的時(shí)候 ，發(fā)發(fā)紅包，搞搞感情投資就成為常見的手段。但人的需要是多樣的，對(duì)于真正的人才而言，錢倒成為一個(gè)其次的問題，他們關(guān)注的是如何實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，能夠?qū)W有所用，對(duì)這批人，單純的物質(zhì)刺激收效不大，他們需要的是更高職位、更大的挑戰(zhàn)，以拓展自己的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的設(shè)想。當(dāng)企業(yè)遇到這樣的人才時(shí)，就應(yīng)該換一種方法，在注重物質(zhì)利誘的同時(shí)，更要注意制造有利于他們成長的空間。 　　一個(gè)生產(chǎn)塑料加工機(jī)械的老板，在事業(yè)小有所成的時(shí)候，決定提高本企業(yè)的檔次，生產(chǎn)技術(shù)含量更高的高技術(shù)產(chǎn)品。為此，他挖空心思從一家研究所聘請(qǐng)了一位研究生做工廠的技師?！　∵@位研究生認(rèn)為，他們制造的塑料加工機(jī)械，只要做一下簡單的改良，就可以變成數(shù)控的機(jī)床，在市場上一定很受歡迎。這一改良意見，正合老板的意思，但在實(shí)際操作過程中，卻經(jīng)歷了很多困難。 　　原來，這家工廠的老職工很多，他們認(rèn)為這個(gè)研究生對(duì)工廠沒有什么貢獻(xiàn)，對(duì)塑料加工機(jī)械也不了解，只是靠有幾點(diǎn)理論，就得到老板的信任，拿的工資比他們還高，心中很不服氣。而研究生也沒有把這些老工人放在眼里。這種相互不服氣的心理當(dāng)然要反映在工作中，　　在新的數(shù)控機(jī)床的實(shí)驗(yàn)中，研究生無法得到老工人的支持，而研究生在實(shí)際的操作中也確實(shí)不如這些工人熟練。一個(gè)簡單的改良，一下子變得非常困難?！　?duì)這種情形，老板不是沒有發(fā)覺，但在處理上，卻感覺到非常困難。這些人都是廠里的老員工，跟自己很多年，如果批評(píng)他們，這些人一定會(huì)非常不滿，認(rèn)為老板不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不干，這就會(huì)使工廠的生產(chǎn)受到影響。而勸研究生，又會(huì)使他認(rèn)為自己得不到重視，老板也不重視新技術(shù)、新產(chǎn)品，自己學(xué)習(xí)的專業(yè)既然是那么吃香，何必在這里受窩囊氣，干脆跳槽算了。 　　思前想后，老板最終下了決心，他力排眾議任命研究生為總工程師，有權(quán)在全廠調(diào)配人員。研究生覺得自己總算有了用武之地，也就放棄了跳槽的想法，全身心地投入到研究中，終于在很短的時(shí)間制造了新的加工機(jī)械?！　‘a(chǎn)品投放市場后，受到很大歡迎，工廠效益的提高給這些老員工也帶來了實(shí)惠，大家的不滿聲音消失了，工廠也出現(xiàn)了新的氣象。 　　由此可以看出，要想使企業(yè)得到發(fā)展，就必須重用人才。很多企業(yè)家都能意識(shí)到這一點(diǎn)，但是在遇到類似沖突時(shí)，處理的手法就不同了。有的老板礙于情面，不愿意得罪老部下，結(jié)果新的人才受到排擠，無法發(fā)揮自己的特長，長此以往，跳槽就成為無法避免的事情。　　第二， 用股份期權(quán)留住人才?！　」煞萜跈?quán)制是一個(gè)新名詞，是指現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價(jià)格同經(jīng)營者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營者按照既定價(jià)格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時(shí)間后才能出售，有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量。股份期權(quán)制能夠把經(jīng)營者和出資人捆綁在一起，形成一種利益相關(guān)的關(guān)系?！　」煞萜跈?quán)制的最大優(yōu)點(diǎn)是可以讓經(jīng)營者，也就是企業(yè)的員工，因?yàn)楂@得了企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人。如果企業(yè)經(jīng)營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者就得不到預(yù)期的收益，這樣就使員工的經(jīng)營行為長期化，使企業(yè)獲得長期的發(fā)展?！　」煞萜跈?quán)制的另外一個(gè)好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動(dòng)。因?yàn)槠髽I(yè)答應(yīng)經(jīng)營者的利益是一種期權(quán)，只有企業(yè)達(dá)到一定的業(yè)績水平，擁有股票的員工才能獲得預(yù)期的收益。而且員工所擁有的股票，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動(dòng)放棄自己的權(quán)利，因此許多進(jìn)入企業(yè)的人都愿意長時(shí)間地干下去，因?yàn)樗麄冸x開的損失太大。　　股份期權(quán)制是一種兩全其美的制度，對(duì)員工而言，可以大大提高收益水平——根據(jù)美國的《福布斯》雜志統(tǒng)計(jì)，自從實(shí)行股份期權(quán)制，企業(yè)高級(jí)管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍。對(duì)企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營人員，使企業(yè)的長期利益得到保證。因此，在中國股份期權(quán)制作為一個(gè)重大的改革舉措，為國有企業(yè)采用。　　也許有的老板要問：“我們是小企業(yè)，能用上股份期權(quán)嗎？”?！　?shí)際上，股份期權(quán)雖然是一個(gè)新名詞，但其原理卻很簡單，也就是在雇傭員工時(shí)，對(duì)其工資不做一次性支付，而是預(yù)留一部分，到一定年限，再一次支付。有很多企業(yè)在支付職工工資的時(shí)候，每次只支付80%左右，剩余的工資在年終時(shí)發(fā)給職工。這實(shí)際上也是期權(quán)的一種應(yīng)用?！　〉谌毡镜慕K身雇傭制度?！　≡谑澜绲慕?jīng)濟(jì)大國中，日本的終身雇傭制度是很有特色的。許多員工一輩子都在一家公司中工作，很少跳槽，而公司除非是迫不得已的情況，否則不會(huì)輕易解雇員工。日本的終身雇傭制度培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠，并形成了這樣的社會(huì)風(fēng)氣，一個(gè)人如果連續(xù)跳槽，那么他有可能終身失業(yè)，因?yàn)闆]有哪家公司愿意雇傭他。 　　日本的公司為什么能做到雇員的高度穩(wěn)定呢？　　一般說來，日本的公司多是典型的金字塔結(jié)構(gòu)，一個(gè)年輕人剛進(jìn)入公司工作，無論有多么大的才能，也必須從基層做起。即使是董事長的兒子，未來公司的繼承人，在其繼承公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)之前，也必須在基層苦熬。公司提拔任用的一個(gè)重要的依據(jù)是你為公司服務(wù)了多少年，服務(wù)年限越長，獲得升遷的幾率越大，反之亦然。這樣，日本的員工不敢輕易地跳槽，因?yàn)樗揭粋€(gè)新公司后，又得從頭做起，兩相比較，自然就不愿意冒險(xiǎn)嘗試。 另外，公司對(duì)員工的補(bǔ)貼和退休金發(fā)放，也限制了員工的流動(dòng)。如果你想提前退休，你的養(yǎng)老金就會(huì)被扣去很大一部分，疾病保險(xiǎn)等福利也會(huì)隨之終止，所以如果不是非常優(yōu)惠的條件，日本人是不會(huì)輕易跳槽的?！　??！　?最大限度地發(fā)掘企業(yè)的人力資源，是每個(gè)老板的愿望，而能否做到這一點(diǎn)又是企業(yè)能否欣欣向榮的關(guān)鍵。怎樣才能有效地開發(fā)人這種最寶貴的資源呢？一旦被問到這個(gè)問題，很多人不假思索地就可以回答上來：“重用人才唄?！倍@種回答的潛臺(tái)詞就是，找出職工中的諸葛亮。雖然,諸葛亮著實(shí)身手不凡，但別忘了中國有句老話：“三個(gè)臭皮匠抵個(gè)諸葛亮”。其實(shí)對(duì)于身處激烈競爭中的現(xiàn)代企業(yè)來說，重視群體的力量，效果遠(yuǎn)勝于靠幾個(gè)“諸葛亮”?！　“⒛房乒镜睦习寮吠枌?duì)此就有過很深刻的體驗(yàn)。這是一家從事鋼鐵行業(yè)的企業(yè)，在鋼鐵業(yè)逐漸成為“夕陽工業(yè)”以后，它的日子開始很不好過，尤其在進(jìn)入90年代以后，公司的資金不斷流失。在這種情形下威爾走馬上任，開始進(jìn)行根本性的改革以挽救公司。他的一項(xiàng)最重要的舉措就是：“非把每個(gè)人都拉來戰(zhàn)斗不可”。　　這不是一句宣傳性的戰(zhàn)斗口號(hào)，而是威爾在整治企業(yè)的過程中切身體會(huì)到的最緊迫問題。有一次他把心理學(xué)家請(qǐng)進(jìn)公司，派他們到業(yè)績最好的工廠去，請(qǐng)他們找出工廠里實(shí)現(xiàn)成功的真正帶頭人，弄清成績應(yīng)歸功于誰。結(jié)果